問題は、どのような場合に客観的合理的な理由が認められ、また、社会通念上相当であると認められるかです。懲戒解雇がなされる場合の一つの典型例である横領着服の事例（福岡高等裁判所平成20年3月12日判決）をとりあげて、具体的にみていきたいと思います。

事案の概要

この事案では、路線バスの運転士が乗客の遺留したバスカードを領得したこと等を理由に行われた懲戒解雇の効力が問題となりました。

領得が問題とされたのは、乗客が取り忘れた券面額1万円（残額6300円）のバスカードと、乗客がカードリーダーに通さずに運賃箱の上に置いていった1000円のバスカードです。

実は、この会社では、運転士の運転操作や乗客への案内、運賃の取扱等が適切に行われているかをチェックする目的で、係員が一般の乗客と同様の方法でバスに乗車して確認する「模擬乗車」が行われていました。

ある日、模擬乗車の実施中に、運転士が、上記1000円のバスカードにつき、取扱手順に反してダッシュ盤（計器類が設置されている箇所）の隙間に入れたことが確認され、また、その後、ダッシュ盤隙間に、前日の乗客が取り忘れた券面額1万円のバスカードも発見されたことから、横領・着服を目的としてバスカードを領得したこと等を理由として、懲戒解雇がなされるに至ったのです。

これに対して、運転士は、バスカードを領得する意思はなかったし、取扱手順違反は軽微なものにとどまるとして、懲戒解雇の効力を争いました。

原審は、懲戒解雇は解雇権を濫用した違法なものと判断しましたが、その控訴審が本判決です。　

裁判所の判断

非違行為の有無

まず、裁判所は、運転士の行動は取扱手順に反するばかりでなく、客観的には領得の事実を推認するに足りるものである等として、1万円バスカードについては、運転士が「横領・着服を目的として領得した」と認め、また、1000円バスカードについても、横領・着服を目的として手取りをしたとまでは断定することはできないものの自己管理状態に置いたものであり、取扱手順に違反する非違行為であるとしました。

懲戒解雇の効力

その上で、裁判所は、

1. 1万円バスカードの領得については、乗客の遺留物を領得するという悪質な事案であり、その後、バスカードは乗客に返却されたものの、それは非違行為の確認がされた結果に過ぎず、乗客からの届け出が遅れていた場合には会社の信頼喪失につながったとも言えるから、これを軽視することは出来ないこと
2. 1000円バスカードの取扱手順違反についても、あえて手順に反する行為をしたものといえ、乗客や会社に実害が生じていないとしても、運転士としての適格性を疑わせる服務規律違反といえること
3. 会社においては、運転士による運賃やバスカードの着服を撲滅するために、労使双方による適正化委員会を設置したり、指導教育を行ったり、着服事件発生時には運転士に文書で周知させるなどの対策を講じ、また着服事件を起こした運転士に対しては懲戒解雇という厳しい処分で臨んでいたこと
4. 当該運転士も、会社が着服事件については被害額が少額であっても懲戒解雇とする方針であり、これを実行していたことを知っていたこと
5. 労働協約において、懲戒解雇は労使協議会で決定すると定められているところ、同協議会において労働組合も懲戒解雇を承認していること

を指摘し、以上からすると、会社が運転士に対して懲戒解雇に及んだことには合理的理由があり、本件解雇は社会通念上相当として是認することが出来ると結論づけました。

着服横領については裁判所も比較的厳しい判断をする傾向がありますが、その判断において、会社の日頃の対策のあり方や方針についても考慮されている点が着目されます。

解雇予告手当除外認定との関係

なお、本件では、会社が労働基準監督署長に解雇予告手当除外認定申請をしたものの、不認定とされたという経緯がありました。

しかし、裁判所は、本件非違行為は重大な服務規律違反ないし背信行為ということができるから、本件解雇は労働者の責に帰すべき事由に基づく解雇にあたり、即時、解雇の効力が生じたとしました。

そして、解雇予告手当除外認定は、行政監督上の見地から行政官庁が行う事実の確認手続きに過ぎないから、本件解雇について除外認定がなかったからといって、本件解雇が違法無効となるものではないと結論づけています。

他にも懲戒解雇の有効性が争われた具体的な事例を知りたいという方のために、近年の解雇裁判例を、解雇の種類や理由、判決結果などから検索できるようにしています（⇒裁判例から学ぶ解雇基準）。ご自身の状況に近い事例を探して、今後の対応や判断の参考にして頂ければと思います。

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• 懲戒解雇がどのような場合に許されるのか、懲戒解雇された場合に何をすべきかについて、まとめています。
  ⇒懲戒解雇されそうなときに知っておきたい法律知識と今すぐできる対処法
• 懲戒解雇はもっとも重い処分であることから、理由の有無だけでなく、手続きの点からも厳格な制約があります。
  ⇒懲戒解雇の無効裁判例｜弁明の機会を与えず処分したケースを解説
• 懲戒解雇された場合に心配になることの一つである再就職の問題について解説しています。
  ⇒懲戒解雇歴を履歴書に記載すべきか？再就職に与える影響と注意点

