多くの会社では、休職期間が満了しても復職できない場合には「自然退職」とする定めを設けているため、復職できるかどうかの判断は、労働者にとって非常に重大な問題となります。

復職可能かどうはあくまでも医学的・客観的な状態を元に判断されるべきもので、会社が根拠もなく復職を拒むことは許されません。

本記事では、復職を拒否された際に確認すべきポイント、会社が復職を拒否できる条件、そして労働者が取り得る具体的な対応や法的手段について解説します。

復職拒否が行われる場面

会社に復職を申し出たにもかかわらず、「まだ復職は難しい」と言われて復帰が認められない――
こうした会社側による復職の拒否は、実務上たびたび問題となります。

例えば次のような状況です。

・主治医は「就労可能」と診断しているのに、会社指定の産業医が「不可」と判断した

・「業務が繁忙で受け入れが難しい」「配置できる部署がない」と言われた

・「もう少し様子を見たい」「検討中」といった曖昧な理由で先送りにされる

もちろん、会社にも安全配慮義務があるため、本当に勤務が難しい場合や安全確保に支障がある場合には、復職を見合わせることもあります。

しかし、復職の可否は、あくまでも医学的・客観的な状態をもとに判断されるべきものです。

会社の主観的な印象や社内事情のみで決めることはできません。

会社が復職を拒否できるのはどんな場合か

では、どのような場合に復職拒否が許されるのでしょうか。「復職可能かどうか」の判断方法についてもう少し詳しく見ていきます。

配置転換の可能性の考慮

平成１０年４月９日片山組事件最高裁判決は、復職の可否の判断にあたっては、「休職者の能力や経験、地位、企業の規模、業種、労働者の配置異動の実情等に照らして、他の業種への配転の現実的可能性がある場合には、その配転が可能かどうかを検討する必要がある」と述べました。

つまり、復職可能かどうかの判断にあたっては、必ずしも「休職前に従事していた仕事」に限定して考える必要があるわけではないのです。

言い方を変えれば、会社が復職拒否を正当にできるためには、こうした配転の可能性も考慮した上で、なお復職が医学的・客観的に不可能な状態である必要があるということになります。

手続的・形式的な定めについて

平成２６年８月２０日東京地裁判決は、会社指定医の診断書を提出しなければ復職できないとする就業規則の定めがあった事案ですが、文字通り「会社指定医による診断書がなければ復職できない」とする形式的な運用を否定し、「医師の診断書等によって労働者が債務の本旨に従った履行の提供ができると認められる場合」であれば足りるという判断をしました。

つまり、会社が復職拒否を正当にできるためには、こうした形式的な観点ではなく、実質的に就労可能性を検討・確認した上での判断がなされる必要があるのです。（詳しくは、休職期間満了時の解雇が許されるか）

相当の期間内の回復可能性

うつ病による休職期間満了時の復職可能性について問題となった平成２８年９月２８日東京地裁判決は、復職可能とは、「基本的には従前の職務を通常程度に行う事ができる状態にある場合をいう」としながらも、たとえそれに至らない場合であっても、「当該労働者の能力，経験，地位，その精神的不調の回復の程度等に照らして，相当の期間内に作業遂行能力が通常の業務を遂行できる程度に回復すると見込める場合を含むと解すべき」としました。

つまり、相当の期間内に通常の業務を遂行できる程度に回復する見込みがあるかという点もあわせて検討される必要があるのです。（詳しくは、うつ病による休職後の復職可能性はどう判断されるか）

