しかし、働き始めて間もなく即日解雇された場合に、「試用期間中だから解雇予告手当は出さなくてもいい」と説明される場合があります。

本当に「試用期間だから解雇予告手当は不要」ということになるのでしょうか。試用期間における解雇予告について注意すべきポイントについて解説していきます。

試用期間と解雇予告手当

冒頭に書いたように、解雇にあたっては解雇予告か解雇予告手当の支払いが必要となりますが、解雇予告や解雇予告手当が不要となるいくつかの例外が法律上認められています。

そのうちの一つに「試の使用期間中の者」、つまり試用期間中の労働者が挙げられています（労働基準法２１条４号）。

もっとも、これにはさらに例外があります。

試用期間中の労働者であっても、「１４日を超えて引き続き使用されるに至った場合」は、原則どおり解雇予告か解雇予告手当の支払いが必要とされているのです。（労働基準法２１条但書）。

つまり、「試用期間中だから解雇予告手当は出さなくてもいい」というのは不正確で、正確にいえば、「試用期間中で、かつ、１４日を超えて働いてないのであれば、解雇予告や解雇予告手当は不要」ということになります。

たとえ試用期間中であっても、１４日を超えて働いているのであれば、解雇予告か解雇予告手当の支払いが必要です。

解雇予告手当の請求方法については、解雇予告・解雇予告手当とは？｜必要な場面・例外・請求手順で解説しています。

試用期間かどうか

本当に試用期間といえるのかというのも大事なチェックポイントです。

試用期間とは、入社後、労働者の能力、適性をみるために設けられる一定の期間のことですが、試用期間であるというためにはそのことが雇用契約の内容になっている必要があります。

「働き始め」だから試用期間というわけではないのです。

雇用契約書や労働条件通知書に記載もされておらず、就業規則にも記載がない、口頭でも説明を受けていないというような場合であれば、そもそも試用期間とは認められません。

ときどき、会社が勝手に働き始めの時期を「試用期間」と言っているだけというケースもありますので、この点も注意が必要です。

もし試用期間として認められないのであれば、原則に戻って解雇予告か解雇予告手当の支払いが必要となります。

解雇がそもそも有効か

即日解雇が行われるとどうしても「解雇予告手当も無しに解雇された・・・」という点に目が行きがちですが、大事なのは解雇がそもそも有効かです。

解雇自体が無効なのであれば、解雇予告手当の請求という話にはならず、単に給与を請求していくことになるからです。

ときどき、「試用期間だから」ということだけで、当然のように解雇が許されるように考えている会社もあります。

しかし、解雇が有効となるためには、試用期間を設けた趣旨に照らして客観的合理的理由があることや、社会通念上相当といえることが必要となるのです。

どのようなときに試用期間での解雇が許されるのかについては、本採用拒否・試用期間中の解雇は有効？裁判例でわかる判断ポイントで詳しく解説しています。

不当な解雇でお困りの方へ

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  ⇒即時解雇（即日解雇）はいつ許される？｜『労働者の責めに帰すべき事由』を裁判例で解説

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即日解雇は、精神的にも大きなショックを受ける出来事です。何が起きたのか理解できないまま、頭が真っ白になってしまう方も多いでしょう。

ですが、慌てる必要はありません。

たとえ突然の解雇であっても、労働者には法律で守られた権利があります。会社側に正当な理由がない場合、解雇は無効とされる可能性もありますし、「解雇予告手当」や未消化の有給休暇についても重要なポイントです。

この記事では、即日解雇を受けたときにとるべき対応や確認すべきポイントについて、詳しく解説します。

慌てて行動して後で後悔することのないようよくお読みいただき、適確な行動につなげていただければと思います。

即日解雇を口頭で言われたら？まず確認すべきこと

即日解雇を書面で告げられる場合もありますが、単に口頭で「明日から来なくていい」とだけ言われる場合もあります。

そんなとき真っ先に口にすべきなのは次のセリフです。

「それは、解雇ということですか」

「明日から来なくていい」といわれて、「はい、分かりました」とだけ言って帰り、翌日から出社しないというパターンの場合、後日、解雇の効力や解雇予告手当の支払いが問題になった段階で、会社から「自分で辞めていっただけ」と主張される危険性が非常に高くなります。