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この点に関して、業務命令違反、無断欠勤が認められながらも、これを理由とする懲戒解雇の効力が認められなかった例（東京地方裁判所平成20年2月29日判決）を見てみたいと思います。

事案の概要

この事案では、健康食品の製造販売を行う会社で、販売員として勤務していた労働者に対して行われた懲戒解雇の効力が争われました。

解雇理由として会社から主張されたのは、業務命令違反及び無断欠勤です。

「東京都内の店舗で勤務していた労働者に対して、愛知県内の店舗での就業を命じた（就業指示１）のに、歯の治療等を理由に勤務しなかったこと」「その後、本部での研修や、愛知県への中期出張を命じた（就業指示２）のに、これに従わなかったこと」などが懲戒事由として主張されました。

これに対して、労働者からは、就業指示１及び就業指示２に従わなかったのは、首都圏に限定された勤務地の一方的変更であること、高齢者（６３歳）として住み慣れた自宅を離れ長期間単身赴任することが精神的肉体的に苦痛であること及び歯科の治療の必要性という健康面の理由である旨の主張がされています。

本件でやや特徴的なのは、会社が労働者に対して就業指示２を書面で通知した際に、「正当かつ合理的な理由なく本就業指示書に従わなかった場合は、何らの通知等をすることなく、同通知書到達後30日経過した日をもって懲戒解雇する」と記載し、実際に、その後、新たに通知をすることなく懲戒解雇としたという点です。

そのため、労働者からは、懲戒解雇の際に示された理由は、就業指示２に対する違反だけであるから、就業指示１に対する違反を懲戒解雇の理由として主張することは許されないという主張もなされました。

裁判所の判断

懲戒解雇理由の範囲について

まず、裁判所は、

「懲戒解雇においては，懲戒解雇の当時使用者が示さなかった事実を訴訟において主張することは許されない」

という原則を確認した上で、

「示されたか否かの判断に際しては、文言の解釈として表示されていると解釈できる場合や、前後の経緯に照らして表示されていると解釈できる場合もこれに含まれると解すべき場合があることを念頭において、総合的に行うべき」

という判断基準を示しました。

その上で、裁判所は、

1. 就業指示２の通知には、懲戒解雇の理由として本件就業指示１に違反したことを挙げておらず、就業指示１に対する違反と就業指示２に対する違反とを明確に区別していること
2. 就業指示１について撤回ないし凍結されたと認められ、就業指示２が、就業指示１に対する違反が続く中で発せられたものとも言えないこと

という点を指摘し、懲戒解雇は、あくまでも就業指示２に対する違反について行われたものであって、会社が裁判で懲戒理由として就業指示１違反を主張することは許されないとしました。

なお、このような懲戒理由の追加が問題となった事例としては、他にもこのようなケースがあります。
⇒懲戒解雇で理由の差し替えは可能か？｜後から付け加えられた懲戒理由の効力

出張命令の適否と解雇の効力

裁判所は、会社が労働者に対して行った出張命令については、権限に基づく有効なものであり、これに従わなかったことは業務命令違反となるとしながらも、解雇の効力については、次のような点を指摘しています。

1. 会社は、就業指示１が撤回されたと認められる日以後、何らの指示もせず放置していたばかりか、就労の指示を求める旨の労働者の申し入れにも応答せず、その間に申し立てられた労働局のあっせん期日にも出席せず、就業指示２の発出に際しては、もしこれに違反したら懲戒解雇するなどいきなりこれを命じていること
2. 愛知県における研修の必要性について十分説明したとは言いがたく、愛知県での勤務終了後の勤務地がどこであるかについての説明もなかったこと
3. 就業指示２は、労働局へのあっせん申立後にされたものであり、かつ就業指示２の後の団体交渉の申入を無視して解雇に至ったこと
4. 就業指示２の通知においては、「本就業指示書に従わなかった場合は、何らの通知等することなく、同通知書到達後３０日経過した日をもって懲戒解雇する」旨の文言により、仮に指示違反があったとしてもそれについて何ら弁明の機会を与える余地のない形式で懲戒解雇に至っていること

そして、「原告の業務命令違反が、正当な事由のない欠勤という労働契約上の義務の根幹に関わるものであることを考慮してもなお、本件解雇を有効とするには相当の躊躇を覚えざるを得ない」として、本件懲戒解雇は無効と結論づけました。

最後の裁判所の指摘にもあるように、会社は、労働者から労働局のあっせんの申し立てなどもされるなか、懲戒解雇ありきで突き進んだような印象で、こうした過程については厳しい評価がなされています。