復職を拒否されたときの対応ステップ

会社から「まだ復職は認められない」と言われた場合、感情的に反発する前に、まずは冷静に状況を整理することが大切です。

復職拒否の妥当性を確認し、必要な証拠を残しておくことが、後の交渉や法的手段につながります。

ここでは、労働者が取るべき具体的なステップを順に説明します。

①復職が認められない理由を文書で明らかにしてもらう

まず、会社が復職を認めない理由を書面で明らかにしてもらいましょう。

何を根拠に、どのような検討を行い判断したのかを、出来るだけ詳しく説明してもらうのです。

後に争いになった際、会社の判断経緯を示す資料は非常に有力な証拠となります。

② 主治医と相談し、意見を聞く

復職の可否は医学的に判断されるべきものです。①で明らかとなった会社の懸念点や検討材料も伝えた上で、主治医の率直な意見を伺いましょう。

現在の状態や勤務上の制限、配慮事項、条件などを具体的に記載した、より詳しい診断書を作成してもらえるようであれば作成してもらいましょう。

この時点でのあなたの状態や医師の判断を明らかにするものとして、重要な資料となります。また、復職交渉にあたっての有力な材料になります。

③ 会社指定の医師・産業医の意見との相違がある場合は調整を求める

主治医と会社指定医の意見が異なる場合は、第三者的な医師による再評価や、複数の医師による総合的判断を求めることが考えられます。

単に「産業医がダメと言ったから」「会社指定の医師の診断書がないから」といった形式的な理由で復職を拒否することは許されません。

④ 配転・時短勤務など柔軟な復職条件を提案する

すぐにフルタイム勤務が難しい場合でも、

・軽易な業務への配置転換
・時短勤務や段階的な復職（リハビリ勤務）

など、現実的な提案をすることで復職の道が開ける場合があります。

こうした点の検討過程も書面で明らかにしてもらいましょう。

⑤ 労働組合や弁護士に相談する

会社とのやり取りで解決が難しい場合は、労働組合や弁護士に早めに相談しましょう。

復職を巡る争いでは当事者間の感情的なやりとりで事態がより悪化することもあります。

第三者的視点から状況を整理し、冷静に事を進めていく上でも早めにアドバイスを求めることが大切です。

不当解雇されたときの相談先については、不当解雇されたらどこに相談すべき？労基署・弁護士・労組の比較と注意点で解説しています。

⑥ 証拠を残しておく

・会社とのメール・書面のやり取り

・医師の診断書・意見書

・リハビリ勤務中の勤怠記録・業務内容

これらを残しておくことで、「実際には働ける状態だった」「会社が十分に検討していなかった」という主張を裏付けることができます。

後に振り返ることができるように、経緯をメモし、また、資料を整理しておくことが重要です。

不当解雇を争うための証拠については、不当解雇を争うための証拠とは？で、解説しています。

まとめ

復職拒否の問題は、感情的な対立に発展しやすい一方で、最終的には医学的・客観的な資料が重要になります。

復職すれば終わりではなく、その後が大事であることも考えると，むやみと対立的になるのも望ましくありません。

早い段階で医師の意見を整理し、冷静に会社に説明を求めることが、トラブルを防ぐ最善の方法です。

復職をめぐるトラブルでお困りの方へ

不当な復職拒否に対してどう対応すべきかは、具体的な事情によっても変わってきます。ご自身の状況に照らして、今何をすべきかを知りたい方は、一人で悩まず弁護士にご相談ください。
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このように病気や怪我で働けなくなった場合、それが業務を原因とするものであれば、労災の休業補償給付を受けることができます。

業務とは無関係の原因で病気や怪我をした私傷病の場合と異なり、労災の場合には手厚い保護が受けられるのです。ここでは、そんな労災の休業補償給付についてみていきたいと思います。

労災の休業補償給付とは

労災の休業補償給付とは、労働者が業務上怪我をしたり病気になった場合に、労災保険により受けられる給付の一つです。

怪我や病気の治療のために働けず、給料の支払いを受けられない期間について、その間の生活を補償するものとして支払われます。

もともと、労働基準法では、労働者が業務上、怪我をしたり、病気になり、その治療のために働けない場合について、使用者は、その期間中、平均賃金の6割の休業補償を行わなければならないと定められています（労働基準法第76条）。

労働者が、業務上、怪我をしたり病気になった場合に、その負担を労働者が負うといのは公平ではないことから、このような規定が設けられているのです。使用者の義務としては、このほかに、治療費の負担や後遺症が残った場合の障害補償、死亡した場合の遺族補償などが定められています。

