退職勧奨を断り続けていたら、嫌がらせとしか思えない出向命令が出されたというケースについて見てみたいと思います。

以前に、退職勧奨を断った後に行われた配転命令のケースについて紹介しましたが（→退職勧奨を断ったら、配置転換を命じられた・・・）、出向命令でも同じような問題が生じます。

労働契約法１４条は

「使用者が労働者に出向を命じることが出来る場合において、当該出向の命令がその必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合は、当該命令は無効とする」

と定めていますが、この「権利の濫用」に該当するかどうかが一つの大きな問題となります。

退職勧奨拒否後の出向命令

紹介する裁判例（平成２５年１１月１２日東京地裁判決）は、コピー機、印刷機等を製造販売する会社で働いていた労働者２名が退職勧奨を拒否したところ、子会社に出向を命じられたという事案です。

退職勧奨に先だって全社的に希望退職の募集が行われており、原告2名はこれに応ずるように3回及び4回にわたる退職勧奨を受けました。

また、当該労働者は、入社以来一貫して開発系あるいは技術系の業務に従事していましたが、出向先の子会社では、商品の梱包、検品等の業務や入庫業務に従事することが求められています。

人選の合理性がない

この事案で、裁判所は、固定費削減の具体的な方策の一つとして人件費の抑制を図ろうとしたことについては一定の合理性があり、出向命令に業務上の必要性はあったとしながらも、人選の合理性については、これを認めることが出来ないと結論づけました。

人選の合理性を認めることの出来ない理由として裁判所は、次のような点を指摘しています。

①余剰人員の選択にあたり目標値とされた割合（全社員の6パーセント）が、事業実績や将来の経営予測に基づくきめ細やかな検討によって算出されたものではなく、客観的合理的根拠を欠くこと

②余剰人員の人選が、その過程に照らすと、基準の合理性、過程の透明性、人選作業の慎重さや緻密さに欠けていたこと

③一貫してデスクワークに従事してきた原告らのキャリアや年齢に配慮した異動とはいい難く、原告らにとって、身体的にも精神的にも負担が大きい業務であること

④退職勧奨にあたって生産又は物流の現場への異動の可能性がほのめかされていたことや、希望退職への応募を断った者は全員が出向対象とされ、同様に生産又は物流の現場への出向を命じられていることに照らすと、本件出向命令は、「退職勧奨を断った原告らが翻意し、自主退職に踏み切ることを期待して行われたもの」と見るべきであること。

以上のような点を指摘した上で、裁判所は「本件出向命令は、人事権の濫用として無効」として、出向命令の効力を否定しました。

退職勧奨にあたり、出向命令を含めた異動をほのめかされ対応に悩んでいるという方に是非参考にしていただければと思います。

あわせて知っておきたい

退職勧奨について知る

≫退職勧奨（退職勧告）が違法となるとき～退職届けを出す前に知っておきたいこと

≫自主退職に追い込む目的の業務命令であるとして違法無効とされた例

≫うつ病による休職・復職後の退職勧奨が違法とされた裁判例

≫結婚を機にされた退職勧奨が違法とされた裁判例

出向や配置転換について知る

≫出向を拒否できるか

≫配置転換（配転命令）を拒否できるか

≫配置転換命令が権限濫用で違法と判断された裁判例

自己都合退職と会社都合退職の違いについて考える

≫解雇と自己都合退職（自主退職）の境界～口頭で解雇されたら

≫退職金の支払いをめぐって～自己都合なのか会社都合なのか

退職届と退職願について知る

≫退職届と退職願

≫退職届の撤回・取り消しはできるか

退職トラブルについて弁護士に相談したいという方に

≫名古屋の弁護士による労働相談のご案内

The post 退職勧奨後の出向命令が権利濫用として無効となった事例 first appeared on 名古屋の弁護士による働く人のための労働相談室.