業務命令の効力については、こちらの記事で詳しく解説しています。
⇒業務命令に従わないとどうなる？拒否できるケースと懲戒のリスクを解説

また、他にも懲戒解雇の有効性が争われた具体的な事例を知りたいという方のために、近年の解雇裁判例を、解雇の種類や理由、判決結果などから検索できるようにしています（⇒裁判例から学ぶ解雇基準）。ご自身の状況に近い事例を探して、今後の対応や判断の参考にして頂ければと思います。

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  ⇒懲戒解雇の無効裁判例｜弁明の機会を与えず処分したケースを解説
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一例として、営業社員の虚偽報告・不当請求等を理由とする懲戒解雇が無効と判断された例（令和元年12月12日大阪地裁判決）をとりあげます。

事案の概要

この事案では、医薬品の製造販売等を目的とする会社で、営業として働いていた従業員に対して行われた懲戒解雇の効力が争われました。

懲戒解雇事由として会社から主張されたのは、「実際には営業先を訪れていないのに旅費等を請求したこと」や、「配偶者を通じて各営業先に対して説明会を実施した旨の書面への署名を求めるなどの働きかけを行ったこと」でした。

裁判所の判断

懲戒解雇の効力

従業員は、営業先を訪れていなかった事実自体を争いましたが、裁判所は、一部について原告が営業先を訪れなかったと認定して、就業規則の定めのうち、少なくとも、

• ・「会社所定の届出，報告，その他手続を故意に怠り，又はこれを詐った者」

または

• ・「賃金，手当等の諸給与，並びに旅費，その他の金品の受領に関し虚偽の申告をして不当にその支払いを受けた者」

に該当するとしました。

もっとも、裁判所は、以下の点を指摘して、「懲戒解雇にまで至るのは重きに失し，社会通念上相当であるとは認められない」と判断しました。

1. 営業先を訪れなかったと認められたのは、会社が主張する66項目のうち16項目にとどまること
2. そのうちほとんどは、同じ日に、当該営業先所在地付近には訪れたり、他の営業先を訪れたりしていること
3. 担当営業先が５００以上に上ることを考慮すると、不訪問回数が多いとまではいえないこと
4. 得た旅費等が多額ではないこと
5. 営業先を訪れていないことについて注意を受けたことがないこと
6. 当該従業員が同様の行為によって何らかの処分を受けた事実がないこと

なお、会社は、懲戒解雇の前に、当該従業員に対して諭旨退職処分を提案していましたが、この点についても、裁判所は「諭旨退職処分も重いといわざるを得ない」から、「諭旨退職を提案したことは上記判断に影響しない」としています。

損害賠償請求まで認められるか

この事案で、従業員は、懲戒解雇が無効であることを前提に、「違法な懲戒解雇によって損害を被った」として損害賠償請求も行っていました。

しかし、裁判所は、次の点を指摘して、「地位確認に加えて別途損害賠償請求を認めるほどの権利侵害はない」として、損害賠償請求までは認めませんでした。

1. 当該従業員には複数の懲戒事由が認められたこと
2. それ以外にも多数の医療機関等の院長等が、原告が当該営業先を訪れていない旨述べていたこと
3. したがって、会社が客観的合理的理由のないことを認識しながら本件懲戒解雇を行ったものとは認められないこと

他に、このような裁判例もあります。
⇒担当業務を行わず、虚偽の進捗報告をしたことが「職務怠慢」にあたる等としてなされた解雇が有効と判断された事例

また、他にも懲戒解雇の有効性が争われた具体的な事例を知りたいという方のために、近年の解雇裁判例を、解雇の種類や理由、判決結果などから検索できるようにしています（⇒裁判例から学ぶ解雇基準）。ご自身の状況に近い事例を探して、今後の対応や判断の参考にして頂ければと思います。

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解雇や懲戒解雇になると聞くと、なんとなく不安ばかりが膨らんでしまいますね。
ここでは、そんな解雇や懲戒解雇されることのデメリットは何かという問題を、改めて考えてみたいと思います。

再就職にあたって不利に働く

解雇や懲戒解雇によって退職し、かつその効力を争わない場合に生じる一番大きなデメリットは、再就職の問題です。

前職で解雇された、あるいは、懲戒解雇されたということが分かれば、多くの会社は採用を見送るでしょう。

かといって、退職理由を偽ったり、職歴そのものを隠したりすると、後でそれが発覚した場合に、そのことを理由に懲戒処分を受ける可能性も生じてきてきます。（こうした問題について詳しくはこちら≫懲戒解雇歴を履歴書に記載すべきか）

このように解雇あるいは懲戒解雇された場合には、再就職にあたって不利に働くというデメリットがあります。

退職金の不支給・減額

次に、会社によっては、労働者側の事情による解雇や懲戒解雇の場合には退職金を不支給あるいは減額するという規定が設けられています。

自分の会社ではどうなっているか分からないという場合は、就業規則の退職金規程をよく読んでみましょう。

退職金の不支給や減額規定がないのであれば、こうした問題は生じません。

また、就業規則で、例えば懲戒解雇の場合には退職金を全額不支給とすると定められている場合でも、当然にその文言どおり不支給とできるわけではありません。

なぜなら、退職金は、一般に賃金の後払いとしての性格も持っており、場合によってはこれを全額不支給とすることが不相当な場合もあるのです。

したがって、仮に懲戒解雇が有効だとしても、このような規定に従って退職金を全額不支給とすることが当然に許されるとは限らない点に注意が必要です。（この問題について、詳しくはこちらの記事をご覧ください≫解雇や懲戒解雇時の退職金はどうなるか）