したがって、まずは、解雇なのかどうかをきちんと確認するのです。

会社が「解雇ではない」と答える場合、あるいは解雇かどうかをはっきり言わない場合には、「では、今までどおり働きます」と言って、そのまま働き続けましょう。自分で勝手に「これは解雇」と判断して出社しなくなるのが一番危険です。

会社が「解雇ではなく、自分から辞めてほしいということ」と言うのであれば、きっぱりとNoと言いましょう。このような退職勧奨も限度を超えれば違法な行為になります。（退職勧奨については、退職勧奨を断っても大丈夫？違法になるケースと正しい対処法を解説で解説しています）

一方、会社が「解雇」と答えるのであれば、さらにこう言いましょう。

「では、解雇通知を書面で下さい。解雇理由も書面で出してください。」

つまり、あとで、会社が「解雇などしていない。自分から辞めただけ」と主張することがないように書面を出させることで明確にしておくのです。

解雇理由について書面で説明することは法律でも義務づけられています。（詳しくはこちら≫解雇理由証明書とは何か～請求方法からもらえない場合の対応まで）

「書面を出せ」といわれると、「いや、そういうことではなくて・・・」と途端に弱気になる会社もあります。その場合は、上と同じで、「では、今までどおり働きます」と言って、そのまま働き続けましょう。

解雇予告手当はもらえる？即日解雇と支払いの関係

解雇予告手当という言葉が一般にも知られるようになり、「解雇でも１ヶ月分は給料が保証されるらしい」→「それなのに、突然解雇されて給料ももらっていない」→「不当だ！」という形で、お怒りになられる方がいます。

しかし、一番の問題はそこではありません。

そもそも解雇自体に効力がない（無効である）可能性が十分あるのです。

解雇は会社の一存で決められるものではなく、客観的合理的理由や社会的相当性がないと無効となります（詳しくはこちら⇒その解雇、無効かも？許される解雇理由と認められないケースを徹底解説）

解雇自体に効力がないのであれば、「働けないのは、働くことを拒んでいるの会社の責任」→「働いていない期間も給料は全額払うべし」という理屈で、１ヶ月分どころか、働けない全期間の給料を会社は払い続けなければならないのです。

例えば解雇に関する争いが１年続き、１年後にようやく職場復帰したというのであれば、その１年分の給料を会社は払わなければならないことになります。

したがって、解雇予告手当について考える前に、まず考えなければならないのは、解雇が有効なのかどうかです。

会社に請求して出してもらった解雇通知と解雇理由証明書を持って（出してもらえないのであれば、無くても構いません）、解雇が有効かどうかを知るために速やかに弁護士のところに相談に行きましょう。

相談先については、こちらでも解説しています。
⇒不当解雇されたらどこに相談すべき？労基署・弁護士・労組の比較と注意点を解説

解雇の効力については争わず、これを受け入れるというのであれば、ここでようやく解雇予告手当の問題になります。

解雇予告手当とは、予告無しに解雇を行う場合に、原則として会社が払わなければならない手当です。

どのような場合に解雇予告手当が必要となるのかや、具体的な請求方法については、次の記事を参考にしてください。
⇒解雇予告・解雇予告手当とは？｜必要な場面・例外・計算方法・請求手順を弁護士が解説

また、例外的に即日解雇が許される場合について、即時解雇（即日解雇）はいつ許される？｜『労働者の責めに帰すべき事由』を裁判例で解説で詳しく解説しています。

即日解雇と有給休暇｜残っている有休は使える？

「即日解雇されたが、残った有給休暇は使えないのか」というお尋ねを受けることもあります。

残念ながら、有給休暇は雇用契約が継続していることが前提で使うことができるものですので、即時解雇が有効で雇用契約関係がすでに終了しているのであれば、当然のことながら、いくら有給休暇の日数が残っていてもこれを使うことはできません。

もっとも、ここでも「解雇が有効ならば」ということですので、大事なのは解雇の効力、すなわち、解雇の客観的合理的理由と社会的相当性の有無です。（なお、たとえ解雇予告手当が支払われていなくても、解雇予告手当が支払われていないことだけで即日解雇が無効になるわけではありません）