退職勧奨を断り続けていたら、配転命令が下されるという場合があります。
辞めさせたいための嫌がらせで配転命令を出したのではないかと思えるようなケースです。

配転命令については、

・そもそも雇用契約の内容として、勤務地や仕事内容が限定されているのではないか

といった観点からの検討や、

・仮に会社に配転命令権があっても、その濫用にあたらないか

といった観点からの検討が必要です。（→配転命令を拒否できるか）

ここでは、退職勧奨を拒否したところ、営業部課長の職を解かれ、倉庫での業務を命じられた労働者が、配転命令の効力を争った裁判例をご紹介したいと思います（大阪高裁平成２５年４月２５日判決）。

営業課長の職から倉庫業務に

この事案で、原告は、医薬品やプラスチック等の化学工業製品を中心に取り扱う専門商社に入社後、１０年にわたって営業職に従事し、配転命令当時には営業課長の職にありました。

ところが、２ヶ月ほどの期間に３度にわたって退職勧奨を受け（その間、営業の担当業務から外される措置をとられました）これを拒否したところ、営業課長の職を解かれ、倉庫業務（商品運搬業務）への異動を命じられたのです。

異動にともない、基本給が減額となり各種手当も減った結果、給与が半分以下に減額されるという事態になりました。

裁判所の認定によれば、このような退職勧奨の背景には、退職勧奨が始まる直前に新しく社長に就任した代表者と原告との間の折り合いがもともと悪かった等の事情もあったようです。

配転命令は無制約に出来るわけではない

裁判所は、まず、使用者の配転命令権は無制約に行使できるものではなくこれを濫用することはできないとした上で

１　業務上の必要性がない場合
２　業務上の必要性がする場合であっても
　２－１　当該配転命令が他の不当な動機や目的をもってなされたものであるとき
　２－２　労働者に対して通常甘受すべき程度を著しく越える不利益を負わせるものであるとき等

の特別の事情があれば濫用になるが、そうでない限りは濫用にならないという一般論を述べた上で、この「特別の事情」の有無について次のように判断しました。

業務上の必要性について

１　適性及び能力

会社からは、原告は、営業担当の総合職としての適性及び能力を欠いていたという主張がされていました。

しかし、裁判所は、原告が十分な営業成績をあげられていないのは、割り当てられた業務が他の営業部員と異なり新規開拓業務だったことによるものであるから、原告に営業担当の総合職としての適性及び能力が欠けていたとはいえないとしました。

２　倉庫業務への配置の適否

裁判所は、

①倉庫業務は新たに人を配置するほどの業務量はなかったこと
②原告は車の運転をすることができないため本来倉庫業務に不可欠な商品の運搬業務に従事していなかったこと
③大卒の学歴を有するものを運搬職に採用した例はなかったこと

等を指摘した上で、倉庫業務に配置する必要性は乏しかったとしました。

３　業務上の必要性はなかった

そして、裁判所は、１，２に照らすと、原告を倉庫業務に配置転換すべき業務上の必要性は乏しかったと結論づけました。

不当な動機・目的について

裁判所は

①原告は営業担当の総合職としての適性を欠いておらず，従前も営業成績を特段問題視していなかったのに突然退職勧奨がされたこと
②その後２ヶ月にわたる退職勧奨を拒否したために配転命令がなされたこと
③配置転換先には配置転換すべきほどの業務量はないこと
④賃金を大幅に低下させるものであること

を指摘した上で、会社は、原告が退職勧奨を拒否したことに対する報復として退職に追い込むため，又は合理性に乏しい大幅な賃金の減額を正当化するために配転命令をしたのであって、本件配転命令は業務上の必要性とは別個の不当な動機及び目的によるものであるとしました。

通常甘受すべき程度を著しく超える不利益の有無

裁判所は、原告は営業担当の総合職としての適性を欠いていなかったのに、配転命令によって賃金を２分の１以下に大幅に減額されたことを指摘して、「社会通念上，通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるもの」としました。

