残業代請求にあたって、まず重要なのは残業時間をどのように証明するかという点です。

裁判になると、残業時間を証明する責任は労働者側にあるのが原則です。一日ごとに、どれだけの残業を行ったのかを証拠に基づいて証明しなければいけません。（詳しくはこちら≫残業代請求をするために知っておきたいこと）

もっとも、残業時間を証明する資料は会社のもとにしかなく、会社がそれを開示しないという場合もあります。

このように会社が残業時間を立証する資料を出さない場合における残業時間の証明方法について触れた裁判例（平成２３年１０月２５日東京地裁判決）をとりあげたいと思います。

これは、コマーシャルの企画制作等を行う会社で働いていた従業員２名が退職後に未払いの残業代請求をしたという事案です。

この裁判に先だって、会社の側から従業員に対して、従業員の在職中の行為に関して損害賠償請求をする別の訴訟も起こされており、双方の対立関係が相当深まった中で争われたケースのようです。

裁判の中で、会社からタイムカードは提出されたものの、抜けている月があったり、打刻がされていない日が非常に多いなどの問題がありました。

また、原告が、毎月の作業内容・時間を記載した月間作業報告書の提出を求めたのに対して、会社が「処分済みで存在しない」などとして提出に応じなかったたため、このような状況での残業時間の立証方法について問題となりました。

推定による算定

裁判所は、 時間外手当等請求訴訟において，時間外労働等を行ったことについては、「支払を求める労働者側が主張・立証責任を負う」としながらも、労基法が時間外・深夜・休日労働について厳格な規制を行い、使用者に労働時間を管理する義務を負わせていることからすれば、

「合理的な理由がないにもかかわらず、使用者が、本来、容易に提出できるはずの労働時間管理に関する資料を提出しない場合には、公平の観点に照らし、合理的な推計方法により労働時間を算定することが許される場合もある」

と述べました。

もっとも、その場合の推計方法については

「当該労働の実態に即した適切かつ根拠のあるものである必要がある」

とされている点に注意が必要です。

具体的な推定方法

そして、このケースでは、会社において，労働時間管理のための資料を合理的な理由もなく廃棄したなどとして提出しないという状況が認められることから、

「公平の観点から、推計計算の方法により労働時間を算定する余地を認めるのが相当」

とした上で、請求期間のタイムカード自体が存在しない月があったり、存在してもほとんど打刻がない月がある原告については、以下のような推計計算をとることを「合理的」と認めました。

①タイムカードが存在する月については，始業時刻の打刻がない部分は一律に所定始業時刻とし、終業時刻の打刻がない部分については月毎に算出した各平均終業時刻をそれぞれ終業時刻とする。

②タイムカード自体が存在しないか、存在しても打刻がほとんどない月については、始業時刻については所定始業時刻とし、終業時刻については、タイムカードが存在する月の平均終業時刻をもって終業時刻と推計する。

少しややこししいですが、会社が残業時間を立証する資料を出さないために残業時間の立証が困難という場合に、このような形で一定の推定が認められる例があること、ただ、その場合も、それなりの合理的根拠が求められることがおわかりいただけると思います。

残業時間の証明をめぐる他の事例を知りたい方はこちらをご覧ください。
▼残業代請求に必要な証拠とは

裁判で残業代を請求した場合には、付加金として未払い分を超える支払いが受けられる場合があります。
▼付加金はどのような時に認められるか

残業代請求に対して予想される会社の反論など、残業代請求をめぐるその他の問題については以下を参考にしてください。
▼残業代を請求するために知っておきたいこと

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使用者が、法律の規定に違反して、解雇予告手当、休業手当、時間外労働の割増賃金を支払わなかった場合、裁判所は、労働者の請求に基づいて、未払い金のほか「これと同一額の付加金」の支払いを命じることができる、とされています（労働基準法１１４条）。

法律に違反して未払いになっている場合には、未払い分だけの支払いでは済まなくなるとすることによって、割増賃金等を定めた法律の規定が守られるようにする趣旨です。

労働者の側からしてみると、未払いとなっている金額の倍額の支払いを受けられる事になります。

これが付加金の制度です。

なお、付加金の請求は「違反のあった時から２年以内」にしなければならないとされている点に注意が必要です。

付加金の額

法律の規定上、「裁判所は、・・・・支払いを命じることができる」とされていることからも分かるように、どのような場合に、どれだけの付加金の支払いが命じられるのかというのは、一概に言えないところで、裁判例でも、未払い額と同額の付加金を認める例、一部についてだけ認める例、まったく認めない例など様々なケースがあります。

