この書類を入手できるかどうかによって、解雇後の行動を判断する上でのスムーズさが大きく変わってきます。

ここでは、そんな解雇理由証明書の意味や請求方法、会社からもらえない場合にどう対応すべきか等について解説していきます。

解雇理由証明書とは

解雇理由証明書とは、解雇の理由を記載した書面で、労働者が請求した場合には使用者はこれを交付することが法律上、義務づけられているものです。

具体的には労働基準法第22条1項2項が次のように定めています。

第22条1項
労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあっては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。

2項
労働者が、第20条第1項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。（以下略）

まず、1項においては、使用者が証明しなければならない対象として「退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあってはその理由を含む。）」とされている点が重要です。

これにより、使用者は、労働者の請求があれば、解雇の理由を書面により証明し、交付しなければならないのです。

2項でも同じように解雇理由の証明が義務づけられていますが、1項と何が違うかというと「解雇の予告がされた日から退職の日までの間において」となっている点です。

つまり、解雇予告がされてから実際に退職する日までの間に請求する場合は2項が根拠となり、退職した日以降に請求する場合は1項が請求根拠となるのです。

このように請求する時期によって、請求根拠となる条項が異なることになりますが、いずれの場合でも

①労働者の請求があれば
②遅滞なく

交付することが、使用者の義務とされています。

ポイントは、「労働者の請求があれば」という点です。すなわち、労働者が請求をしなければ使用者は交付する必要がないということですので、何はともあれ請求することが大切なのです。

また、「遅滞なく」というのは、遅くない時期にという意味で、「直ちに」や「速やかに」という用語が用いられる場合よりは緩やかな意味になります。

解雇理由証明書の使い道は何か

解雇の効力を判断する材料とする

では、このような解雇理由証明書は何のために入手する必要があるのでしょうか。

解雇は、使用者の一存で決められるものではなく、法律上有効となるためには、客観的合理的理由と社会的相当性が必要とされます。（詳しくは⇒許される解雇理由とは？無効となるケースと判断基準を徹底解説）

そのため、解雇が有効かどうかを判断する上では、使用者が主張する解雇理由が「客観的合理的理由」なのかどうか、また「社会的相当性」が認められるものかどうかを検討することとなり、大前提として、使用者が主張する解雇理由を特定することが不可欠となります。

例えば、不当な解雇にあって弁護士のところに相談に行くと「会社は、解雇の理由についてどう言っているのですか」という話になるのですが、その際に、「さあ、なぜ解雇されたのか全く分からないのです」という話だけですと、相談を受けた弁護士としても、解雇が有効なのかどうかについて的確な判断をすることは困難です。

これに対して、解雇理由証明書があれば、会社が主張している解雇の理由が明らかになり、これが客観的合理的や社会的相当性を有するものかについて判断がしやすくなります。

このように、解雇理由を特定させることによって、解雇の効力を争う余地があるのかどうかについて判断する材料とするというのが、解雇理由証明書を入手する第一の意味になります。

解雇理由の後付けを防ぐ

解雇理由証明書を入手する意味はそれだけにとどまりません。

解雇理由証明書には、解雇理由を早期に特定させることによって、解雇理由の後付けを防ぐという重要な意味もあります。

実際に解雇の効力を争っていった際には、解雇理由として「あれもある」「これもある」という形で、解雇理由がどんどん広げられていく場合は少なくありません。

解雇理由証明書には、このような解雇理由の後付け的な主張を防ぐことができるという効果があるのです。

もちろん、会社は、解雇理由証明書に記載されていない事実を後でまったく主張できないというわけではありません。しかし、当初作成された解雇理由証明書に記載されていないことによって、「少なくとも当初は、解雇理由としてそれほど意識していなかった、重要視していなかった」と言うことができます。

実際に、いろいろな裁判例でも、訴訟になった後になって会社が持ち出してきた解雇理由について、解雇理由証明書に記載されていないことから、会社がこれを重視し、問題視していたとは考えられないとして、解雇の効力を否定する材料とされたりしています。