失業保険給付に関する取り扱い

失業保険との関係では、解雇で職を失ったということになると「特定受給資格者」として給付期間等の点で、自ら辞めた場合よりも優遇されます。

ただし、「自己の責めに帰すべき重大な理由による解雇」の場合には、特定受給資格者としての優遇は受けられず、また、3ヶ月間の給付制限を受けることになります。（この点について詳しくはこちら≫解雇・懲戒解雇された場合に失業保険をもらえるか）

もっとも、だからといって「自己の責めに帰すべき重大な理由による解雇」が嫌で自己都合退職をしたとしても、特定受給資格者としての優遇は受けられず、また3ヶ月間の給付制限を受ける点では変わりませんので、この意味ではデメリットがあるとはいえません。

まとめ

こうして見ていくと、やはり一番大きいのは、再就職の問題です。そして、就業規則に退職金の不支給や減額規定があり、勤続期間が長く退職金の額が大きい場合には、加えて退職金の問題も大きな問題となってきます。

解雇や懲戒解雇をちらつかされると、不安ばかりが大きくなってしまいますが、忘れてはならないのは、会社の側も解雇や懲戒解雇に踏み切った場合に、それが後で無効となるリスクを恐れているという点です。

言い換えれば、こうした場面で会社が自主退職を勧めるというのは、リスクを最小限にしたいからです。解雇や懲戒解雇が有効にできると自信があるのであれば、直ちに解雇に踏み切れば足りるのですが、効力を争われ後に無効となることを恐れるからこそ、自主退職をさせようとするのです。

このような退職勧奨の問題については、こちらで解説しています。
⇒退職勧奨を断っても大丈夫？違法になるケースと正しい対処法を解説

解雇や懲戒解雇になる不安から自主退職をしようと考えている場合には、そもそも解雇や懲戒解雇が可能かという観点から、事前に弁護士に相談することをおすすめします。

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解雇の効力が争われた具体的な事例を知りたい方へ

「解雇されてしまった」「解雇されるかもしれない」

そんなとき、今後の行動を考える上では、実際の裁判例で解雇の効力についてどのような判断されているのかを知ることは大変役立ちます。

近年の解雇裁判例を解雇理由等から検索できるようにしました。ご自分のケースに近いものを探して、参考にして頂ければと思います。
⇒他の解雇裁判例を見てみる

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そのため、懲戒解雇が有効と認められるためには、懲戒解雇事由があるかないか、それが懲戒解雇に足る内容かといった観点以外に、その過程（手続き）の正当性の観点からも厳しい制約を受けます。

そのような懲戒手続きに関する制約の一つとして挙げられる「弁明の機会」の問題について、具体例（平成２７年１月２３日東京地裁判決）をもとに見てみたいと思います。

３度にわたる懲戒解雇

この事案では、ある財団法人に勤務する労働者に対して３度にわたって行われた懲戒解雇処分の有効性が問題になりました。

なぜ３回も懲戒解雇が行われたのか不思議に思われるかもしれませんが、実は、最初の懲戒解雇が行われた後、労働者がその効力を争って仮処分の申立てをしたところ、その仮処分手続き中に、新たな懲戒解雇事由が判明したとして、２度目の懲戒解雇が行われ、さらに、本訴提起後にも、再度、新たな懲戒解雇事由が判明したとして、３度目の懲戒解雇が行われたのです。

法人側が最初の懲戒解雇だけでは分が悪いとみたのか、念を入れてということだったのか分かりませんが、いずれにしても、このような経過で、３度にわたって行われた懲戒解雇の効力が争われることになりました。

ここでとりあげるのは、仮処分手続き中及び本訴手続き中に行われた２回目と３回目の懲戒解雇についてです。

この２回目の３回目の懲戒解雇は、各手続きの中で、法人側からの主張としていきなりなされたものであることから、弁明の機会があったのか、という点が問題となりました。

弁明の機会

この点について、裁判所は、この法人の就業規則において、懲戒処分については、「よくその事実を調査し、関係協議の上、処分を決定する」と定められているのであるから、懲戒解雇にあたっては、この手続きを踏む必要があるという点を指摘するともに、弁明の機会について次のように述べました。

1. 懲戒処分は、企業秩序違反行為に対して認められる制裁罰であって、その手続きは適正に行われることを要する
2. ことに懲戒解雇は、懲戒処分のうちもっとも過酷な処分であるから、その処分を行うにあたっては特段の支障がない限り、事前に弁明の機会を与えることが必要である
3. かかる支障もないのに、事前の弁明の機会を経ないまま懲戒解雇を行うことは社会的相当性を欠き、懲戒権の濫用となる