配転命令は無効

裁判所は、以上を踏まえると、本件配転命令は権限を濫用したものとして「無効」と結論づけています。

なお、本件では、営業課長の職を解く降格人事であることから、降格処分の効力についても争われましたが、これも人事上の裁量権を逸脱濫用したものとして無効とされています。

配置転換をちらつかされたときの参考に

この事案は、裁判所も指摘しているとおり、配置転換先において原告がやるべき業務がほとんどないこと（原告は目の持病等で車の運転ができないといった事情もありました）や給与が半分以下にされるなど、「なんと乱暴な・・・」と思ってしまう配転命令で、退職勧奨の後にこうした配転命令が出された経緯を踏まえて、裁判所が権利の濫用と結論づけたのも当たり前という気がします。

配転命令については、会社が裁量を持つ部分がどうしてもあるため、たとえば退職勧奨の際に配置転換をちらつかされたりすると、どう対応すべきか悩む方もおられると思いますが、そのような退職勧奨後の配置転換が無効となった例として参考にしていただければと思います。

あわせて知っておきたい

▼退職勧奨（退職勧告）が違法となるとき～退職届けを出す前に知っておきたいこと
▼自主退職に追い込む目的の業務命令であるとして違法無効とされた例
▼出向を拒否できるか
▼降格人事が違法となるとき
▼業務命令を拒否することはできるか

労働トラブルでお悩みの方はお気軽にご相談ください。
▼名古屋の弁護士による労働相談のご案内

The post 配置転換命令が権限濫用で違法と判断された例 first appeared on 名古屋の弁護士による働く人のための労働相談室.

転籍は原則として労働者の同意が必要であり、拒否することも可能です。ただし、拒否した後の展開やリスクも踏まえた上で慎重な対応が求められます。

本記事では、転籍を拒否できるのか、トラブルを回避するための正しい伝え方、そして拒否後に起こり得る会社の対応と対処法について解説します。

転籍とは？出向との違い

転籍とは、現在の会社との雇用関係を終了させて、関連会社など別の会社との間で雇用契約を結ぶことを指します。

似たような人事異動制度としては「出向」がありますが、「出向」が現在の雇用関係を終了させないまま別の会社で働くものであるのに対して、「転籍」は、現在の会社との雇用関係が終了してしまうという点で大きく異なります。

転籍を拒否することはできるのか？

転籍は、現在の会社については要するに「退職」するのですから、働く人が転籍をする時点で個別に明確に同意していない限り、会社がこれを強要することはできません。

つまり、配置転換や出向とは異なり、就業規則に「転籍させることがある」などと記載されていることを根拠に転籍を命じることはできないのです。

例外的に、転籍が人事体制に組み込まれて長年実施され実質的には社内配転と変わらない形態になっており、しかも、採用の際にも転籍について明確な同意があったという場合について、就業規則の規定によって転籍を命じることができるとした裁判例はありますが、そのような極めて例外的な場合を除いて、会社が就業規則の規定を根拠に転籍を命じることは許されません。

転籍を断るときの正しい伝え方と注意点

このように、個別の同意がない限り、会社は転籍を強要することは出来ないのですから、転籍したくないというときは、まず転籍に応じる意思がないことを明確に告げることが必要です。

転籍の内示がされると同時に、有無を言わさず引き継ぎの指示が出されるなど、なし崩し的に転籍の手続きが進められることがありますが、なんとなくこれに従っていると、後々転籍に同意したと言われかねませんので、はっきりと転籍の意思がないことを告げましょう。

出来れば、「私は転籍に応じる意思はありません」旨記載した文書を作成して（コピーをとった上で）会社に提出し、同意する意思がないことを明確にしてください。

転籍を拒否したら解雇される？

転籍に応じなければ解雇すると脅されるようなケースもありますが、転籍に応じるかどうかは自由なのですから、転籍に応じないという理由で解雇をすることはできません。

仮に解雇をしたとしても効力は認められません。（解雇が許される場合について、詳しくはこちら⇒解雇と解雇理由～どんなときに解雇が許されるのか？）

転籍を拒否した後の会社の対応と取るべき行動

こうして転籍に応じる意思がないことを明らかにした後の展開としては、大きく二つ考えられます。

一つは、会社が転籍を強行することを諦め、出向や配置転換などに方針を切り替える場合です。

出向や配転命令を拒否出来るかという問題についてはこちらをご覧ください。
▼出向命令を拒否できるか
▼配置転換（配転命令）を拒否できるか

また、単に給料を下げたり、降格させるという場合については、次の記事をご覧ください。
▼給料の減額と労働者の同意～給与を下げられたときに知っておきたいこと
▼降格人事が違法となるとき

