出された労働審判の内容に不満があれば、当事者のどちらの側からも異議を申し立てることができます。

ここでは労働審判に対する異議申し立てについて、ポイントをいくつか整理して解説します。

異議を申し立てることのできる期間について

「異議」を申し立てることのできる期間は、「審判書の送達を受けた時」または「労働審判の告知を受けた日」から２週間です。

労働審判が出される際には、その内容を記した「審判書」という書類が作成されますが、「審判書の送達を受けた時」というのは、それが届けられたときということです。

ただし、審判書が作成されない場合もあり、その場合は、労働審判手続きの期日で、口頭で告知する方法によって労働審判が出され、その効力は告知された時に生じます。

したがって、この場合、異議を申し立てることのできる期間は、「労働審判の告知を受けた日」から２週間となりますので、注意が必要です。

異議が出された後の進行

労働審判に対して異議を申し立てると、労働審判申立の時に訴訟を起こしたものとみなされ、自動的に訴訟手続きに移行します。

そのため、最初から、相手が徹底抗戦をしてくることが予想される場合には、最初から訴訟手続きを選択した方が早いということができます。

もっとも、労働審判である程度の攻防を重ねていると、訴訟手続きに移行した後も、その内容を踏まえて初期の段階から整理された進行となりますので、その意味では労働審判を経ることに意味がないわけではありません。（詳しくはこちら→労働審判とはどのような手続きか）。

異議を申し立てるかどうか

異議を申し立てるかどうかを判断するにあたっては、訴訟手続きに移行した後の見通しを考える必要があります。

労働審判は、解決までのスピードを重視した手続きですので、原則３回の期日で終了することとされ、審理もその範囲に限定されています。

その意味では、出される結論についても、一定の限界を伴ったものではあります。

しかし、一方で裁判所の一定の見方を示したものであることは間違いなく、訴訟手続きに移行した場合も、同じような判断がされる可能性は高いと考えなければいけません。

したがって、出された労働審判に不服がある場合には、なぜそのような結論に至っているのかをよく分析し、それを覆す新たな材料（証拠）や理屈立てが可能なのかをよく検討する必要があります。

あわせて知っておきたい

▼労働審判とはどのような手続きか
▼不当解雇を争うための証拠とは
▼裁判の流れを知る

労働トラブルでお困りの方はお気軽にご相談ください。
▼名古屋の弁護士による労働相談のご案内

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他方で、民事裁判に対しては、まだ一般の方はなかなかイメージが湧かないようです。

ここでは、民事裁判についてイメージを掴んでいただくために、裁判の流れについてご説明します。

書面による主張整理

一般の方の中には、裁判というと、法廷で丁々発止で主張を述べ合うようなシーンを思い浮かべる方がいらっしゃいます。

しかし、現実の裁判の進行は大きく違います。

まず、裁判では、基本的に書面でのやり取りが中心になります。

互いの言い分については、裁判の日にその場で口頭で述べるわけではなく、あらかじめ書面にまとめ、これを提出するのです。

そして、原告の主張に対して、その次の期日には被告が反論の書面を出し、さらにその次の期日では、原告が再反論をするというような形で、裁判は進んでいきます。

裁判の最初の段階では、「主張整理」といって、このように双方の主張を書面で出し合い、これを通じて、双方で何が争いになっているのかという争点の整理をしていきます。

当事者の出頭について

代理人として弁護士を頼んでいる場合には、この段階では、当事者が裁判所に出頭する必要はありません。

書面作成のために、代理人である弁護士との打ち合わせをすれば足ります。

（もちろん、出頭をしたければ出頭をしてもいいのですが、裁判の日には、実際には多くの場合、次回期日を調整しあうくらいで終わってしまいますので、拍子抜けで終わる可能性が高いといえます）。

証人尋問

この「主張整理」のための期日がしばらく続き、やがて双方の主張が尽きて、争点が明らかになった段階で、次に「証拠調べ」といって証人尋問手続きが開かれます。

多くの場合、当事者が出頭しなければならないのは、この時です（当事者の尋問が実施されるためです）。

証人尋問とは、当事者が、法廷で、代理人の弁護士や相手方の弁護士、裁判官からの質問に答える形で、証言をする手続きです。

一生のうちでそう何度も経験することではないため、多くの方が大変緊張して臨まれます。

ただし、自分の意見を述べるというような手続きではなく、あくまでも順番に投げかけられる質問に一つずつ答えていく手続きですので、特別に難しいことが求められるわけではありません。