そして、本件では、単に訴訟手続等で事後に主張立証が行われることになるというだけでは、事前の弁解を経ることのできなかった特段の支障としては不十分などとして、弁明の機会が与えられていない本件懲戒解雇に効力は認められないと判断したのです。

（懲戒解雇事由の有無についてもあわせて判断し、懲戒解雇事由は認められないとしています）

訴訟手続き等の中で、懲戒解雇とあわせて普通解雇が主張されたり（この問題についてはこちら≫懲戒解雇をあとから普通解雇にすることは許されるか）、二重三重の解雇が主張されることは、ままあることですが、このような場合の手続き的正当性の観点からの判断として参考になる事例です。

他にも懲戒解雇の有効性が争われた具体的な事例を知りたいという方のために、近年の解雇裁判例を、解雇の種類や理由、判決結果などから検索できるようにしています（⇒裁判例から学ぶ解雇基準）。ご自身の状況に近い事例を探して、今後の対応や判断の参考にして頂ければと思います。

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• 懲戒解雇にあたっては、退職金が大きな問題となることがあります。
  ⇒解雇・懲戒解雇時の退職金の不支給・減額は有効？｜裁判例で見る判断基準

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懲戒が労働者の会社に対する各種主張に対するいわば報復措置のように使われる場合があります。

このようなケースでは、懲戒の理由とされている事実が長期間にわたって問題とされてこなかったのに、突如「蒸し返し」のような形で懲戒事由として採り上げられる例も少なくありません。

このような「過去の蒸し返し」のような懲戒処分が許されるのでしょうか。

この点が争われた東京地裁平成24年3月27日判決を見てみたいと思います。

2年間も懲戒処分をしなかったのに・・・

この件は、経理事務代行業等を行う会社で勤める原告に対してなされた懲戒解雇の効力等が問題となった事件ですが、実は、懲戒解雇に先立って、原告が会社に対して未払い残業代の請求を行ったという経緯がありました。（判決でも触れられていますが、未払い残業代請求を行ったのに対して会社が対抗措置として懲戒解雇を持ち出したという流れであったようです）

懲戒解雇事由は複数挙げられているのですが、そのうちの一つに2年以上前に問題となったセクハラ行為がありました。

この点について裁判所は

①会社が、原告に対してセクハラに関する弁明書を提出させた後、何らの事実調査もせずに約2年間も懲戒処分を行うことがなかったこと

②むしろ会社はセクハラを理由に表だって原告の懲戒処分を行うことを回避していたとさえ伺われること

を指摘した上で、仮にセクハラの事実があるとしても、

「処分が遅延する格別の理由もないにもかかわらず約２年も経過した後に懲戒解雇という極めて重い処分を行うことは，明らかに時機を失している」

として、これを本件懲戒解雇の理由とするのは相当でないとの判断を示しました。

企業秩序の維持という懲戒の目的及び制裁という性質に照らすと、長期間経過後の懲戒には一定の制約を受ける場合があることが理解される必要があります。

似たような例として、上司に対する暴行事件を起こしてから7年後になされた諭旨退職処分の効力が争われた例があります。
⇒長期間経過後になされた諭旨退職処分に効力は認められるか

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では、懲戒解雇事由に該当するかどうかはどのように判断されるのでしょうか。この点について、実際の裁判例に触れながら見ていきたいと思います。

就業規則の定めと懲戒解雇事由

就業規則に定められた懲戒解雇事由は、多くの場合、その内容が緩やかに抽象的に定められています。そのため、解釈の仕方によっては、些細なことでも簡単に懲戒解雇事由に該当するようにも思えます.

しかし、懲戒解雇は、会社による制裁、つまり罰として行われるもっとも重い処分です。

そのため、抽象的な懲戒事由の定めが安易に拡大解釈されると、懲戒事由の範囲は無限定に広がっていってしまいます。したがって、懲戒解雇事由に該当するかどうかは、慎重に解釈される必要があります。

「名誉または信用を害した」か？

具体例として、裁判例（静岡地方裁判所平成29年1月20日判決）を見ていきます。

このケースは、ある学校法人が短大の准教授（原告）に対して行った懲戒解雇処分の効力が争われた事案です。

原告が学校法人の職員及び理事長らを強要罪で検察庁に告訴したことが「学園の秩序を乱し，学園の名誉または信用を害したとき」という懲戒事由に該当するかという点が問題となりました。

これに対して裁判所は、原告は、強要の事実が存在しないことについて十分認識できたのに検討不十分なまま告訴を行ったとして、原告が告訴によって「学園の秩序を乱した」ことは否定できないとしながらも、次のように指摘しました。