もう一つは、会社があくまでも転籍命令の効力を主張して、転籍前の会社での就労を拒否する場合です。この場合は速やかに弁護士のところに相談に行きましょう。

転籍について争う労働者としては、元の会社の従業員としての地位があることを主張しつつ、給料の支払いを求めていくことになりますが、弁護士を通じてこうした主張をするとともに、必要に応じて裁判や労働審判等の手続きの利用を検討します。

なお、転籍の効力を争う以上、その間には、転籍を命じられた先の会社で就労しないのが自然ではありますが、その場合、その欠勤を理由とする解雇が会社から主張される展開が予測されます。

そのため、様々なリスクを考えて、転籍に異議をとどめ、これに同意していないことを明らかにしつつ、転籍を命じられた先の会社でさしあたり就労しておく方法も考えられます。

いずれが良いかは、リスクの有無等様々な事情を元に決めることになりますので、よく弁護士と相談して決めてください。

なお、拒否しているにも関わらず、転籍への同意を執拗に求めるのは、退職勧奨の問題でもあります。退職勧奨については次の記事をご覧ください。
▼退職勧奨（退職勧告）が違法となるとき

労働トラブルでお困りの方はお気軽にご相談ください。
▼名古屋の弁護士による労働相談のご案内

The post 転籍拒否は可能？不利益リスクと会社への正しい伝え方を解説 first appeared on 名古屋の弁護士による働く人のための労働相談室.

例えば、定年退職前の一定期間、関連会社に出向するというようなことがよく行われます。

不本意な出向を命じられた場合に、拒否できるのかという点について見ていきます。

（転籍についてはこちら⇒転籍を求められたとき～労働者の同意の必要性について～）
（配置転換についてはこちら⇒配置転換命令に応じる義務はあるのか？）

出向命令の根拠

出向の場合、元の会社との雇用関係が終了する「転籍」とは違って、会社を退職するわけではありませんが、働く会社（労務を提供する会社）が変わるという意味で、従業員は大きな影響を受けます。

そのため、会社は当然に従業員に対して出向を命ずる権限を持っているわけではなく、会社が従業員に対して出向を命じるためには、雇用契約上の何らかの根拠がなければいけません。

多くの会社では就業規則に出向についての定めを置いていると思いますが、単に、就業規則に一般的概括的に「業務上の必要がある場合には出向を命じうる」と記載されているというだけでは、出向命令権の根拠としては不十分です。

出向を命じることができるためには、明白な出向義務の規定があり、出向先での基本的労働条件等が明瞭になっていなければいけません。

出向命令権限の濫用

さらに、会社が従業員に対して出向を命じることのできる根拠がある場合も、常に出向命令が有効となるわけではありません。

具体的な状況の中で、出向を命じることが権利の濫用にあたるという場合は、その命令に効力は認められません。

この点については、労働契約法１４条が

「使用者が労働者に出向を命じることが出来る場合において、当該出向の命令がその必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合は、当該命令は無効とする」

と定めています。

併せて知っておきたい

▼配置転換命令に応じる義務はあるのか？
▼退職勧奨が違法となるとき～退職届けを出す前に知っておきたいこと
▼業務命令を拒否することはできるか
▼解雇と解雇理由～どんなときに解雇が許されるのか～
▼懲戒解雇理由～どんなときに懲戒解雇が許されるか

・労働トラブルについて弁護士に相談したいという方に。
≫名古屋の弁護士による労働相談のご案内

The post 出向を拒否できるか first appeared on 名古屋の弁護士による働く人のための労働相談室.