例えば、平成２１年１２月２５日東京地裁判決は、付加金について

「裁判所は、法律違反の理由や程度などを総合的に考慮して、支払いを命じるか否か、支払いを命じる場合には、いくらの金額の支払いを命じるかを決定すべきである」

とした上で

「支払い義務の有無について争ってきた会社の態度（管理監督者に該当するという主張や、超過勤務手当の基礎となる金額に含めるべき手当の範囲について争ってきました）がことさらに悪質なものであったとは認められない」

として、未払い額の３０％の限度で付加金の支払いを命じています。

一方、平成２５年２月２８日東京地裁判決は

「裁判所は、諸般の事情を考慮して、付加金の支払いを命ずることが不相当であるとして、支払いを命じないことができるが、支払いを命じる場合には、特別の事情が認められない限り、未払い金と同額の支払いを命じるべきである」

とした上で、当該ケースでは、

「会社は合理的な理由もなく割増賃金を一切支払っていないのであるから付加金の支払いを命ずることが不相当である場合にもあたらないし、付加金の額を減額すべき特別の事情もない」

として、未払額と同額の付加金の支払いを命じました。

その他の具体例

そのほかに、最近の裁判例からいくつかのケースをピックアップしてみました。

未払い金と同額の支払いを認めたケース

特段の理由を示さずに未払い金と同額の支払いを認めているケース（平成２５年１２月２５日東京地裁判決）もありますが、理由を具体的に述べている例としては例えば以下のような裁判例があります。

≪平成２５年９月２６日横浜地裁判決≫

労基署からの是正勧告を受けるまで，課長補佐を管理職として取り扱い、時間外割増賃金を支払わないこととしたために、課長補佐職以上の者について労働時間の管理を十分に行わなかったという会社の対応が、「使用者として不適切であるといわざるを得ない」と指摘した上で、未払い金と同額の支払いを命じています。

≪平成２５年９月２４日奈良地裁判決≫

時間外労働、休日、深夜労働が、年平均で１２００時間を上回っていたこと等に照らすと、不払いが不法行為上の違法とまで評価できないことや、使用者が従業員からの労働状況の改善要求に対して一定の応答をしていたことを考慮したとしても、付加金の支払いを命ずるのが相当であり、また減額すべき理由も認められないとして、未払い金と同額の支払いを認めました。

≪平成２５年３月２６日奈良地裁判決≫

会社が、訴訟前及び後に、一部の未払い賃金については支払ったものの、訴訟の中で、根拠を示さないまま不就労時間がある旨の主張をくり返すなどしてきたという点を指摘した上で、未払い金と同額の支払いを命じています。

一部について付加金の支払いを認めたケース

≪平成２５年１０月９日京都地裁判決≫

①管理監督者にあたるとして原告に対して時間外手当を全く支払っていなかったことは悪質である、としながら、他方で②訴訟前の段階で未払い残業代の一部について支払う旨の通知をしていること、を指摘して、未払い額の約３割の限度で付加金の支払いを命じました。

≪平成２５年５月２４日長野地裁松本支部判決≫

①会社は、不合理な主張を展開して割増賃金の一部についても支払いに応じようとしないこと②会社規模等に照らしても、被告において労働法の知識が欠如していたともおよそ考えがたいことを指摘した上で、未払い額の７割の限度で付加金の支払いを命じました。

≪平成２５年４月１７日津地裁四日市支部判決≫

①タクシー乗務員の事業場外での休憩時間を把握するのはきわめて困難であり、裁判所の判断も、唯一絶対の事実認定というわけではない②したがって，被告が、月々の賃金支払をしていく中で裁判所と同様に判断を行い、時間外手当を支給することができたとは考えられない、という点を指摘しながら、他方で③休憩時間の取得について業務命令を発する等の管理が十分になされていなかったこと④割増賃金の算定基礎となるべき賃金の計算方法が適切でなかったことなどの事情を挙げて、結論として未払い額の５割の限度で付加金の支払いを命じています。