解雇理由証明書によって、解雇理由を早期に特定させることには、このような重要な意味もあるのです。

懲戒解雇の事案ですが、こんなケースもあります。
⇒懲戒解雇で理由の差し替えは可能か？｜後から付け加えられた懲戒理由の効力

解雇理由証明書を請求する時期と請求方法

上で説明したような解雇理由証明書を入手する意味に照らして考えると、解雇理由証明書は、なるべく早く、つまり、解雇を告げられたら直ちに請求すべきことになります。

解雇理由証明書の請求は、弁護士を通じて行うことももちろん可能です。

もっとも、弁護士に相談に行く際も解雇理由証明書がある方がスムーズであること、また、弁護士が介在した後に作成される解雇理由証明書は念入りに作成されやすいのに対して、弁護士が介在する前に作成された解雇理由証明書は、会社の生の問題意識が反映されやすいことから、弁護士に相談に行く前に、まずはご自分で解雇理由証明書を請求することをお勧めします。（もちろん、ご自分で請求することが難しければ、弁護士を通じての請求で構いません）

ご自分で請求する場合、請求の方法は、口頭でも書面でも構いませんが、うやむやにされたりしないためには、書面やメールなど、後に残る形で請求することが望ましいといえます。

口頭で告げるのであれば、「解雇理由証明書を下さい」「具体的な解雇理由を書面で説明してください」と言えば足ります。

書面で請求するのであれば、例えば次のような文面で請求することになります。

通知書
××株式会社　御中

　私は、×年×月×日に解雇通知をされましたが、具体的な解雇理由が記載された解雇理由証明書を交付していただくよう請求致します。

×年×月×日
　
（住所）

（氏名）

書面を出す際には、写しを手元に残しておいてください。

解雇理由証明書をもらえない場合の対応

このように解雇理由証明書を請求しても、会社が交付してこない場合があります。

このような場合にどう対応すべきかですが、解雇理由証明書の交付は、冒頭で説明したように労働基準法によって義務づけられているものですので、請求したにもかかわらず交付しないということは立派な法律違反行為になります。

そこで、労働基準監督署に行き会社に対する是正指導を求める等の方法により、交付するまで追及するという方策もあります。

もっとも、解雇理由証明書は解雇後の行動を判断するための入り口の問題に過ぎないこともありますので、そこに時間を使うよりは、解雇理由証明書を請求したにもかかわらず交付してこないという事実も踏まえた上で、早めに弁護士のところに相談に行くことをお勧めしたいと思います。

なお、解雇理由証明書に「就業規則の×条に該当する」といった形式で記載される場合がありますが、この場合、就業規則が手元にないとその意味を把握することもできませんので、手元にない場合は就業規則の写しも請求するようにしてください。

不当な解雇でお困りの方へ

不当な解雇に対してどう対応すべきかは、具体的な事情によっても変わってきます。ご自身の状況に照らして、今何をすべきかを知りたい方は、一人で悩まず弁護士にご相談ください。
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• 解雇通知をうけたときにまず何をすべきか、すべきでないかをまとめています。
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• 解雇理由が明らかになったら、それが正当なものかを考えることになります。
  ⇒許される解雇理由とは？無効となるケースと判断基準を徹底解説
• 不当解雇の相談先について解説しています。
  ⇒不当解雇されたらどこに相談すべき？労基署・弁護士・労組の比較と注意点を解説

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そんな理不尽な状況に置かれたとき、まず悩むのが「どこに相談すればいいのか」ということではないでしょうか。

不当解雇について適切に対応するためには、素早い行動が必要となりますが、相談の入り口の段階でつまづくことがないように、自分にあった相談先を見極めることが大切です。

この記事では、労働基準監督署・労働組合・弁護士を比較しつつ、相談時の注意点、準備すべき資料などについて解説します。

労働基準監督署に相談するメリットと注意点

不当解雇された場合の相談先として、まず、真っ先に思い浮かぶのが労働基準監督署だと思います。

労働基準監督署には総合労働相談コーナーが置かれ、社会保険労務士さん等が相談に応じてくれます。費用もかかりませんし、解雇を巡る問題について法律上どうなっているのかを全般的に知るには良い相談先です。

ただし、不当解雇を巡る相談については、やや微妙な問題もあります。

解雇を巡る争いでは、多くの場合、解雇を正当化する「客観的合理的」や「社会的相当性」の有無が問題となります。（詳しくは⇒許される解雇理由とは？無効となるケースと判断基準を徹底解説）

ところが、「客観的合理的理由」や「社会的相当性」の有無は、形式的に簡単に判断がつくものではないため、不当解雇された方が、どんなに「不当なのは明らか」と訴えても、労働基準監督署が「その通りですね」といって会社を指導してくれるような展開は期待出来ないのです。

したがって、例えば労災の認定を受けて休業している期間での解雇など、明らかに法律違反の解雇である場合（労災で休業中に解雇できないことは法律の明文で定められています）を除いて、労働基準監督署が是正のために動いてくれることを期待して相談に行かれると、期待外れとなる可能性が高いので注意が必要です。