そして、解雇が無効の場合は、上で説明したように、会社は労働者が働けなかった全期間の給料を払わなければなりませんので、有給休暇を使う必要はいずれにしてもないことになります。

したがって、残った有給休暇が気になるという場合には、そもそも解雇自体を争う余地がないかをよく考えていただく必要があります。

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使用者が、労働者を解雇しようとする場合、少なくとも三十日前にその予告をするか、三十日分以上の平均賃金を支払うことが必要です（労働基準法２０条１項本文）。

もっとも、「労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合」については、このような解雇予告あるいは解雇予告手当の支払いは不要とされています（労働基準法２０条１項但し書き）。

（なお、そのほかに「天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合」なども解雇予告手当の支払いは不要とされます。詳しくは≫解雇予告や解雇予告手当が必要な場合とは？）

問題はどのような場合に「労働者の責めに期すべき事由に基づいて解雇する場合」として、即時解雇（即日解雇）が許されることになるのかです。

この点について裁判で争われた例をもとに見てみたいと思います。

金銭の不正取得等を理由とする解雇のケース

まずは平成１４年１１月１１日東京地裁判決です。

この事件は、スクリーン印刷機械の製造等を業とする株式会社で、新規事業開発部長として業務に従事していた原告が、解雇された後に、未払いの時間外手当とあわせて解雇予告手当を請求したケースです。

解雇理由としては、取引先から買付手数料名目で金銭を不正取得したこと、及び会社の設備を不正に使用したことが挙げられました。

裁判所は、まず、即時解雇が許される「労働者の責めに帰すべき事由」の意味について

当該労働者に予告期間を置かずに即時に解雇されてもやむを得ないと認められるほどに重大な服務規律違反又は背信行為があること

をいうとしました。

そして、本件では、原告が、取引先から買付手数料名目で３０万円を不正に取得した事実や、休日に会社の機械を使用して、会社の業務以外の作業を行おうとしていた事実を認定できるとした上で、これらは

1. 新規事業を原告に委ねていた会社の信頼を著しく損なう行為であり
2. 取引先に二重払いをさせる結果を招き，会社の対外的信用を傷つけ
3. 会社の犠牲において自己の利益のみを追求するものと評されてもやむを得ない背信行為である

として、これらの事実は「労働者の責めに帰すべき事由」に該当し、解雇予告あるいは解雇予告手当の支払いは不要との判断を示しました。

職務怠慢、背信行為を理由とする解雇

保険代理店の営業社員に対する解雇

もう一つ、「労働者の責めに帰すべき事由」の意味について判断した事例として大阪地裁平成１１年４月２３日判決も見てみます。

この事案は、保険代理店で営業社員として勤務し、解雇された原告が、退職金や解雇予告手当の支払いを求めたケースです。

解雇の理由としては、日報の不作成や保険契約の満期忘れ、集金の懈怠の他、保険契約の締結にあたって勤務する会社以外の第三者を代理店としたことなどが挙げられました。

除外認定を受けていない点

この事案で、原告は、解雇予告手当を支払うべき理由として、解雇にあたって、労働基準監督署長による「除外認定」（解雇予告手当を支払わずに即時解雇出来るとの認定）がされていないことを主張しましたが、裁判所は

除外認定は行政庁である労働基準監督署による事実の確認手続きに過ぎず、即時解雇の不可欠の要件ではない

として、除外認定がされていないことだけで即時解雇の効力が生じなくなるわけではないとしました。

懲戒解雇と記載されていない点

また、原告は、離職票に懲戒解雇と記載されていない点についても問題としましたが、裁判所は、解雇予告あるいは解雇予告手当の支払いが必要かは、本件解雇が懲戒解雇か否かではなく、原告に帰責事由があるかどうかによって判断されるべきものとしました。

「責めに帰すべき事由」に該当するかの線引き

その上で、裁判所は、解雇理由として認められる事実のうち、日報の不作成や遅刻、保険金請求手続きや保険料集金の懈怠については、これだけで、解雇予告や予告手当の支払いを不要とするまでに重大な帰責事由があるということはできないとしました。