訴訟の途中で未払い金を支払った場合

訴訟の途中で会社が未払い金を労働者に支払った場合にも裁判所が付加金の支払いを命じることができるのか、という問題もあります。

この点が争われた近時の最高裁判例（平成２６年３月６日判決）をご紹介したいと思います。

この事案では、第１審で労働者からの残業代請求が認められ、未払金と付加金の支払いを命じる判決が出されました。

これに対して会社は控訴しましたが、控訴審の審理が終結する前に、第１審判決で認められた未払い残業代の全額を労働者に対して支払ったのです。

控訴審判決は、その上でなお会社に付加金の支払いを命じる判決を出しましたが、最高裁は、こうした場合に付加金の支払いを命じることはできないと判断しました。

その理由としては

①付加金の支払義務は、使用者が未払割増賃金等を支払わない場合に当然発生するものではなく、労働者の請求により裁判所が付加金の支払を命ずることによって初めて発生するものである。

②したがって、審理が終結するときまでに使用者が未払割増賃金の支払を完了しその義務違反の状況が消滅したときには、もはや、裁判所は付加金の支払を命ずることができなくなる

とされています。

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未払い残業代請求にあたっては、労働時間(残業時間）の証明をどのように行うのか、というのが常に大きな問題になります。

残業時間の証明方法について、参考になる裁判例（平成２４年１２月２７日東京地裁判決）をとりあげて考えてみたいと思います。

この裁判は、商業デザインの企画、制作等を営む会社で働いていたデザイナーが、会社に対して未払い残業代の請求等を行った事案です。

タイムカードによる認定、その他の証拠による認定

裁判所は、まず、労働時間の認定にあたっての基本的な考え方として

「使用者には，労働者の労働時間を適正に把握する義務が課されている」

という点を指摘しています。

そして

「使用者がタイムカードによって労働時間を記録、管理していた場合には、タイムカードに記録された時刻を基準に出勤の有無及び実労働時間を推定することが相当である」

とした上で、

「ただし、他により客観的かつ合理的な証拠が存在する場合には、その証拠により出勤の有無及び実労働時間を認定することが相当である」

としました。

客観的かつ合理的な証拠による認定

この事案で、裁判所は「客観的かつ合理的な証拠による認定」として、タイムカード上で出退勤時刻の記録がない日についても、原告のパソコン上のデータ保存記録（タイムスタンプ）が残されていることを理由に原告の出勤の事実を認めました。

そして、それぞれの出勤時刻と退勤時刻については、以下のように認定しています。

【出勤時刻】
その日の最初のデータ保存記録から２時間遡った時刻

【退勤時刻】
その日の最終のデータ保存時刻又はメール送信時刻

様々な事情により、タイムカードと実際の勤務時間とが異なるという場合がありますが、そんな場合の立証方法を考える上で参考になる裁判例です。

タイムカードによる出退勤管理がなされていない場合

他方で、タイムカードによる出退勤管理がなされていない場合について参考になる裁判例として大阪高裁平成１７年１２月１日判決をみてみます。

この事案は、工業用ゴム製品・合成樹脂製品の販売等を営む会社の従業員が会社に対して、未払い残業代の請求をした事案ですが、特徴として、タイムカード等を用いた出退勤管理がなされていなかったという事情がありました。

出退勤の管理責任が会社にあることを理由に・・・

裁判所は、原告の主張する業務終了時刻について、客観性のある証拠がない（原告の妻が原告の帰宅時間を記載したノートについても、それだけは退社時刻の把握は困難とされています）等と指摘しながらも、

①タイムカード等による出退勤管理をしていなかったのは、もっぱら会社側の責任によるものであって、これをもって原告に不利益に扱うべきではない

②会社が、残業許可願を提出しないまま残業している従業員がいることを把握しながら、これを放置していたことからすると、具体的な終了時刻や従事した勤務の内容が明らかではないことをもって時間外労働の立証が全くされていないとして扱うのは相当ではない

として、「ある程度概括的な推認」によって一部の請求を認めました。

客観的な証拠に基づく十分な立証ができない事情がある場合に、立証のハードルを突破するための一つの考え方として参考になる裁判例です。

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会社に対して未払い残業代を請求した際に、会社から「あなたの場合は、法律上、残業代を支払わなくてもいいことになっている」と自信たっぷりに説明されると、怯んでしまうのが普通だと思います。