あくまでも解雇を巡る全般的な疑問について知識を得るためと考えて利用することをお勧めします。

労働組合に相談する場合の特徴と注意点

相談先の一つとして、労働組合もあります。

勤務先の会社に労働組合がない場合もあると思いますが、個人単位で加入する合同労組もあり、様々な労働組合が相談窓口を設けています。

解雇を巡る争いは、本来的には、法律に照らして解雇が無効であることが明らかになれば足りるというものではなく、その後の復職が順調に行われるためにも、不当解雇が行われるような職場環境の改善等まで含めて行わなければ真の問題解決にはなりません。

その意味でも、労働組合は心強い支援者になります。また、とりわけ、整理解雇の場合には、個々バラバラではなく集団的に闘う意味がより大きくなります。

ただし、労働組合といっても、千差万別、色々な性格の組織がありますので、あらかじめよく情報収集をする必要があります。

弁護士への相談

不当解雇について、具体的に何かしらのアクションをとることを考えているのであれば、弁護士のところに相談に行くのが話は早いと思います。

問題はどうやって相談先を見つけるかですが、まずは、知り合いに、弁護士とのつながりがないかを聞いて紹介してもらうというのが、王道ですが試みる価値のある方策です。どんな弁護士か、あらかじめ直接的な情報を得られるというのはやはり心強いです。

そういったつながりがないという場合は、一般的に探すことになりますが、各都道府県の弁護士会が相談窓口を設けていますので、お住まいの地域の弁護士会のサイトを確認してみるのも有益です。

ただし、こういった相談窓口は、弁護士が輪番で担当していますので、どのような弁護士にあたるかは全く分からないという側面はあります。

相談前に準備しておきたい資料と記録

まずは、客観的な資料をできる限り準備し、持参することです。既に手元にある資料だけでなく、すぐに入手可能な資料もできる限り入手するようにしてください。

例えば、解雇通知書や、解雇理由証明書、就業規則、会社のパンフレット、組織図、雇用契約書、雇用条件通知書、給与明細などです。

不当解雇を争うのに役立つ証拠については、こちらの記事でまとめています。
⇒不当解雇を争うための証拠とは？裁判で有効な書類・録音・記録を解説

さらに、これまでにあった出来事の要点を、日付を特定しながら、時系列順に書き出しておくとスムーズに相談することができます。

それを見ながら話すことで、話し忘れを防ぐことも出来ますし、自分の頭を整理することもできます。

これは必ず聞いておきたいという質問事項も、あらかじめリストアップしておきましょう。

相談時に押さえておきたいポイントと注意点

相談の際には、事前に準備したメモを見ながら、順番に事情を説明することになります。その際、注意したいのは、自分に不利益となるかもしれない事実についてもきちんと伝えておくということです。

とりわけ弁護士の場合は、相談者にとって不利益な事実も考慮した上で、どう進めれば相談者にとって利益となるのかを考えてアドバイスをします。そのときに、一部の事実が抜け落ちてしまうと、結果として当を得た解決を提示することが出来なくなってしまうのです。

適切な解決を探るためには、有利なこと、不利なことを含めて前提事実をきちんと共有することが不可欠です。相談の際には、自分に不利益な事実を伝え忘れていないか、確認してみることをお勧めします。

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  ⇒解雇理由証明書とは？｜請求方法ともらえないときの対応を解説
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  ⇒不当解雇への対応｜あっせん・弁護士交渉・労働審判など争う方法まとめ

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何となく釈然としない思いを抱えながらも、「手続き上、提出してもらわないと困る」などと言われて、ついつい断り切れなくて書いてしまうという人もいるのではないでしょうか。

しかし、解雇に納得がいかないのであれば、退職届は絶対に提出してはいけません。最終的に解雇の効力を本格的に争うことになるかどうかはさておき、退職届を出すことはあなたの選択肢を狭めるだけだからです。

ここでは、このような場面で退職届を出すことの意味や、退職届の提出を求められたときの対処法について解説していきます。

解雇と退職届の意味

解雇は、使用者の一方的な意思で雇用契約を終了させる行為です。

これに対して、退職届は、労働者が退職をしたいという意思を表明した文書です。

したがって、会社が解雇を告げておきながら労働者に退職届を出すように求めるというのは矛盾した行為なのですが、現実には、こうしたことが行われています。

ここで労働者の側が退職届を出してしまうと、使用者が一方的に雇用契約を終了させたのではなく（つまり、解雇ではなく）、労働者と使用者の合意によって雇用契約を終了させたということになって、解雇にはならなくなってしまいます。