そして、このような使用者による補償を万全なものとするものとして、労災保険制度が設けられています。

使用者が保険料の全額を負担する保険制度により、労働者が業務上、怪我をしたり、病気になった場合に各種の給付が行われるのです。

業務上とは何か～労災と私傷病の区別

労災の休業補償給付を受けるためには、その病気や怪我が「業務上」生じたものであることが必要となります。

業務上とは、要するに業務が原因となったという意味で（これを「業務起因性」といいます）、その前提として、労働者が労働関係のもとにあった場合に生じたものであることが必要です（これを「業務遂行性」といいます）。

どのような場合に、業務起因性や業務遂行性が認められるのか、というのは実は大変難しい問題が含まれています。

作業員が、使用者の指揮監督のもとで作業している最中に、足を踏み外して高所から転落し怪我をしたというような典型的なケースであれば、「業務上」であることは分かりやすいのですが、線引きが微妙なケースというのはたくさんあります。

例えば、飲み会・忘年会などの会社の行事に参加して事故にあった場合はどうか、勤務中に同僚と喧嘩して怪我をした場合はどうかなど、裁判でもいろいろな事例が争われています。

▼飲み会・忘年会での事故は労災になるのか
▼勤務中の喧嘩で怪我・死亡した場合に労災になるのか

また、近年、大変大きな問題となっているのは精神疾患のケースです。

「上司のパワハラによって鬱になった」「過労で鬱になった」等の主張がされるケースで、業務上の病気といえるどうかの線引きが問題になります。

この点については、認定を迅速に行うことができるように、厚生労働省が「心理的負荷による精神障害の認定基準」を定めており、これに基づいた判断がされます。
▼精神障害の労災認定

休業補償給付の内容と平均賃金

では、労災の休業補償給付として、具体的に何が支給されるのでしょうか。

まず、平均賃金に相当する額（「給付基礎日額」といいます）の6割が「休業補償給付」として支給されます。

あわせて、平均賃金に相当する額（給付基礎日額）の2割が「休業特別支給金」として支給されます。

つまり、合計で平均賃金相当額の8割の支給を受けることができる事になります。

このように休業補償給付は、平均賃金をもとに算出されることになりますが、平均賃金とは、「これを算定すべき事由が発生した日以前3ヶ月間に、その労働者に対して支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で割った金額」（労働基準法12条）のことです。

「算定すべき事由が発生した日以前3ヶ月間」となっていますが、賃金締切日が設けられている場合には直前の締切日から起算します。

また、働き出してから3ヶ月も経過していないという場合には、雇い入れ後の賃金総額を雇い入れ後の期間の総日数で割って計算します。

注意したい点の一つは、「総日数」で割るという点です。つまり、休日も含め日数を数える必要があります。

また、「賃金総額」には、残業代はもちろんのこと、通勤手当、精皆勤手当等も含まれますが、年2回支給されるような賞与は含まれません。

▼解雇予告手当の計算方法｜必要日数と平均賃金の意味

休業補償給付を受け取れる期間

労災保険の休業補償給付は、休業4日目から支給されます。

つまり、休業を開始してから3日間は労災保険ではカバーされないことになります。

ただし、最初に見たとおり、労働基準法は、もともと使用者の休業補償義務を定めていますので、労災保険でカバーされない3日分については、直接使用者に対して休業補償（平均賃金の6割の支払い）を請求することができます。

問題は、いつまで休業補償給付を受け取ることができるか、ですが、この点については、上限が定められているわけではなく、休業補償給付の受給要件（①業務上の事由又は通勤による負傷や疾病による療養のため②労働することができないため③賃金をうけていない）を満たす限りは、その期間中は受給できます。

ただし、療養を開始してから1年6ヶ月が経過しても治っておらず、その障害の程度が傷病等級表の傷病等級に該当する場合には、休業補償給付に代えて傷病補償年金が支給されるようになります（労災保険法第12条の8第3項）。この傷病補償年金も、傷病等級に該当する状態が継続している間は、支給が続くことになります。