「思っていたよりも、あっという間に終わってしまいました」という感想を言われる方が少なくありません。

そして、証拠調べ手続きが終わると、結審し、判決が言い渡されることになります。

和解解決について

以上が、民事裁判のごく大雑把な流れですが、この裁判の手続きの中でも、話し合いによる解決、つまり和解解決を試みる場合があります。

つまり、裁判手続き＝判決というわけではなく、裁判手続きの中でも話合いによる解決が行われることがあるのです。

しかも、割合でいうと、話し合いによる解決で終了する場合の方が圧倒的に多く、判決までいくケースは少ないのが現状です。

この点も一般の方の持つイメージとは大きく違う点かもしれません。

裁判所が和解解決を試みるかどうか、試みるとしてもいつそれを双方に打診するのかというのは、決まった手続きがあるわけではありませんので、事案ごとによって変わります。

例えば、訴訟を提起した初期の段階、争点整理が終わった段階、証人尋問が終わって判決直前の最終段階、といった適宜のタイミングで裁判所から和解の可能性について打診をされることがあります。

和解による解決が全く見込めないというような場合であれば、最初から和解の話合いもされないまま判決に至ることもあります。

もちろん、和解を受け入れるかどうかは当事者の自由です。

和解を受け入れるメリット・デメリットを代理人と良く協議して結論を出します。

和解が最後までまとまらなければ、最終的には判決になります。

（労働事件では、通常の裁判とは別に労働審判という手続きもあります⇒労働審判とはどのような手続きか）

控訴審

判決結果に不服がある場合は、控訴をすることが出来ます。

もっとも、控訴審は、最初から審理をやり直すわけではありません。

１審で十分な審理をしている場合などは、１回で結審してしまう場合もあります。また、控訴審では、１審の判決結果も受けて、改めて話し合い解決を試みる場合もあります。

証拠の重要性

時々、裁判をすると相手方がとたんにごめんなさいと言って謝ってくれることを期待する方がいらっしゃいます。

しかし、それはほとんどの場合期待できません。むしろ、争いがあるからこそ裁判になるのです。

したがって、相手はあなたの言い分を否定し、相手の言い分を主張してきます。

相手の主張を覆し、自分の主張の正当性を立証するためには証拠が必要になります。

裁判所はあくまでも証拠によって判断をします。また、裁判所に任せておけば証拠を見つけてくれるわけではありません。

自分の言い分は自分で立証しなければならないのが原則です。

したがって、トラブルが発生しつつあるときには、出来る限り証拠を残しておくことが大切になりますし、裁判に踏み切るかどうかという時も証拠に照らしてどうなのか、立証の見込みを十分に検討することになります。

（詳しくはこちら⇒不当解雇を争うための証拠とは〕

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紛争を解決する方法として、すぐに思い浮かぶのは裁判ですが　「裁判⇒時間がかかる⇒大変そう⇒諦めよう」と考えてしまうのであれば、大変もったいないところです。労働審判手続きを活用することで、あなたの抱えるトラブルは素早く、適切な解決ができるかもしれません。

ここでは、そんな労働審判手続きについて、どのような手続きなのか、実際の流れ、どのような紛争がこの手続きに適しているのか等を解説していきます。

なお、通常の裁判に関しては、こちらで解説しています。
⇒不当解雇をめぐる裁判｜費用・期間・裁判の流れをわかりやすく解説

労働審判とは

労働審判とは、裁判所で行われる紛争解決手続きの一つで、個々の従業員と会社との間で生じた労働紛争（個別労使紛争）を解決するために作られた手続きです。

裁判所を利用した紛争解決手続きとして、他には、いわゆる通常の裁判（訴訟）があります。近年、訴訟で結論が出るまでに必要となる期間は相当短縮されてきていますが、それでも解決までには一定の期間を要します。

これに対して、労働審判は、原則として３回以内の期日で結論を出すことになっており、通常裁判と比べて解決までのスピードが速いのが大きな特徴です。

また、裁判所以外での紛争解決手続きとしては、例えば労働局で行われているあっせん手続きがありますが、あっせん手続きとの大きな違いは、労働審判の場合、話し合いがまとまらない場合に「審判」という形で、一定の結論が示されるという点です。

あっせんの場合には、あくまでも話し合いの手続きですので、話し合いがまとまらなければ不成立ということで終了してしまいます。これに対して労働審判の場合、話し合いがまとまらなくても「審判」が出され、双方に異議がなければ、それが結論となるのです。