解雇であれば、労働者に与える不利益が大きいことから、これを簡単に行うことはできず、法律によって厳格な規制が図られています。（詳しくはこちら⇒許される解雇理由とは？無効となるケースと判断基準を徹底解説）

ところが、解雇ではなく、あくまでも双方の合意で雇用契約を終了させたということになれば、このような厳格な規制は及ばないことになってしまうのです。

したがって、このような場面では、何をともあれ退職届を絶対に出さないことが大切です。

既に退職届を出してしまったという場合は、こちらの記事を参考にしてください。
⇒退職届の撤回・取り消しはできるか

退職届の提出を求められたら

退職届の提出を求められたら、まずは、自分が解雇されたのかどうかをよく確認してみましょう。

「解雇されたのに退職届の提出を求められる」と書きましたが、実は、会社としては解雇する意思はなく、労働者の側がそう思い込んでいるだけ（思わされているだけ）というケースもあります。

自分は解雇されたのか、そうではないのかをよく聞いて確認してみましょう。

解雇していないという場合

会社が解雇していないというのであれば、自分から辞める意思はないこと、したがって、退職届を出す意思はないことをきっぱりと告げましょう。

なおも、しつこく退職届を出すように求められるという場合は、退職勧奨がどこまで認められるのかという問題になります。この点について詳しくはこちらをご覧ください。
⇒退職勧奨を断っても大丈夫？違法になるケースと正しい対処法を解説

解雇したという場合

これに対して、間違いなく解雇だという場合であれば、自分はそれに納得していないこと、したがって、退職届を出す意思はないことを伝え、解雇通知を書面で出すように求めましょう。

解雇通知書が出されれば、解雇であることは明確になり、あとは、それを争うのかどうかという問題になります。その後にとるべき行動についてはこちらをご覧ください。
⇒解雇通知書を渡されたら？すぐに取るべき行動と注意点を解説

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• 解雇の場合には、解雇の理由を明らかにさせる必要があります。そのために必要な解雇理由証明書の知識と請求方法について解説しています。
  ⇒解雇理由証明書とは？｜請求方法ともらえないときの対応を解説
• 不当解雇された場合の相談先についてまとめています。
  ⇒不当解雇されたらどこに相談すべき？労基署・弁護士・労組の比較と注意点を解説

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仕事を失うことの怒りや困惑、将来への不安で何も考えられなくなる人もいるかもしれません。しかし、そんな人生の一大事だからこそ、冷静に状況を整理し、今何をするべきかを考える必要があります。

本記事では、解雇通知を受けたときにすべきことについて解説していきます。

1　解雇理由証明書の交付を求める

解雇通知を受けたときに、まずすべきことは、解雇理由証明書の交付請求です。

解雇理由証明書とは、解雇の理由を記載した書面で、労働者が請求した場合、使用者はこれを交付することが義務づけられています。（労働基準法22条1項2項）

解雇通知書には、ごく簡単に「就業規則の○条○項に該当するため」などと記載されている場合が多いのですが、これだけでは、どのような行為が問題となっているのか分からず、解雇の理由を示していることにはなりません。

そこで、解雇理由証明書によって、具体的にどのような行為が、就業規則のどの条項に該当し、解雇理由となるのかを書面の形ではっきり示してもらうのです。

注意すべきなのは、解雇理由証明書の交付が必要なのは「労働者が請求した場合」とされている点です。労働者が請求をしなければ受け取れませんので、解雇を告げられたという場合には、速やかに解雇理由証明書の交付を請求しましょう。

解雇理由証明書の具体的な請求方法やもらえない時の対応については、解雇理由証明書とは？｜請求方法ともらえないときの対応で詳しく解説しています。

なお、就業規則の写しが手元になく、「就業規則の○条に該当する」と言われても分からないという場合は、あわせて就業規則の写しの交付も求めましょう。

2　退職を前提とした行動をとらないこと

次に、退職届の提出や退職金の請求など、自分から積極的に退職を前提とするような行動をとらないように気を付ける必要があります。

特に口頭で解雇を通知を受けたような場合には、解雇だったのか自主退職だったかという争いが生じがちです（このようなケースについては、口頭で「辞めろ」と言われたら解雇？自己都合？｜境界の判断ポイントと裁判例で解説しています）