その典型的なケースの一つは「労働時間を算定しがたい時」にあたるという主張です。

労働基準法は、労働者が事業場外で働いている場合に、「労働時間を算定しがたいとき」は、「所定労働時間労働したものとみなす」と定めています（３８条の２）。

この規定が適用されると、「所定労働時間労働したものとみなされる」結果、時間外手当の請求はできないことになります。

しかし、問題は、どのような場合に「労働時間を算定しがたいとき」に該当するのかです。

あなたの場合、会社がいうとおり「労働時間を算定しがたいとき」に本当にあたるのか、よくよく検討する必要があります。

そこで、「労働時間を算定しがたいとき」とはどのような場合なのかについて触れた最近の最高裁判例（平成２６年１月２４日判決）を見てみたいと思います。

添乗員の添乗業務と労働時間の算定

この事案では、ツアーの添乗員の添乗業務について、「労働時間を算定しがたいとき」に該当するのかが争われました。

地裁（第一審）では「労働時間を算定しがたいとき」に該当すると判断されましたが、高裁（第二審）では逆に該当しないと判断され、会社側が上告したため、最高裁の判断が待たれていました。

最高裁は、

1. 添乗業務の内容は予め具体的に確定されていて、添乗員が自ら決定できる事項の範囲や選択の幅は限られていること
2. ツアー前に、会社は、添乗員に対して、具体的な目的地や行うべき観光等の内容や手順を示すとともに、マニュアルにより具体的な業務内容を示していること
3. ツアー中も、会社は、添乗員に対し、携帯電話を所持して常時電源を入れておき、旅行日程の変更が必要となる場合には、会社に報告して指示を受けることを求めていること
4. ツアーの終了後には、会社は、添乗員に対し、添乗日報によって，業務の遂行の状況等の詳細かつ正確な報告を求めており、会社がその内容の正確性を確認する手段もあること

を指摘して、結論として、本件添乗業務に従事する添乗員の勤務の状況を具体的に把握することが困難であったとは認められず、「労働時間を算定しがたいとき」には当たらない、と判断しました。

「労働時間を算定しがたいとき」に該当するかどうかは、このように

・業務の性質、内容
・その遂行の態様、状況等、
・業務に関する指示及び報告の方法、内容やその実施の態様、状況

などを踏まえて判断されることになります。

会社から一見もっともらしく法律上払わなくてもいいことになっていると説明されていても、本当はそうではないという場合がたくさんありますので、あきらめることなくぜひご相談いただければと思います。

その他残業代請求に関する問題はこちら。
▼残業代請求をする前に知っておきたいこと
▼残業代請求に必要な証拠とは
▼付加金はどのようなときに認められるか

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未払い残業代の問題は、お金の問題（雇用契約上の支払い義務があるのに払わない）ではありますが、同時に、労働者の心身の健康の問題でもあります。

法律は、労働者の健康保持の観点から厳格な労働時間の定めを置き、時間外・休日労働に対しては割増を伴う一定の補償をさせることによって、時間外休日労働を抑制しようとしています。それにもかかわらず、残業代が払われないことになると、その抑制は全く効かなくなってしまうのです。

長時間労働により心身の健康を害する労働者も激増する中、この問題の本質を自覚した企業の真剣な対応が求められます。

ここでは、そんな未払い残業代を労働者の側から請求するときに知っておきたいことをまとめてみました。

残業時間を証明する証拠はあるか

「未払いの残業代を請求したいんですが・・・」という相談を受けたときに、弁護士として真っ先に気になるのが、残業時間を証明する証拠があるか、という問題です。

交渉をするにせよ、裁判をするにせよ、もっとも大切なのは残業時間を証明する証拠です。

中には「会社は、私が残業していたことを当然知っている」と言う方もいらっしゃいますが、残業代請求の争いになれば、会社は当然、残業の事実自体を否定してきます（あるいは、残業時間を証明せよと迫ってきます）。

裁判で未払い残業代を請求する場合などは、残業時間を一日ごとに正確に証明する必要があります。記憶だけで「だいたいこれくらい働いた」といって請求するわけにはいかないのです。

具体的な証明方法

残業時間を証明するときに、真っ先に頼りになるのはタイムカードです。タイムカードがあるのであれば、そのコピーを必ず取っておきましょう。

請求する全期間のタイムカードがあるのがもちろんベストですが、たとえ一部でも重要な手がかりになります。

もっとも、会社によってはタイムカードがない、あるいは、タイムカードはあっても、労働時間が正確に記録されていないという場合もあります。

こういう場合は、例えば、労働時間が分かる業務日報や運行記録、パソコンの記録等を用いて立証していくことになります。

他にも、自分で作成した出勤・退勤時間の記録メモ等によって立証していくという方法もあります。

ただし、定期的に会社にも提出している日報などとは違って、自分で作成した記録メモ等によって立証しようとする場合には、これを裁判所に信用してもらうためのハードルは相当高いことは覚悟しておかなければいけません。