1. 「学園の秩序を乱し，学園の名誉または信用を害した」という文言、及び懲戒解雇事由はその性質上慎重に解釈することが必要であることからすると
2. 当該事由については、「学園の秩序を乱したこと」に加え，「学園の名誉又は信用を害したこと」を要すると解すべき
3. さらに、「学園の名誉または信用を害した」の意味についても、「学園の名誉又は信用を害するおそれがある」というだけでは足りず，当該行為によって「現実に学園の名誉又は信用を害したことを要する」と考えるべきである

つまり、「学園の名誉又は信用を害したこと」が必要とした上で、その恐れがあるという抽象的な危険性では足らず、「現実に害した」ことが必要とすることで、懲戒解雇事由に該当するためのハードルを上げたのです。

そして、本件では、告訴を行ったことをマスコミその他の外部に公表したわけではなく、現実に学園の名誉や信用が害されたと認められないから、懲戒解雇事由に該当しない、と結論づけました。

控訴審

これに対して、この事案の控訴審判決（東京高等裁判所平成２９年７月１３日判決）では、一転して、懲戒解雇事由該当性が認められています。

裁判所は、その理由として、

1. 「学園の秩序を乱し、学園の名誉又は信用を害したとき」を懲戒事由として規定している趣旨は、学園の秩序違反行為に対し，特別の制裁を加えるという点にある
2. よって、「学園の秩序を乱し，学園の名誉又は信用を害したとき」とは、教職員が学園の秩序を乱した結果，学園の名誉又は信用が現に侵害された場合のみならず，その具体的な危険を生じさせた場合も含まれる

と指摘しています。

つまり、一審の判断のように「現実に害した」ことまでは必要ではないが、「具体的な危険を生じさせたこと」は必要かつそれで足りるとしたのです。

その上で、本件告訴事実は、

1. 捜査機関が捜査に着手すれば、その内容が、マスコミも含めた外部に漏れる可能性が相当程度ある
2. （よって）、本件告訴は、被告学園の社会的評価の低下をもたらす具体的危険を伴うものであり、また、大学経営という事業活動に支障を来す具体的危険を伴うものである

として、懲戒解雇事由該当性を認めました。

もっとも、懲戒解雇自体については、「本件懲戒解雇は重きに失するものであった」として、一審判決と同様に「無効」としています。

その理由としては

1. 本来の職務である授業及び研究において、その適格性を疑わせるような事実は認め難く、これまで懲戒処分の処分歴もないこと
2. 最も重い処分である懲戒解雇を受けると、対象者は、教員あるいは研究者として、他の大学等へ就職することは困難となることが予想されること
3. 本件告訴事実が、マスコミも含め、外部に漏れた形跡はうかがえず、本件告訴によって、１審被告学園の社会的評価が大きく低下した事実は認め難いこと

などが挙げられています。

他にも懲戒解雇の有効性が争われた具体的な事例を知りたいという方のために、近年の解雇裁判例を、解雇の種類や理由、判決結果などから検索できるようにしています（⇒裁判例から学ぶ解雇基準）。ご自身の状況に近い事例を探して、今後の対応や判断の参考にして頂ければと思います。

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不当な懲戒解雇に対してどう対応すべきかは、具体的な事情によっても変わってきます。ご自身の状況に照らして、今何をすべきかを知りたい方は、一人で悩まず弁護士にご相談ください。
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• 懲戒解雇がどのような場合に許されるのか、懲戒解雇された場合に何をすべきかについて、まとめています。
  ⇒懲戒解雇されそうなときに知っておきたい法律知識と今すぐできる対処法
• 懲戒解雇を巡っては、手続的にも厳しい制約があります。中でも重要な弁明の機会については、こちら。
  ⇒懲戒解雇の無効裁判例｜弁明の機会を与えず処分したケースを解説
• 懲戒解雇された場合に心配になることの一つである再就職の問題について解説しています。
  ⇒懲戒解雇歴を履歴書に記載すべきか？再就職に与える影響と注意点

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身に覚えのある非違行為で懲戒解雇を受ける場合には、会社への引け目もあり、懲戒解雇となる以上は、会社に対して何も言えないような気持ちになって上記のようなお尋ねになるのだと思います。

そこでこのような懲戒解雇された場合の給料の問題について見ていきたいと思います。

懲戒解雇と給料

まず、押さえておかなければならないのは、法律的には、懲戒解雇と給料の支払いの問題とは全く別の問題だとということです。

つまり、懲戒解雇になるからといって今まで働いた分の給料が当然にもらえなくなる訳ではなく、既に発生している給料を請求することはできます。

会社からの損害賠償請求との関係

もちろん、懲戒解雇事由の内容（例えば会社のお金の着服など）によっては、会社からの損害賠償請求という形で給料の金額を上回る請求を受けることはありえます。

しかし、このときには、二つの点に注意が必要です。

会社の請求は法的に認められる範囲のものか

一つは、会社からの損害賠償請求が法律的に認められる範囲のものかどうかという点です。

会社は労働者の故意過失に基づく行為によって被った損害について賠償請求する場合も、実際に生じている損害を超える請求が出来るわけではありません。またその場合の請求も各種の事情を考慮した相当な限度に限定されます。(詳しくは、仕事上のミスで会社に損害を与えた場合に賠償義務を負うのかをご覧ください）