退職届を出してはいけない

会社が一方で解雇を告げながら、他方で退職届の提出を求めるといったケースもありますが、絶対に退職届を出してはいけません。

退職届を出してはいけない理由や対応方法については、解雇なのに退職届を出せと言われたら？提出すべきでない理由と正しい対応で解説しています。

退職金や解雇予告手当の扱い

「解雇を争う」とは、具体的には解雇が無効であることを主張するということになります。

解雇が無効である以上、従業員としての地位はまだ存在しているということになるのですから、例えば退職金の請求をすることはこれに矛盾する行動になってしまいます。

同じように、解雇予告手当の請求についても注意が必要です。

会社は、法律で定められた予告期間をおかずに解雇をする場合には、解雇予告手当を支払わなければいけません。（詳しくは解雇予告・解雇予告手当とは？で解説しています）。

問題は、会社が解雇予告手当を支払わない場合に請求して良いかという点ですが、解雇が無効であれば解雇予告手当の支払いを受ける根拠もないことになります。そのため、解雇の無効を主張しながら解雇予告手当を請求するのは矛盾する行動になってしまいます。

したがって、解雇自体を受け入れるというのであれば構いませんが、解雇を受け入れるかどうかまだ悩んでいるという場合には、解雇予告手当を請求するのは控えた方が良いといえます。

よく労働基準監督署に相談に行かれた方が、解雇自体に納得していないにもかかわらず「解雇予告手当の請求が可能ですよ」ということだけ教えられて解雇予告手当の請求をしてしまう場合があるのですが、解雇自体を受け入れるのかどうかをよく考えた上で、行動することが必要です。

会社が退職金や解雇予告手当を一方的に振り込んできた場合は、そのまま保管した上で、速やかに弁護士のところに相談に行き、弁護士から会社宛に、給料の代わりとして受領する等の通知を出してもらいましょう。

他の会社で働き始めることについて

他の会社で働き始める時も注意が必要です。

会社に対して、解雇が撤回されればいつでも働く意思があることを明確に告知した上で働かないと、のちに退職を受け入れたことの根拠とされる恐れもあります。

不当解雇を争いながら、別の会社で働くときの注意点については、解雇を争っている間に別の仕事はできる？｜給料・休業手当の扱いでも解説しています。

3　弁護士に相談する

会社に解雇理由証明書を出させ解雇の理由がはっきりしたら、これを持って速やかに弁護士に相談しましょう。（後述するように「解雇理由証明書を請求したのに出してもらえない」という場合も速やかに弁護士に相談すべきです）

会社は、どのような場合でも労働者を解雇できるわけではありません。解雇が有効となるためには「客観的合理的理由」と「社会的相当性」が必要となります（詳しくは、許される解雇理由とは？無効となるケースと判断基準を徹底解説で解説しています）

もっとも「客観的合理的理由があるのかどうか」「社会的相当性があるのかどうか」というのは簡単に判断できるものではありません。

そこで、解雇に「客観的合理的理由」や「社会的相当性」があるのかどうかを専門家の立場から判断してもらうのです。

なお、労働基準監督署に行って相談をするという方法もあります。

しかし、労働基準監督署の相談窓口では、解雇に関する一般的な知識は教えてもらえますが、具体的にあなたの事例で解雇が有効かどうかまで責任をもって判断してくれるわけではありません。

ましてや、会社に対して、解雇を撤回するように働きかけてくれるわけではありませんので、注意が必要です。

相談先の選択については、不当解雇されたらどこに相談すべき？労基署・弁護士・労組の比較と注意点で解説しています。

弁護士に相談に行くタイミング

時間が経過すればするほど、不利益な事実が積み重なってしまったり、選択肢が狭まってしまう恐れもあります。

そのため、弁護士への相談はなるベく早急に行く方が望ましいと言えます。

なお、解雇理由証明書の交付請求と、弁護士への相談のどちらを優先すべきかですが、解雇の理由がはっきりしないまま弁護士のところに相談に行っても、解雇を争う余地について十分な判断ができない場合があることを考えると、解雇理由証明書を出させた上で相談した方が良いといえます。

ただし、自分で会社に対して解雇理由証明書の交付を要求することが難しいという場合もあるでしょう。
また、交付を求めたものの、会社が交付してくれないという場合もありえます。

そのような場合は、解雇理由証明書の交付をめぐって無駄に時間を使う意味はありませんので、先に弁護士に相談に行き、弁護士から、会社に対して解雇理由証明書の交付請求をしてもらった方が良いでしょう。

その他に弁護士に相談に行くときに注意したい点などは、弁護士に相談する前に知っておきたいことで解説しています。

不当な解雇でお困りの方へ

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