したがって、残業代の請求のことも考えて、働いた時間の記録をつけるのであれば、出勤時間、退勤時間、その日の仕事内容、特に残業時の仕事内容、上司の指示内容、その他その日の出来事を日々、出来る限り細かくメモをとることが不可欠です。毎日、細かく正確に書いてあればあるほど信用性が高まります。

なお、残業時間を証明する資料が会社にはあるものの自分の手元にはないという場合もあるかと思います。

こういった場合は、弁護士からの請求でこれらの資料を会社に開示させたり、裁判所を利用して強制的に証拠の保全を図る手続き（証拠保全手続きといいます）を利用することも考えられますので、あきらめずに弁護士にご相談いただければと思います。

具体的な実例で、残業時間の証明方法について知りたいという方はこちらをご覧ください。
▼残業代請求に必要な証拠とは
▼残業時間の証明と推定計算

残業代請求と時効

次のポイントは、いつまでさかのぼって請求できるのか、という時効の問題です。

時効というのは、簡単にいえば、一定期間の経過によって、請求出来るものも請求できなくなってしまう（義務者は支払いを拒める）という制度ですが、給料の場合、時効期間は法律で２年と定められています。

そのため、未払い残業代の請求をする場合も、請求できるのは直前の２年分に限られます。

給料の各支払い日から２年が経過すると時効にかかってしまいますので、退職直後であれば在職中の最後の２年分が請求できますが、退職後１年が経過すると請求できるのは最後の１年分のみなります。そして退職から（最後の給料支払い日から）２年が経過すると全て時効にかかっているということになります。

残業代の請求は退職後に行う場合が圧倒的に多いと思いますが、期間が経過すればするほど請求できる金額は減ってしまいます。

したがって、もし退職後に未払い残業代の請求を考えているのであれば、速やかに行動をすることが大切です。

残業代請求をするための具体的な手続き

弁護士に依頼する

残業代の計算は正確に算出しようと思うと意外と難しい問題が色々あり、その意味でも弁護士に依頼して請求するのが一番手っ取り早い方法ではあります。

弁護士に依頼した場合、通常、弁護士は、まず会社との間で交渉を行い、それでも会社が支払わない（あるいは、満足のいく水準では支払わない）という場合には、裁判や労働審判を起こすことになります。

労働審判というのは、労働事件についてスピードを重視して解決を図る制度ですが（詳しくはこちら≫労働審判とはどのような手続きか）、他方で、スピードが重視される分、論点が多岐にわたったり、複雑な証拠資料の解析が必要となるようなケースでは適さない場合もあります。

そのため、手持ちの資料の内容や、予想される会社の反論、金額的な妥協の余地の有無などを考慮した上で、どのような手続きを利用するのか検討することになります。

裁判を起こす場合は、ケースによっては、単に未払い分の支払いを得るだけでなく、付加金としてこれを上回る支払いを得られることもあります。この点について詳しくはこちら≫

なお、残業時間等を立証するための手持ちの証拠資料が乏しいという場合は、会社への開示請求や、ケースによっては裁判所を通じての強制的な入手（証拠保全手続き）も可能です。

自分自身で会社に開示を請求しても相手にしてもらえない場合が多いと思いますので、その意味で、手持ちの資料が乏しい場合には弁護士に依頼するメリットはより大きいと言えます。

弁護士に依頼する場合には費用がかかりますが、おおよそ着手金として「請求金額の5～8％程度」、報酬金として「実際に得られた金額の10～16％程度」が多いのではないかと思います（各事務所ごとに異なります。また利用する手続きの内容や請求金額によっても異なります）。

自分で請求する

自分で請求するという場合には、まずは、未払いの金額がおおよそいくらになるのかを掴む必要があります。

未払い金額を特定しないまま、会社に対して「未払いとなっている分を払ってください」と請求することも可能ではありますが、支払われた金額が妥当なものかを知る上でも、おおよその未払い金額を知っておく必要があるのです。

残業代の計算方法については、ネット上でも割と詳しい説明がありますし、弁護士も活用するような計算シートも出回っていますので、これらを参考にして、おおよその金額を掴んでください。