他方で、原告が、ある契約者の保険契約を無断で解約してその解約金を着服した行為や、第三者を代理店とする保険契約を締結させた行為は、重大な背信行為であるとして、本件解雇は、原告の責めに帰すべき事由に基づいてなされた解雇であって、解雇予告手当の支払いは不要と結論づけました。

積極的に会社の利益を害したり、自己の利益を図る行為は、ここでも重く評価されており、解雇予告手当の支払いが不要となる「責めに帰すべき事由」の線引きとして参考になります。

即日解雇された場合に取るべき対応について知りたい方は、こちらをご覧ください。
⇒即日解雇は有効？無効？｜労働者が取るべき対応と解雇予告手当のポイント

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  ⇒解雇予告手当はいくらもらえる？平均賃金の計算方法をわかりやすく解説
• 解雇予告の意味や具体的な請求手順について解説しています。
  ⇒解雇予告・解雇予告手当とは？｜必要な場面・例外・請求手順を弁護士が解説

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「平均賃金の計算ってどうやるの？」

解雇を言い渡されたとき、多くの方が気になるのが「解雇予告手当」の金額です。

支給のルールや計算方法がわかりにくく、会社から提示された額が本当に正しいのか不安に感じる方も多いでしょう。

この記事では、解雇予告手当の支給対象となる日数の考え方や、平均賃金の具体的な計算方法、注意が必要な「含まれる手当・含まれない手当」について、わかりやすく解説します。

なお、解雇予告手当がどのような場合に必要となるのかについて知りたい方は、解雇予告・解雇予告手当とは？｜必要な場面・例外・請求手順をご覧ください。

解雇予告手当は何日分？支給日数の計算方法を解説

解雇をする場合には、少なくとも３０日前に予告するか、または３０日分以上の解雇予告手当を支払う必要があります。

そして、必要となる解雇予告の日数は、解雇予告手当を支払った日数分だけ短縮されることになっています。

例えば９月３０日をもって解雇する場合であれば、必要となる解雇予告手当は

・８月３１日に解雇を告げる場合→３０日前の予告なので無し
・９月１０日に解雇を告げる場合→２０日前の予告なので１０日分
・９月２０日に解雇を告げる場合→１０日前の予告なので２０日分
・９月３０日に解雇を告げる場合→即日の解雇なので３０日分

ということになります。

平均賃金とは？1日あたりの金額の計算式と注意点

次に、問題となるのが「解雇予告手当１日分」とは何かということですが、これは「平均賃金１日分」です。

平均賃金は、原則、以下の式で計算します。

【直前３カ月に支払われた賃金総額÷３カ月の総日数】《Ａ》

ただし、例外として、日給・時間給・出来高払制の場合には、最低保障の観点から

【直前３ヶ月に支払われた賃金総額÷その期間中に働いた日数×６０％】《Ｂ》

を下回ってはならないとされています。

つまり、《Ａ》の金額が《Ｂ》の金額よりも低いという場合には《Ｂ》が平均賃金になります。

なお、「総日数」というのは、働いていない日も含むという意味です。

また、この計算にあたっては、賃金締切日が設けられている場合には直前の締切日から数えます。

したがって、例えば、９月１０日をもって解雇ということを８月３１日に告げるという場合（１０日前の予告ですから、２０日分の解雇予告手当が必要となります）で、給与の締め日が毎月２０日であれば

・７月２１日～８月２０日
・６月２１日～７月２０日
・５月２１日～６月２０日

の３カ月の支払い賃金総額をみることになります。

この３ヶ月間の総日数は、９２日ですので、仮に、この３ヶ月間の支払い賃金総額が７３万６０００円だったということであれば

７３万６０００円÷９２日＝８０００円

ということで、平均賃金は８０００円になります。

平均賃金に含まれる手当・含まれない手当の違い

注意しなければいけないのは「賃金の総額」の中には、年2回支給されるような賞与は含まれないという点です（ただし、賞与でも3か月以内ごとに支払われるような場合は含まれます）。