特に、懲戒解雇を伴う場面では、抽象的に「迷惑料」的な意味合いで実際に会社に生じた損害を上回る損害賠償請求が簡単に口にされることがありますので、注意が必要です。

相殺の禁止

もう一つは、たとえ損害賠償請求が可能な場合でも会社からの一方的な相殺は許されないという点です。

法律上、給料については、「全額払いの原則」が定められています（労働基準法２４条１項本文）。労働者の生活の安定を確保するという見地から、給料を一部しか払わないということは許されず、会社を全額を払わなければいけないのです。

したがって、会社が労働者に対して損害賠償請求できるという場合も、これを一方的に給料と相殺する（つまり、給料と差し引きしてチャラにする）ことは許されません。

もちろん、会社が「一方的に」相殺することは許されないということですので、労働者の同意のもとで相殺をするということはあり得ますが、同意の強制が許されないのは言うまでもありません。

懲戒解雇時に、色々な理由をつけて給料を払ってもらえないという場合には、是非参考にして頂ければと思います。

退職金についても不支給や減額が問題になることがありますが、この点については、こちらで詳しく解説しています。
⇒解雇・懲戒解雇時の退職金の不支給・減額は有効？｜裁判例で見る判断基準

解雇トラブルや損害賠償でお困りの方へ

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解雇の効力が争われた具体的な事例を知りたい方へ

「解雇されてしまった」「解雇されるかもしれない」

そんなとき、今後の行動を考える上では、実際の裁判例で解雇の効力についてどのような判断されているのかを知ることは大変役立ちます。

近年の解雇裁判例を解雇理由や解雇の種類などから検索できるようにしました。ご自分のケースに近いものを探して、参考にして頂ければと思います。
⇒他の解雇裁判例を見てみる

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懲戒解雇された事実を隠すことのリスクについては、慎重に考えなければなりません。

この記事では、懲戒解雇歴を履歴書に記載すべきかどうかを裁判例をもとに解説し、再就職活動における懲戒解雇の影響と、履歴書記載の注意点について説明します。

履歴書の賞罰欄と懲戒解雇歴の記載方法

履歴書に記載する内容について、特に「賞罰」欄に懲戒解雇歴を記載するべきかどうかを悩んでいる方も多いでしょう。

まず、「賞罰」欄に関して、裁判例では「賞罰」とは「確定した有罪判決」を指すとされています。（→賞罰の意味～履歴書に前科前歴を書く必要はあるか）

そのため、これに照らすと懲戒解雇歴を「賞罰」として記載する必要はないということになります。

前職を履歴書に記載しない場合のリスク

懲戒解雇歴を賞罰欄に記載しないとしても、履歴書に前職を記載した場合、退職理由について質問されることが考えられます。そうなると、懲戒解雇されたことを話さざるを得なくなります。

そのため、前職自体を履歴書に記載しないということを考える方もいるかもしれません。このように、前職自体を申告しないという場合について争われたケース（昭和５１年１２月２３日名古屋高裁判決）を紹介します。

告知義務について

この事案は、タクシー会社に勤務して懲戒解雇された労働者が、前職を履歴書に記載せず別のタクシー会社に再就職したところ、後にこの事実が発覚し懲戒解雇されたというものです。

裁判所は、一般論として、前職について告知する義務について以下のように述べました。

「使用者が、労働者を採用すべきか否かを決定するにあたり、その前歴について申告を求めることは違法ではないし、また労働者には労働力の評価基準となる事項について使用者に正当な認識を与えるために真実を告知する義務がある」

その上で、裁判所は、次の点を指摘した上で、当該労働者は，前歴であるタクシー会社に勤務していた事実を告知する義務があったとしました。

・会社が原則としてタクシー乗務員の経験のない者を採用するという方針をとっていたこと

・採用にあたり口頭でもタクシー乗務員の経験の有無を尋ね、労働者がその経験はないとの回答をしたこと

秘匿したことが懲戒解雇事由に該当するか

そして、このような経歴詐称が懲戒解雇事由に該当するかについて、裁判所は、以下の点を指摘して、本件において、タクシー会社に勤務していた事を秘匿し、同社を懲戒解雇された事実を秘匿したことは懲戒解雇事由に該当すると結論づけました。

1. 採否の決定の判断に重大な影響を及ぼす経歴に関するものであり、かつ当該企業の種類、性格に照らして、当該経歴詐称が労使の信頼関係、企業秩序等に重大な影響を与えるものであれば、たとえ具体的な企業秩序違反の結果が発生しなくても懲戒解雇事由になり得ること
2. 採否の決定の判断に重大な影響を及ぼすかどうかは、当該詐称にかかる経歴が企業の種類、性格に照らして、事前に発覚すれば、その者を雇用しなかったであろうと考えられる場合であり、かつ客観的にもそのように認めるのが相当であるかどうかによって決せられるべきこと