その上で、請求をするときのポイントは、話をうやむやにされないようにするためにも、また後で証拠として活用するためにも、書面で請求をすることです。

日付や宛先、こちらの氏名を明記の上、本文は、「これまでに少なくとも残業代（時間外労働手当）○○○円が未払いになっています。○月○日までにお支払いください」という程度の簡単なもので結構ですので、書面にした上で会社に出します。（写しをとっておくことを忘れないでください）。

万全にしておくのであれば、内容証明郵便を活用してください。

また、残業代の計算方法や請求書の書き方については、労働基準監督署に相談することも一つの手です。（参考≫相談するなら労働基準監督署か弁護士か）

会社の反論別対処法を考える

自分で会社に対して請求をするという場合は特に、予想される会社の反論についてあらかじめ検討し、心の準備をしておく必要があります。

ここでは、予想される会社の反論別に、その反論が法律的に通用するかどうかを見ていきたいと思います。

基本給に含まれているから払わない

未払い残業代の請求に対する会社の主張として、まず考えられるのが「基本給の中に残業代が含まれているのだから、それ以上は払う必要はない」というものです。

たしかに、基本給の中に、毎月一定の残業代分を含ませるということ自体はありうることです。

しかし、その場合も当然のことながら、どれだけ残業をしても基本給の中に含まれていることにすることが許されるわけではありません。

基本給の中に含まれている分の残業時間を超えて残業を行ったのであれば、当然にその分の残業代が支払われなければならないのです。

そのためには、基本給のうち、どの部分が通常の労働時間に対する賃金部分で、どの部分が残業代に相当するのかということが明確に区別されている必要があります。

もし区別されていないと、法律上払われるべき残業代がきちんと払われているかどうかの確認すらできないことになるからです。

したがって、残業代が基本給の中に含まれていると言えるためには、このような明確な区別がされていることが必要となります（高知県観光事件、平成６年６月１３日最高裁判決）。

なお、裁判例では、基本給のうちどの部分が通常の労働時間に対する賃金で、どの部分が残業代に相当するのかについて明確に区別されていないケースでも基本給の中に残業代が含まれることを認めた例もあります。

ただし、非常に高額の年棒（基本給年収２２００万円）やそれとは別に業績賞与（最高で５０００万円）が支払われているなど特殊なケースに限られており、基本的には、上記のとおり残業代とそれ以外の部分についての明確な区別が必要となります。

同意していたから払わない

未払い残業代の支払いを求めた際に、会社が「うちでは残業代は出ないということは入社のときに説明したし、あなたもこれまで一言も文句を言わなかった」などといって反論する場合がときどきあります。

その主張の意味するところはいろいろ考えられるのですが、もし「同意した以上は法律に従って払う必要はないはずだ」と言いたいのであれば、これは残念ながら労働基準についての法律の定めをよく理解していない主張だと言わなければいけません。

会社と労働者との間には、どうしても圧倒的な力・立場の差があります。そのため、労働条件を全て会社と労働者の合意にゆだねていたのでは、労働者にとって酷な労働条件が横行してしまいます。

そこで、労働条件の最低基準を定めたものとして労働基準法が定められ、そこで労働時間の規制や、これを前提にして法定の労働時間を超えて働かせることができる場合の条件、その場合の割増賃金等について定めを置いているのです。

したがって、たとえ合意があっても労働基準法を下回るようなものについては、効力は認められず、その場合、無効となった部分については、労働基準法の定める基準に従うことになります(労働基準法１３条)。

つまり、労働基準法に従って、規定の割増賃金を支払わなければいけないのです。

よって、単純に「同意があるから法律に従って払う必要はない」ということにはなりません。

もし、残業代の請求に対して、会社がそのようなことを言って応じようとしないのであれば、労働基準法の意味をよく理解してもらう必要があります。

勝手に遅くまで働いていただけだから払わない

未払い残業代の請求に対する会社の主張として

「残業をしろと言ったわけではないのに、あなたが勝手に遅くまで働いていただけだから、払う必要などない」

という主張がされる場合があります。

業務量が多くやむを得ずに遅くまで残業をしていた労働者にしてみれば、感情を逆なでされるような主張ですが、よくある主張です。

しかし、「今日は残業して」と明確に指示が出ていなければ残業代請求権が発生しないというわけではありません。

たとえ残業について明示の指示がされていない場合でも、実態として労働者が残業をして働いている事実あり、それを会社が認識しているのに特段何も言わずにそのままにしていたのであれば、実質的には残業の指示があるのと変わらないということができます。