また、労働者が休業補償給付を受けている間に退職する場合もありますが、この場合も休業補償給付は引き続き支給されます。

労災保険法は「保険給付を受ける権利は、労働者の退職によって変更されることはない」ことを明確に定めています（労災保険法１２条の５）。したがって、退職をしても休業補償は従前通りもらえますし、金額ももちろん変わりません。

これは定年退職をする場合でも同じですし、期間満了で退職する場合も同じです。

▼労災の休業補償期間中に退職する場合と退職後の労災

休業補償給付の請求手続き

多くの場合は、会社が労災の請求手続きを行ってくれますが、会社が何もしてくれないという場合は、自分で請求手続きをとる必要があります。

請求書は労働基準監督署で入手できますし、厚生労働省のサイトからもダウンロードできます。

各種の請求ごとに用紙が異なるので、少し分かりづらいですが、休業補償給付であれば、様式８号を使うことになります。どの用紙を使えば良いか分からない場合や、記入の仕方が分からない場合には、労働基準監督署に問い合わせれば教えてもらえます。

▼全国の労働基準監督署の所在案内

請求にあたっては、会社に事業主証明を書いてもらう必要がありますので、必要事項を記入した用紙を渡して会社に事業主証明を書いてもらうように求めます。

会社が、労災とは認めないなどと言って協力してくれない場合もありますが、この場合は、事業主証明を求めたものの拒否された事情を説明した上で、事業主証明欄は未記入のまま、労働基準監督署に提出すれば足ります。

労災かどうかは、最終的には労働基準監督署が調査の上、判断することになります。

労災の休業補償給付と時効

労災の休業補償給付を請求する権利は、治療のために休業した日ごとに発生します。その日ごとに翌日から2年が経過すると時効によって請求することが出来なくなりますので、注意が必要です。

パート・アルバイトと労災の休業補償給付

ここまで説明してきた労災の休業補償給付については、パートやアルバイトの方についても、同じように適用されます。「パートだから」「アルバイトだから」という理由で、支給を受けられなくなることはありません。

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仕事上の事由によって怪我をしたり、病気になった場合、働けないことによって賃金の支払いを受けられない期間については、労災保険により休業補償を受けとれます。

具体的には、平均賃金相当額の6割の休業補償給付と、平均賃金相当額の2割の休業特別支給金が支給されますので、あわせて平均賃金相当額の8割の支給を受けられるのです。

労災の休業補償とは

休業保障給付をいつから受けとれるか

では、この休業補償給付（及び休業特別支給金）はいつから受けとれるのでしょうか。

労災保険法では「休業補償給付は、労働者が業務上の負傷又は疾病による療養のため労働することができないために賃金を受けない日の第四日目から支給する」とされています（第14条1項）。

したがって、休業4日目から、というのが答えになりますが、これはあくまでも労災保険による給付についてです。

もともと、労働基準法では労働者が仕事上の事由によって怪我をしたり、病気になった場合、働けないことによって賃金の支払いを受けられない期間について、使用者は、平均賃金の6割の休業補償を行わなければならないと定めています（第76条1項）。

したがって、労災保険ではカバーされていない最初の休業3日間については、直接使用者に対して休業補償を求めることができることができるのです。

休業補償給付をいつまで受けとれるか

では、休業補償給付はいつまで受けとることが出来るのでしょうか。

この点については、上限が定められているわけではなく、休業補償給付の受給要件（①業務上の事由又は通勤による負傷や疾病による療養のため②労働することができないため③賃金をうけていない）を満たす限りは、その期間中は受給できます（休業補償給付を受給している間に退職する場合についてはこちら⇒労災の休業補償期間中に退職する場合と退職後の労災）。

ただし、療養を開始してから1年6ヶ月が経過しても治っておらず、その障害の程度が傷病等級表の傷病等級に該当する場合には、休業補償給付に代えて傷病補償年金が支給されるようになります（労災保険法第12条の8第3項）。