これに対して、残業代や役職手当などは、もちろん賃金の総額に含まれます。

こうして計算した平均賃金×必要日数で、支払われるべき解雇予告手当を計算することができます。

解雇予告手当の支払いが不要となる場合や、解雇予告手当の請求方法については、解雇予告・解雇予告手当とは？｜必要な場面・例外・請求手順で解説しています。

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  ⇒試用期間中の解雇に解雇予告手当は不要？チェックすべきポイントを解説
• 解雇予告手当の支払いが不要となる「労働者の責めに帰すべき事由」の意味について解説しています。
  ⇒即時解雇（即日解雇）はいつ許される？｜『労働者の責めに帰すべき事由』を裁判例で解説
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  ⇒即日解雇は有効？無効？｜労働者が取るべき対応と解雇予告手当のポイント

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そこで、今回は、解雇予告や解雇予告手当の意味と、どのような場合に解雇予告や解雇予告手当が必要となるのか、また、解雇予告手当の請求方法等について、ご説明したいと思います。

解雇予告とは？解雇予告手当とは？

本来、期間の定めのない雇用契約では、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができますが、この場合、契約は「解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する」とされています（民法６２７条１項）。

したがって、労働者の側から辞める場合は、契約を終了させたい日の２週間前に予告をすればよく、２週間が経過することによって契約は終了することになります。

しかし、使用者の側から契約を終了させたい場合、つまり使用者が労働者を解雇したい場合については、２週間前の予告では労働者の保護としては不十分です。

そこで、労働基準法は、民法の定めを修正して、使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、「少なくとも三十日前にその予告をするか、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない」としたのです（労働基準法２０条１項）。

この前者を選択した場合に行われるのが解雇予告で、後者を選択した場合に支払われる「３０日分以上の平均賃金」が解雇予告手当です。

予告日数、手当額の算定方法

予告日数については、「一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる」（労働基準法２０条２項）とされています。

したがって、使用者は、例えば２０日前に予告した上で、１０日分の予告手当を支払う、という選択もできます。

解雇予告手当の具体的な計算方法についてはこちらをご覧ください。
⇒解雇予告手当の計算方法

なお、注意しなければならないのは、使用者は解雇予告手当さえ支払えば解雇出来るわけではないという点です。

解雇には、客観的合理的理由と社会的相当性が要求され、これらが欠ける場合には、たとえ解雇予告手当を支払ったとしても、効力は認められないのです。

どのような場合に解雇が許されるのかについては以下の記事で詳しく説明しています。
⇒許される解雇理由とは？無効となるケースと判断基準を徹底解説

解雇予告あるいは解雇予告手当の支払いが不要な場合

解雇の予告あるいは解雇予告手当の支払いが不要な場合として、以下の場合が定められています。

①　解雇天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合

②　労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合

②については、労働者保護のために解雇予告制度が設けられた趣旨からすると、解雇予告が不要となるほど労働者の帰責性が大きいことが必要といえます。

具体的にどのような場合に「労働者の責に帰すべき事由」があるといえるのかについて詳しくはこちらをご覧ください。
⇒即時解雇（即日解雇）はいつ許される？｜『労働者の責めに帰すべき事由』を裁判例で解説

また、以下の労働者にも適用がありません。

①　日々雇い入れられる者（ただし、１カ月を超えて引き続き働いている場合は適用されます）

②　二箇月以内の期間を定めて使用される者 （ただし、所定の期間を超えて引き続き働いている場合は適用されます）

③　季節的業務に四箇月以内の期間を定めて使用される者（ただし、所定の期間を超えて引き続き働いている場合は適用されます）

④　試用期間中の者（ただし、１４日を超えて働いてる場合は適用されます）（⇒試用期間と解雇予告について詳しくは、試用期間中の解雇に解雇予告手当は不要？チェックすべきポイントを解説

解雇予告はあったか

これまで説明したように、３０日以上前に解雇予告をしている場合には、解雇予告手当を支払う必要はないのに対し、解雇予告を行っていない場合には、解雇の際に、原則として解雇予告手当を支払う必要が生じます。