これまで積んできたキャリアとは全く異なる仕事を行うように命じられた場合や、配転によって遠方に住まなければならず、これまで行ってきた家族の介護に支障が生じるような場合、あるいは、配転命令が実質的には嫌がらせ目的で行われたと感じる場合もあるかもしれません。

このような不本意な配転命令を受けたとき、これを拒否することはできないのか、という疑問が湧いてきます。

ここでは、そんな配転命令とその拒否の問題について考えてみたいと思います。

配転（配置転換・転勤）とは

そもそも配転とは、労働者の職務内容あるいは勤務場所を一定程度の長期にわたって変更することをいいます。

同じ勤務地で所属部署を変更することを配置転換、勤務地を変更することを転勤と呼んだりします。

雇用契約において、使用者は人事権の一内容として労働者の職務内容や勤務地を決定する権限があると考えられ、通常、就業規則でも「会社は、業務上の必要性があるときには、配置転換を命じることができる」等と規定されています。

仕事内容や勤務地が限定されているか

もっとも、配転命令権の範囲がどこまで及ぶかは、雇用契約の内容によって変わってきます。

つまり、雇用契約において、仕事内容や勤務地が限定されていると認められる場合には、当然のことながら、その範囲でしか会社は配転命令を出すことができません。

したがって、不本意な配置転換がされ、これを拒否したいという場合には、そもそも雇用契約自体において仕事内容や勤務地が限定されてないか、という観点からの検討が必要になります。

問題は、どのような場合であれば、仕事内容や勤務地が限定された雇用契約といえるかですが、例えば、業務の内容が特殊な資格や技術を必要とするものである場合は、仕事内容が限定されていると認められやすいと言えます。

もっともアナウンサー募集に応じて採用された放送局のアナウンサーについて、最高裁は、職種を限定する内容の合意はあったとはいえないと判断していますし（九州朝日放送事件、平成１０年９月１０日）、仕事内容を限定する合意があったと認められるハードルはなかなか高いと感じます。

勤務地が限定されていたかどうかについては、採用経緯や、地位、仕事内容、慣行等を考慮して判断されます。

その意味でも、採用段階で勤務地についてやり取りがあった場合はその内容をきちんと記録に残しておくことが大切です。

配転命令権の濫用

では、雇用契約自体において仕事内容や勤務地が限定されていると言えない場合には配転命令を拒否できないのでしょうか。

実は、そうとも限りません。仮に配転命令が使用者の配転命令権の範囲内のものであったとしても、配転命令権の濫用は許されません。

したがって、配転命令権の濫用に当たる場合には、配転命令は無効となりますし、これを拒否することができます。

ここでも問題となるのは、どのような場合に権利の濫用になるのかですが、権利の濫用にあたるかどうかは

1. 当該人員配置の変更を行う業務上の必要性があるか
2. 人員選択が合理的か
3. 配転命令が不当な動機目的でなされたか
4. 配転が働く人に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を与えるものか
5. その他配転手続きや経緯などの特段の事情

などを考慮して判断されます。

④の「働く人が被る不利益」に関して重要なのは、育児介護休業法の規定です。

育児介護休業法２６条は、転勤によって子の養育や家族介護が困難になる労働者がいるときは、会社はそうした状況に配慮しなければならないことを定めています。

したがって、転勤で子どもの養育や家族介護が難しくなると言った事情がある場合は、本格的な争いに発展する前に、こうした条項をもとにして会社に対して配慮を求めていくことが有効です。

不当な配転命令

では、具体例として、配転命令が、従業員を退職させるという不当な動機・目的でなされたもので権利濫用に該当するとして無効と判断された裁判例（平成２３年１１月２５日前橋地方裁判所高崎支部判決）をみてみます。