傷病等級表とは、労働者災害補償保険法施行規則の別表２として定められているもので、以下の内容になります。

第一級
一　神経系統の機能又は精神に著しい障害を有し、常に介護を要するもの
二　胸腹部臓器の機能に著しい障害を有し、常に介護を要するもの
三　両眼が失明しているもの
四　そしやく及び言語の機能を廃しているもの
五　両上肢をひじ関節以上で失つたもの
六　両上肢の用を全廃しているもの
七　両下肢をひざ関節以上で失つたもの
八　両下肢の用を全廃しているもの
九　前各号に定めるものと同程度以上の障害の状態にあるもの

第二級
一　神経系統の機能又は精神に著しい障害を有し、随時介護を要するもの
二　胸腹部臓器の機能に著しい障害を有し、随時介護を要するもの
三　両眼の視力が〇・〇二以下になつているもの
四　両上肢を腕関節以上で失つたもの
五　両下肢を足関節以上で失つたもの
六　前各号に定めるものと同程度以上の障害の状態にあるもの

第三級
一　神経系統の機能又は精神に著しい障害を有し、常に労務に服することができないもの
二　胸腹部臓器の機能に著しい障害を有し、常に労務に服することができないもの
三　一眼が失明し、他眼の視力が〇・〇六以下になつているもの
四　そしやく又は言語の機能を廃しているもの
五　両手の手指の全部を失つたもの
六　第一号及び第二号に定めるもののほか常に労務に服することができないものその他前各号に定めるものと同程度以上の障害の状態にあるもの

この傷病補償年金も、傷病等級に該当する状態が継続している間は、支給が続くことになります。

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会社の行事に参加して事故に遭った場合に労災となるのかが問題となる場合があります。

この点に関して、1泊2日で開かれた会社の忘年会に出席した従業員が、終了後に交通事故に遭い負傷したことが労災に該当するかが争われた、昭和57年5月28日福井地裁判決を取り上げたいと思います。

親睦目的の忘年会

裁判所の認定によると、この忘年会は、従業員の労をねぎらい、従業員の親睦を深める目的で開かれ、経費は全額会社が負担しました。

また、従業員に対して忘年会に参加すべき旨の業務命令が出されることはありませんでしたが、参加者が少ないと親睦の意味が薄らいでしまうことから、従業員には「特に都合が悪い場合は格別できるだけ参加するように」と勧められ、参加者は当日出勤扱いすることになっていました。

結局、忘年会には男性従業員及び役員の全員が参加しています。

業務遂行性の否定

以上の事実認定を元に、裁判所は、

「会社が忘年会を実施した意図は、従業員の慰安と親睦のためであつて、現に実施中も役員らが仕事の伝達や打合せをしたこともなかったのであるから、当該忘年会は、会社一般が通常行なっている忘年会と何ら変わりがない」

としたうえで、忘年会への参加について

「労働者が使用者の指揮命令に基づく支配下における勤務であったとは言い難く、労働者の本来の職務及びこれと密接な関係を有する行為でもないというべき」

として、当該従業員の忘年会参加に業務遂行性は認められず、労災に該当しないと判断しました。

従業員からしてみると「仕事の一貫」としか思えなくても、本来の業務との関連性の薄い行事への参加について業務性遂行性が認められるためのハードルはなかなか高いと言えます。

業務上の災害と認められた例

これに対して、会社の行事に参加して事故に遭った場合について業務中の災害であることが認められた例として、昭和５８年２月４日千葉地裁佐倉支部判決を取り上げたいと思います。

この事案は、銀行に勤務する労働者が、料理屋で開かれた支店長主催の期末預金増強の決起大会に参加中、階段から転落して死亡したというケースです。

労災の認定そのものが争われた裁判ではなく、遺族が会社に対して安全配慮義務違反に基づく損害賠償請求を求めた事案ですが、会社に安全配慮義務違反があるかどうかを判断する前提として、業務中の災害にあたるかどうかについて触れられています。