そのため、解雇予告手当の支払い義務の有無をめぐって、「事前の解雇予告があったのかどうか」が争われる場合があります。

例えば、ある裁判例（平成16年5月28日東京地裁判決）では、従業員が即時解雇されたとして解雇予告手当の支払いを求めたのに対して、会社側が、その２カ月以上も前に「勤務態度が改善されない場合は辞めてもらう」旨の最後通告をし、解雇予告していたのだから、解雇予告手当の支払い義務はないと主張して争いました。

これに対して、裁判所は、次のように判断しています。

1. 解雇予告制度は、使用者の解雇の意思を事前に労働者に明示させて労働者に退職後の準備をさせる趣旨から設けられたものである
2. したがって、「予告」は、いつ解雇されるのかが明確に認識できるように解雇の日を特定して予告しなければならない
3. 会社が主張している「予告」は、具体的な退職日を特定して通告したものではないから、労働基準法２０条１項の解雇予告に該当しない
4. よって、会社は解雇予告手当を支払わなければならない

つまり、単に解雇の可能性を通告していただけでは解雇予告にはなりえず、具体的な解雇の日を特定して予告しなければならないのです。

したがって、解雇予告手当の請求をしたのに対して「事前に予告していたでしょ？」と言われた場合には、具体的な日付が特定されていたのかという点もチェックしてみてください。

解雇予告なしの解雇

以上で説明したことを前提にして、ある日突然、「今日付けで解雇、明日から来なくていい」と言われた場合について考えてみましょう。

こうした場合、解雇予告という制度が一般に知られるようになったためか、「解雇予告手当の支払いもなく解雇された！」いう点に最も反応して相談に来られる方がいらっしゃいます。

しかし、繰り返しご説明しているように、解雇予告制度は、労働者を保護するために設けられた解雇に対する制約制度のうちの一つに過ぎません。

より根本的な制約として、解雇には客観的合理的理由と社会的相当性が要求され、これらが欠ける場合には無効となる（労働契約法１６条）という制約があるのです。

したがって、この場合も、解雇に、客観的合理的理由と社会的相当性があるのかという点の検討が出発点として大事になります。

解雇予告手当の支払いがないと解雇は無効？

本来、解雇予告手当を払わなければならないのに支払われていないことによって、直ちに解雇が無効になるかというと必ずしもそういうわけではありません。

最高裁判所判決は、解雇予告をしなければならないのに、予告をせず行った解雇について、

即時解雇としての効力は生じないが、使用者が即時解雇に固執する趣旨でない限り、通知後３０日の期間を経過するか、通知後に予告手当ての支払いをしたときは、そのいずれのときから解雇の効力が生ずる（昭和３５年３月１１日最高裁判決）

と判断しています。

「使用者が即時解雇に固執する趣旨でない限り」という文言が入っていることもあって分かりづらいですが（実際、その内容が不明確だとして批判されています）、その部分を除くと、要するに、予告をせず、また解雇予告手当を支払わなくても、客観的に必要であった予告期間が経過すれば有効な解雇となる、ということです。

この考え方によると、仮に労働者が解雇が有効であることは特段争わずに、ただ、予告手当だけを請求しようという場合には、通知後３０日の期間を経過すれば、予告手当の支払い義務もなくなってしまうことから、実際上は予告手当の請求は不可能となってしまいます。

そこで「労働者は、①解雇の無効の主張と②解雇が有効であることを前提としての解雇予告手当の請求、のいずれかを選択できる」とする立場もあり、実際にこの立場に立った裁判例もあります。

したがって、もしあなたが、「解雇自体については争うつもりはないけれど、解雇予告手当の支払いはしてほしい」という場合には、請求を最初から諦めてしまう必要はありません。

解雇予告手当の請求方法

ステップ１　解雇通知書と解雇理由証明書の交付を請求する

口頭で解雇を告げられた場合には、後日会社から「解雇したつもりはない、勝手に辞めただけだ」などと主張されることがないようにするために、解雇通知書を書面で出すように求めましょう。