このような経歴詐称と懲戒解雇の問題については、こちらの記事もご覧ください。
▼経歴詐称で懲戒解雇は許されるか

入社後長期間経過後に発覚した場合

似たような事案として、バス会社に勤務し解雇された労働者が、当該バス会社に勤務していた事実を履歴書に記載しないで他のバス会社に就職したところ、後にこれが発覚してなされた譴責処分が有効とされたケース（平成元年３月１７日東京地方裁判所八王子支部判決）もあります。

この事案では、譴責処分がなされたのは入社から１２年後でしたので、これもなかなか厳しい判断です。

採用時における不利益な事実の申告義務

一方で、採用にあたって何も聞かれなかった場合に、自分から不利益な事実を積極的に申告しなければいけないのかという問題もあります。

この点については、懲戒解雇された事実の秘匿が問題になったケースではありませんが、次の点を指摘して、不利益な事実について積極的な申告義務を否定した裁判例もあります。（→経歴詐称で懲戒解雇は許されるか）

採用を望む応募者が、採用面接に当たり、自己に不利益な事項は、質問を受けた場合でも、積極的に虚偽の事実を答えることにならない範囲で回答し、秘匿しておけないかと考えるのもまた当然であり、採用する側は，その可能性を踏まえて慎重な審査をすべきであるといわざるを得ない。

懲戒解雇後の再就職にあたってどう振る舞うべきかを考える上で、参考にして頂ければと思います。

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  ⇒解雇・懲戒解雇時の退職金の不支給・減額は有効？｜裁判例で見る判断基準

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解雇の効力が争われた具体的な事例を知りたい方へ

「解雇されてしまった」「解雇されるかもしれない」

そんなとき、今後の行動を考える上では、実際の裁判例で解雇の効力についてどのような判断されているのかを知ることは大変役立ちます。

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懲戒解雇は普通解雇とは異なり、「罰」としてなされる処分であることから、これが有効となるためには、一定の高いハードルが科されます。（詳しくは、解雇の種類とは？｜懲戒解雇・普通解雇・整理解雇の違いと有効性の判断基準）

そのため、会社側が、当初、懲戒解雇として解雇処分を行ったにも関わらず、後で、懲戒解雇では有効性を根拠づけることはできないと考えて、「懲戒解雇としては無効でも普通解雇としては有効である」との主張がなされる場合があります。

このような主張が許されるのかについては、様々に議論されているところですが、これを許さないとした近年の裁判例として平成２０年６月１０日東京地裁判決をみてみます。

このケースは、合成樹脂加工製品の製造販売等を業とする会社で営業課長として働いていた従業員が懲戒解雇され、その有効性が争われた事例です。

裁判の中で会社側から懲戒解雇としての有効性だけではなく、普通解雇としての有効性も主張されたため、懲戒解雇として行った解雇を普通解雇として有効にすることが可能なのかという点が問題となりました。

予測機能

この点について、裁判所は、まず、

「懲戒処分，とりわけ労働者から従業員の身分を奪う懲戒解雇においては，懲戒規定の罪刑法定主義的機能は重視されるべきである」

と指摘しています。

「罪刑法定主義的機能」という小難しい言葉が使われていますが、これは、要するに、どのような行為に対してどのような罰が下されるのかを懲戒規定で定めておくことによって、あらかじめどのような行為に対してどのような不利益が課されるのかを予測できるようにしておくことが大切であるということです。

懲戒解雇と普通解雇の違いを考えると・・・

続いて、裁判所は、懲戒解雇の場合は、その有効性が裁判上で争われた際に、解雇時に明らかにされた解雇理由があるのかどうかという点だけが問題となるのに対して、普通解雇の場合は、（特定の行為ではなく）労務を適切に提供できない状態全般が問題となるという点で違いがあることを指摘しています。

そして、このような点に照らすと、懲戒解雇に普通解雇を含むという解釈することはできないとして、懲戒解雇に普通解雇の意味が含まれているという会社の主張を退けました。

懲戒解雇と普通解雇の質的な違いを考えると、やはり、懲戒解雇として解雇しながら後になって普通解雇としての有効性を主張するなどということは許されるべきではありません。

似たような議論として、懲戒解雇理由の差し替えができるかという問題がありますが、この点については、次の記事で解説しています。
⇒懲戒解雇で理由の差し替えは可能か？｜後から付け加えられた懲戒理由の効力

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• 懲戒解雇はもっとも重い処分であることから、理由の有無だけでなく、手続きの点からも厳格な制約があります。
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そんなとき、今後の行動を考える上では、実際の裁判例で解雇の効力についてどのような判断されているのかを知ることは大変役立ちます。

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