事実上、業務命令と同視しうる

裁判所は、

① 決起大会は、業務拡大目標達成のため、職員の慰労と志気の昂揚を図るために開かれたもので、銀行の公式記録にも記載されていること

② 費用は銀行と支店長負担になっていること

③ 支店内にある会議室が狭いという物理的理由及び慰労の趣旨で料理屋が会場とされたこと

④ 出席は、支店長の指示によるものであるため特別の事情がない限り出席せざるを得ないと各職員が考えており、実際に男子職員全員が出席したこと

などの事情を認定したうえで、

「本件決起大会が被告銀行の業務に関連したものであることは明白であり、右大会への出席は任意ではなく、事実上業務命令とも同視し得るものであるから、本件事項は業務中に発生したものと認めるのが相当である」

と判断しました。

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労働者が怪我をしたり病気になった時に、これが労災に該当するかどうかというのは大変大きな問題です。

労災といえるためには、それが「業務の起因する災害」といえることが必要となります。

就業中の喧嘩によって労働者が死亡したケースで、これが労災に該当するかどうかが争われた判例として昭和４９年９月２日最高裁判決を採り上げます。

梁の間隔を巡って

この事案で亡くなった労働者は大工でした。

この労働者は、工事現場で屋根の板張りの仕事をしていたところ、就職の依頼のために工事現場を訪ねてきて、作業の手伝いなどをしていた元同僚から「仮枠の梁の間隔が広すぎる」と指摘され、これに対して「仕事もできもしないのに」という趣旨の発言を行いました。

その後、発言を聞き咎めた元同僚に呼ばれて道路に降りて行きましたが、謝罪せずに、かえって元同僚を馬鹿にした態度をとったことから怒った元同僚から顔面や頭部を殴打され、後日亡くなってしまったのです。

「業務上」の否定

このような事実関係で、最高裁は亡労働者は業務上死亡したとは言えないという結論をとりました。

その理由として最高裁は、本件災害の原因について、亡労働者が、元同僚に対してその感情を刺激することを述べ、さらに元同僚の呼びかけに応じて道路に降りてきた後、嘲笑的態度をとり相手を挑発したことによるものであるとした上で、

①　亡労働者の一連の行為は全体としてみれば本来の業務に含まれるものとは言えず

②　本来の業務に随伴または関連する行為にも該当しない。

③　また、業務妨害者に対して退去を求めるために必要な行為でもない。

という点を指摘しています。

就業中に生じた災害は、原則として労災に該当すると言えますが、本来の業務とは関係のない行為によって生じたなどの特別な事情がある時には、本件のように労災に該当しないとされることがありますので注意が必要です。

業務上の災害であることが認められた例

これに対して、同じく就業中の喧嘩によって労働者が負傷した場合で労災であることが認められた例として、東京高裁６０年３月２５日判決を採り上げたいと思います。

この事案で、レッカー車の運転手である被災者は、工事現場で同僚１名とともにトラックから鉄骨を地上に下ろす作業をしていました。

ところが、クレーン操作を担当していた被災者がワイヤーロープのたるみをなおすためにウインチをわずかにまいたところ、鉄骨の上で玉がけ作業をしていた同僚がトラックから落ちそうになってしまいました。

これがきっかけで、憤激した同僚は、運転席めがけて鉄製の角あてを投げつけ、さらに鉄パイプを持って運転席の前にきて殴りかかる姿勢を示しました。

これに対して、被災者は、同僚がなぜ怒っているのか分からないまま、いったんクレーンの運転席から降りて逃げましたが、その後、同僚がトラックの荷台に戻ったため、トラックの下まで行って、なぜ怒っているのかを尋ねました。

すると、同僚から「合図をせんのになぜ巻いた」と言われ、被災者が「たるみを直しただけ」などと答えたところ、さらに憤激した同僚からスパナで殴りつけられ負傷してしまいました。

業務上災害と認められる

これについて、裁判所は、

①被災者の負傷は、鉄骨の積み下ろし作業について、被災者と同僚との間の意思疎通を欠いたことが原因で生じたものであること

②自分が正しいと信じている被災者としては、同僚の憤激の理由を問いただして解消しなければ、その後の作業はできなかったこと

③そうすると、同僚の控訴人に対する憤激は、いわば「クレーンによる鉄骨積み下ろし作業に内在する危険から生じたもの」」と認められること

④　一連の事件は数分程度以内に起こったもので、争いがいったん収まった後に私的挑発行為によって生じたものということはできないこと

を理由として挙げ、業務上の負傷であることを認めました。

昭和４９年９月２日最高裁判決との違い

就業中の喧嘩による死亡について業務上の災害であることを否定した昭和４９年９月２日最高裁判決と比較すると、最高裁の事例では被災者が相手の感情を刺激する発言をし、さらに相手に対して嘲笑的態度をとって挑発したことが喧嘩の原因とされています。