解雇通知書を出させることによって解雇の日付も明確になり、解雇予告期間を置いた上で解雇したのか、予告期間を置かずに解雇したのかということもはっきりします。

また、解雇について争うかどうかを判断するためにも、あわせて解雇理由証明書の交付を求めましょう。

解雇理由証明書とは解雇の理由を記載した書面で、労働者が請求した場合、使用者はこれを交付することが義務づけられています（労働基準法22条1項2項）。（詳しくは⇒解雇理由証明書とは？｜請求方法ともらえないときの対応を解説）

なお、解雇通知書も解雇理由証明書も出してもらえないという場合は、速やかに弁護士のところに相談に行くことをお勧めします。

ステップ２　解雇を争うのか受け入れるのかをよく考える

解雇理由証明書を見た上で、解雇自体について争うかどうかを最終的に決めましょう。

どのような解雇が許されるのかについては、許される解雇理由とは？無効となるケースと判断基準で解説しています。

解雇が無効であれば、会社は解雇予告手当の支払い義務もないということになりますので、解雇の無効を主張しながら、会社解雇予告手当を請求するというのは矛盾する行動になってしまいます。

したがって、解雇の効力を争うつもりがあるのであれば、解雇予告手当の請求はしてはいけないのです。

いったん解雇が有効であることを前提とした行動をとると、後々、解雇を争う際に障害になる場合がありますので、慎重に考えて頂く必要があります。解雇の効力を争う余地があるかが分からないという場合は、速やかに弁護士に相談しましょう。

慎重に検討したうえで、解雇自体については争うつもりはないというのであればステップ３へ進みます。

ステップ３　書面で請求する

ここで、いよいよ解雇予告手当を請求することになります。

請求書の内容としては、例えば以下のようなものになります。

通知書

××株式会社　御中

私は、×年×月×日付けで解雇されましたが、解雇予告手当の支払いを受けていません。
解雇予告手当の支払いを請求致しますので、速やかに下記口座に振り込んでお支払いください。

（振込先）

×年×月×日

　（住所）
　
　（氏名）　　　　　　　　　　　　　　　

文案のポイントとしては、まず、解雇予告手当を請求する意思を明確に記載することです。

請求した日付が分かるように、作成日も記載しておきましょう。（後述する内容証明郵便で出すと、相手方にいつ到達したかという点も証明してもらえます）

請求金額については、正確に計算出来るのであれば記載しても良いのですが、分からなければ記載しなくても構いません。

また、期限を区切りたければ、上記の例で「速やかに」となっている部分を「×月×日までに」とか「本書面到達後1週間以内に」などと記載することになります。

さらに出し方の大きなポイントは、解雇予告手当を請求したことが後で証拠として残る形で請求するという点です。

一番手堅いのは内容証明郵便を使って請求する方法です。

内容証明郵便は、いつ、どのような内容の文書を、誰から誰に対して出したかを郵便局が証明してくれる郵送方法です。郵送する通知書とその写し2通、差出人及び受取人の住所氏名を記載した封筒を持って郵便局に行けば、どなたでも出すことができます。

ただし、字数・行数の制限があるなど、記載方法については細かな条件がありますので、これを守って記載する必要があります。

重要なのは客観的に後に残る形で行うということですので、内容証明まではどうしても面倒だという場合は、次善の策ではありますが、書面を手渡す、普通郵便で送る、あるいはメールで連絡するという方法も可能です。

書面を手渡す、普通郵便で送るという場合には、必ずコピーを手元に残しておいてください。

ステップ４　労働基準監督署に相談に行く

請求書を出しても払われないという場合には、速やかに労働基準監督署に相談に行きましょう。労働基準監督署から是正の指導をしてもらうのです。

その際には、解雇されたことが分かる資料（解雇通知書等）、解雇予告手当の請求をしたことが分かる資料（請求書写し）を必ず持参してください。

労働基準監督署に相談しても何ともならないという場合は、速やかに弁護士に相談してください。

不当解雇について慰謝料を請求したいという相談も多く寄せられますが、不当解雇に対して何を主張すべきかについては考慮しなければならない様々な問題点があります。この点についてはこちらをご覧ください。
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不当な解雇でお困りの方へ

不当な解雇に対してどう対応すべきかは、具体的な事情によっても変わってきます。ご自身の状況に照らして、今何をすべきかを知りたい方は、一人で悩まず弁護士にご相談ください。
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