このケースは、大学や専門学校等を運営する学校法人でバスの運転手として勤務していた原告が、自宅から５０キロ以上、元の職場から６０キロ以上離れた温泉宿泊施設での勤務を命じられたという事案です。

配転命令が出された背景として、この学校法人では送迎バスを別会社に委託することが計画されており、原告を含めたバスの運転手に対して別会社への転籍が繰り返し求められたものの原告はこれを拒否したという事情がありました。

権利の濫用

裁判所は、まず、配転命令について

①　業務上の必要性が存しない場合

または、

②　業務上の必要性が存する場合であっても、
a　不当な動機・目的をもってなされたものであるとき
b　労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく越える不利益を負わせるものであるとき

等特段の事情の存する場合には、権利の濫用に当たり許されない、と述べました。

その上で、このケースでは、①の業務上の必要性は認められるものの、②原告に不利益を負わせて退職させるという不当な動機・目的を持って行われたものといえるから、無効であるとしました。

不当な動機目的

裁判所が、「配転命令が不当な動機目的をもって行われた」と判断できる理由として指摘したのは以下のような事情です。

1. 配転先の業務は、原告でなければならない業務ではなく、また、従前は住み込みの従業員１名以外には繁忙期にパートタイム職員を勤務させるという勤務形態で十分であるなど、（他の従業員ではなく）原告を配転させて人員の不足の補う業務上の必要性はなかったこと
2. 新たな勤務先は、原告の自宅や従前の勤務場所から遠く，通勤に長時間を要し，宿泊勤務となることもある上，業務内容や労働条件が従前とは大きく異なるものであって、配転命令は，原告に相当程度の不利益を負わせるものであること
3. 配転命令に先だって、対象となる従業員を選定するために配転の希望の有無，家庭の状況等の諸事情を聴取したり，別の配転先を検討した形跡がなく、また、本件配転命令が，原告が別会社への転籍を拒否した約３時間後に、選定の理由や配転先の労働条件等について一切説明がなされることなく一方的に発令されたこと
4. したがって、配転命令が一定の基準に基づいて，従業員らの家庭の事情や各部署の人員配置等を含めた多様な要素を考慮した上で行われたとは言えないこと
5. 原告には、適正な額の時間外勤務手当や宿泊勤務手当等が一切支払われておらず，原告は，うつ状態との診断を受けるに至っていること

従業員を退職に追い込むための嫌がらせの手段として配転命令を用いるなどということはもちろんあってはならないことですが、そのような場合でも、訴訟になると会社からは一見もっともらしい必要性や事情が主張されるだけに、不当な動機・目的に基づいている事を立証するというのはそう簡単なことではありません。

そのような中で、配転命令の不当な動機・目的がどのような事情のもとで認定されたかを見るうえで参考になる裁判例の一つと言えます。

配転命令が違法とされた他の具体例も見てみたい方はこちらをご覧ください。
▼配置転換命令が権限濫用で違法と判断された例

配転ではなく、嫌がらせの業務命令が出される場合もあります。
▼業務命令を拒否することはできるか

配転以外にも、出向あるいは転籍が問題となる場合もあります、これらについては以下の記事をご覧ください。
▼出向命令を拒否できる場合、できない場合
▼転籍を求められたとき～労働者の同意の必要性について）

退職勧奨にあたって配置転換をちらつかされるというケースもあります。こうしたケースには以下の記事が役立つと思います。
▼退職勧奨～違法となるとき、ならないとき～退職届を出す前に知っておきたいこと
▼退職勧奨後の出向命令が権利濫用として無効となった事例

配置転換が問題となる場面では、降格や給料の減額などもよく問題となります。これらについては、以下の記事をご覧ください。
▼降格処分が無効となるとき
▼給料の減額と労働者の同意～給与を下げられたときに知っておきたいこと

配置転換を巡ってお困りの方は、お気軽にご相談ください。
▼名古屋の弁護士による労働相談のご案内

The post 配置転換（配転命令）を拒否できるか？ first appeared on 名古屋の弁護士による働く人のための労働相談室.