したがって、このような場合は、残業の「黙示の指示」があったとして残業代請求をすることができます。

例えばタイムカードを押しているのであれば、会社は残業の事実を当然に認識していたことになりますし、日報に残業の記載をして提出していたと言うのであれば、会社は残業の事実を把握していたといえます。

それを後になって、「勝手に働いただけ」と主張することは許されません。

管理職だから払わない

未払い残業代の請求に対して良く出される会社側の主張の一つに「あなたは管理職だから残業代は払う必要はない」というものがあります。

確かに、法律上「管理監督者」については、労働時間等に関する規制は及ばず、その結果、残業代も支払う必要はないことになっています。

なぜなら、「管理監督者」については、取り扱う仕事の内容からして、一般の労働者と同じような時間規制をすることはなじまない側面があり、また、一般の労働者と違って出退社についてある程度自由に決められるため、労働時間に関する規制をしなくても問題はないと考えられるからです。

ただし、問題は、どのような場合にこの「管理監督者」にあたるのかどうかです。

上に書いたような、管理監督者について労働時間等に関する規制が及ばない理由からすると、管理職の肩書さえつけば、あるいは役職手当が支払われてさえいれば、当然に管理監督者として残業代を支払わなくてもいいということにはなりません。

「管理監督者」にあたるかどうかは、

①　実際の職務内容や与えられた権限
②　出退社等についての自由度
③　賃金面での待遇

などに照らして、労働時間に関する規制をしなくても問題はないと言えるだけの実態があるかどうかという観点から判断されます。

その結果「管理監督者」と言えないのであれば、たとえ管理職の肩書が付いていたとしても、労働時間の規制は及ぶため、残業代も支払われなければいけないのです。

例えば、管理監督者に街頭するかどうかについて判断したある裁判例（横浜地裁平成２１年７月２３日）を見てみたいと思います。

この事案は、小学生、中学生、高校生を対象とする受験予備校を経営する会社で働き、最終的に校長及び校長代理を務めた原告らが未払い残業代の支払いを求めて提訴したケースです。

会社が、原告らは管理監督者の地位にあったため残業代を支払う必要はないと主張したため、原告らが管理監督者の地位にあったかどうかという点が争点の一つになりました。

裁判所は、管理監督者とは「労働条件の決定その他労務管理につき雇用主と一体的な立場にあるものをいう」とした上で、これに該当するかどうかは

1. 雇用主の経営に関する決定に参画し、労務管理に関する指揮監督権限を有するか
2. 自己の出退勤について、自ら決定しうる権限を有するか
3. 管理職手当等の特別手当が支給され、待遇において時間外手当及び休日手当が支給されないことを十分に補っているか

などを実態に即して判断すべきと述べました。

一般論としては特段目新しいものではありませんが、この基準に従って、このケースで具体的にどのような判断がされたかを見てみます。

裁判所は、校長を務めていた原告については

1. 校長会議及び責任職会議への出席，時間割作成，配属された職員に対する第一次的査定等を行っていたものの
2. 校長としての定事項は，すべて会社代表者が決裁して決定し，校長会議及び責任職会議では，役員会議，経営会議等で決定された経営方針，活動計画を伝達されるだけであり，校長が被告代表者の決裁なしに当該予備校としての方針を決めたり，費用を出捐したり，職員の採用，昇格，昇給，異動を決定することはなかったこと
3. 他の職員と同様，出退勤時間が定められ，勤務記録表により出退勤時間を被告に管理されていたこと
4. 年収が４００万円代前半から半ばで残業代の支払いを受けている講師の中には、これに匹敵する年収を得ていたものもいること

から、管理監督者には当たらないとの判断をしました。

また、校長代理を務めいていた原告についても、ほぼ同様の点を指摘して管理監督者の地位に当たらないとの判断をしています。

監理監督者に該当するかどうかについて、ポストの名称や形式的な権限によってではなく「実態に照らして判断する」ということの具体例として参考になる裁判例です。

その他にも、外回りが多い営業社員などについては「労働時間を算定しがたい時」にあたるから、法律上、残業代を払わなくても良いという反論もあり得ます。この点についてはこちらをご覧ください。
▼「労働時間を算定しがたいとき」とはどのような場合か

残業代を請求する場面は在職中よりも退職前後が圧倒的に多いと思いますが、退職を巡っては次のような問題もあります。

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