「審判」に対して異議が出された場合には、自動的に通常裁判に移行しますが、審判は裁判所の考え方を示すもので通常裁判でどのような結論になるのかを一定見通すことができることから、異議が出されて通常の裁判までもつれ込むケースは比較的少ないのが現状です。

労働審判の対象となる事件とは

労働審判の対象となる事件は、制度上、一定の限定がされています。

まず、労働審判は、労働紛争の解決のための手続きですので、労働紛争とはいえない一般の紛争の解決（例えば、事業者同士の争いなど）には利用できません。

また、労働審判は「個別」労使紛争を扱う手続きですので、労働組合と会社との間の紛争（団体的労使紛争）の解決には利用できません。

さらに、労働審判は「労使」紛争を扱う手続きですので、例えば、上司からパワハラやセクハラを受けたという場合に、その上司個人を相手にして申し立てることも出来ません。（もっともパワハラやセクハラの紛争でも、これを放置した会社の責任を問うという場合は可能です）

このような条件を満たすのであれば、広く利用することが出来ます。

例えば、解雇や雇い止めを巡る争い、退職を巡る争い、労災を巡る争い、未払い残業代等給料を巡る争いなどです。

ただし、このような制度上の限定以上に重要なのは、原則として３回以内の期日で結論を出す手続きであることから、このような解決にふさわしい事案かどうかという観点からの選別です。

例えば、事実関係があまりにも複雑な事案は労働審判には適さないといえます。（通常の裁判を選ぶべきか、労働審判を選ぶべきかの判断基準については後でも触れます）

労働審判員について

労働審判手続きは、裁判官１名と労働審判員２名によって構成される労働審判委員会によって審理がされます。

労働審判員とは、「労働関係に関する専門的な知識経験を有する者」という基準で最高裁判所から任命された方々です。

実際には、使用者側の労働審判員については日本経済団体連合会（日経連）が、労働者側の労働審判員については、日本労働組合総連合会（連合）が、それぞれふさわしい候補者を推薦し、これを最高裁判所が任命しています。

具体的には企業内で労務分野に携わってこられた方や労働組合で活動をされてきた方が労働審判員になっています。

労働審判員２名のうち、１名は使用者側の労働審判員、１名は労働者側の労働審判員が担当します。

ただ、労働審判の場で、労働審判員が、自分がどちら側の労働審判員かということを明らかにすることはありませんので、審判を受ける側からすると、どちらが労働者側でどちらが使用者側なのかということは、発言内容からなんとなく推測できるだけで、最後まではっきりとは分かりません。

使用者側、労働者側というと、あたかも使用者側の労働審判員は使用者側に立って、労働者側の労働審判員は労働者側に立って進めるかのように思えますが、そうではありません。

労働審判員は、あくまでも中立公平な立場に立って審理に加わります。

実際にこれまでの経験から言っても、使用者側の労働審判員（と思われる人）が使用者側に厳しい指摘をしたり、労働者側の労働審判員（と思われる人）が労働者側に厳しい指摘をすることがたくさんありました。

労働審判員として選ばれている方が、推薦母体にかかわらず公平に職務を行うという意識をきちんと持ち、かつ自分の経験も踏まえた上で発言すると、結果的に、使用者側の労働審判員は使用者側に厳しく、労働者側の審判員は労働者側に厳しくという傾向が出るのかもしれません。

労働審判が行われる場所

労働審判が行われる場所は裁判所ですが、法廷ではなく、ラウンドテーブルといって大きな机が置いてある部屋が使われます。

審判体の３名と申立人側出席者、相手方出席者が一つのラウンドテーブルを囲みます。

期日には、代理人として弁護士を付けている場合でも、本人が必ず出頭します。

時々「会社の社長や関係者と出来れば顔を合わせたくない」とおっしゃる方がおられますが、期日においては、どうしても同じテーブルを囲む形で、会社の関係者の方とも顔を合わせることになります。

もっとも、同じテーブルを囲むと言っても、基本的には、当事者同士がその場で直接話合ったり、言い合ったりというような場面があるわけではありませんので、過度に心配する必要はありません。

なお、労働審判に臨むときにどんな服装をすればいいですかと聞かれることもよくありますが、そう堅苦しい手続きではありませんので、普段仕事に行かれるときのような常識的な格好であれば何でも構いません。

労働審判の流れ

実際の労働審判手続きの進められ方は、審判体の裁量にゆだねられている側面が強く主に裁判官の性格や考え方で大きく異なるのが実情ですが、大まかなイメージとしては以下のような進行になります。

第1回期日

期日は１回当たりおおよそ２時間程度が使われます。

第１回の期日では、まず、それまでに申立側から出された申立書及び証拠、相手方から出された答弁書及び証拠を前提にして、審判体（主に裁判官）から主に当事者に対してさらに詳しく事情を聴く質問がなされていきます。

事実関係については当事者自身の口から答えることが求められる場合が多いです。

この時にポイントとなるのは、裁判官から聞かれたことには「端的に」答えていくことです。

解雇退職をめぐる事件では、いろいろな背景事情も絡んだ複雑な対立がある場合が多く、裁判官から質問をされると、どうしても言いたいことがたくさん出てきてしまいます。

しかし、審判体としては、短時間の間にポイントを確認し解決に向けた落とし所を探る必要があるため、書面に書かれていることを前提にしながら、法的にあるいは紛争の解決にとって重要な点に絞ってさらに質問をしていきます。

質問されたことに直接答えずに長々と話すと、話が分からない人だと思われて無駄に損をするばかりか、場合によっては、端的に話したくない事情があってごまかそうとしているのではないかと思われてしまう可能性もあります。

したがって、あれもこれもと話すのではなく、まず何を聞かれているのかを落ち着いて良く考え、端的に答えていくことが大切です。

話し合いと審判

こうした質問による聴き取りを通じて、審判体は、当該事案をどのような線で解決すべきかという見通しを形成していきます。

その上で、審判体としての考え方を一定示しながら、話し合いによる解決を探る段階になります。この場面では、双方が交互に入室し、審判体と話をするなどの形で話し合いが行われます。

話し合いがまとまれば、その内容を調書にして確認し、終了となりますが、第２回、第３回と期日を重ねても話し合いがまとまらない場合は、最終的には、審判体が「審判」という形で解決方法を示すことになります。

これを両者が受け入れ、異議を述べなければそのまま終結しますが、一方でもこれに不満があるとして異議を述べると、通常訴訟（本訴）に移行することになります。

労働審判に異議を申し立てることができる期間についてはこちらで解説しています。
⇒労働審判に異議を申し立てることができる期間について

労働審判で代理人をつける必要があるか

労働審判は、代理人として弁護士をつけずに行うことも可能です。

ただし、申立書の作成方法等についてはやはり一定の専門的な知識が必要で、裁判所も、家事調停などととは違って、そう親切に書面の作成方法等まで教えてくれるわけではありません。

また、集中的な審理による短期間での勝負となることから、書面の作成以上に、期日において裁判官の問題意識を読み取りながら、適格に事実を説明していったり、和解交渉上の駆け引きを行っていくことが重要ですが、そのためには手続きになれた弁護士を代理人としてつけるのが望ましいといえます。

労働審判を選ぶか通常裁判を選ぶか

労働審判は解決までのスピードが速い半面、どうしても話し合いによる解決の要素が強くなるため、あまりに複雑な事件、徹底的に双方の主張が対立し妥協の余地がないような事案には向いていません。

そのような案件の場合、仮に労働審判を選択しても、審判が出された後に異議が出されれば通常の訴訟に移行してしまいますので、それならば最初から通常の裁判を選択した方が話が早いとも言えます。

もっとも、労働審判の審理は口頭での質疑応答などが活発に行われるため、訴訟の場で行われる証人尋問手続きのような「構えた」手続きでは出てこないような事実が、ポロっと出てきてしまうということもあります。

そういった意味で、訴訟に移行する可能性が高いという場合も、いったん労働審判で「前哨戦」をやっておくことに意味がある場合もああります。

したがって、決して単純に言えるわけではありませんが、ごくおおざっぱにいってしまえば、スピードを重視するか（労働審判）、徹底的にやりあうことを重視するか（通常裁判）というような判断枠組みになります。

通常裁判については、こちらの記事を参考にしてください。
⇒不当解雇をめぐる裁判｜費用・期間・裁判の流れをわかりやすく解説

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次に読むと理解が深まる記事

• 不当解雇を争う際に何を請求できるのかについて解説しています。
  ⇒不当解雇で慰謝料請求はできる？｜相場・裁判例・給料請求との関係を解説
• 労働審判にしても、通常裁判にしても、重要となるのは証拠です。
  ⇒不当解雇を争うための証拠とは？裁判で有効な書類・録音・記録を解説
• 不当解雇を争う方法についてまとめています。
  ⇒不当解雇への対応｜あっせん・弁護士交渉・労働審判など争う方法まとめ

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