これに対して、本件では、喧嘩の原因はあくまでも作業の過程自体にあり、また、被災者は作業を継続するのに必要な限度での対応をするにとどまっていて、積極的な挑発的行為を行っていないという違いがあるということができます。

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労働基準法上の「労働者」に当たるのであれば、労働基準法の規制が及ぶのに対して、そうとは言えない場合には、労働基準法の規制が及ばないことになります。

そのため、ある人が、労働基準法の適用を受ける「労働者」か否かというのは大変重要な問題です。

とりわけ、便宜的に「労働者ではない」という扱いにして労働法の規制を免れようという思惑も働き、多様な契約形態が利用されるようになった昨今では、この問題は大変シビアな問題になります。

労働基準法には、労働者とは「職業の種類を問わず、事業に使用される者で、賃金を支払われる者をいう」と労働者の定義が書かれています。

問題は、どのような場合に、ここにいう「事業に使用される者で、賃金を支払われる者」に当たるのかです。

所有トラック持ち込みのトラック運転手

この点について、参考となる最高裁判例として平成８年１１月２８日最高裁判決をまず見てみます。

この事案は、仕事中に怪我をしたトラック運転手が労災申請を行ったところ、「労働者にはあたらない」という理由で不支給となったことから、その処分の取り消しを求めて提訴した事件です。

直接には、労災保険法上の「労働者」にあたるかどうかが争われていますが、労災保険法上の「労働者」が労働基準法上の「労働者」と同じであることを前提にして判断をしていますので、労働基準法上の「労働者」かどうかを判断する枠組みを知る上でも参考になります。

問題となったのは、自分の所有するトラックを使って、ある会社の製品の運送業務に専属的に従事していたトラック運転手でしたが、最高裁は、結論的には「労働者には該当しない」と判断しました。

指揮監督下にあったか

その理由ですが、裁判所は、まず、

1. 運転手がトラックを所有し、自己の危険と計算のもとに運送業務に従事していたこと
2. 会社は、運送物品、運送先及び納入時刻の指示以外は、業務について特段の指揮監督を行っていなかったこと
3. 時間的場所的な拘束の程度も一般の従業員と比較してはるかに緩やかであったこと

を指摘して、会社の指揮監督の下で労務を提供していたとは言えないとしています。

原審の認定した事実によると、運転手は、トラックの購入代金だけでなく、ガソリン代、修理費、運送の際の高速道路料金等も、すべて負担しており、運転経路、出発時刻、運転方法等について業務指示を受けることもありませんでした。

また、始業時刻や終業時刻が定められておらず、当日の運送業務を終えた後は、翌日の運送業務指示と荷積みを終えれば帰宅でき、翌日も直接最初の運送先への運送を行えばよいという扱いがされていました。

報酬の支払い方法等について

さらに、裁判所は、

4. 報酬が出来高払いで払われていたこと
5. 所得税の源泉徴収や社会保険料の控除がされておらず、事業所得として確定申告がなされていたこと

という事実をもとにして、「報酬の支払い方法、公租公課の負担等についても、労働者に該当するとすべき事情はない」としました。

労働者性の否定

そして、以上からすると、たとえ、

6. 専属的に会社の運送業務に携わっていて、会社の運送係の指示を拒否する事由はなかったこと
7. 毎日の始業時刻、終業時刻は、運送係の指示内容によって事実上決定されていたこと
8. 支払われていた運賃は、トラック協会が定めた運送よりも低い額とされていたこと

という事情があったとしても、この運転手は、労働基準法上の労働者には当たらないと結論づけています。

大工のケース

もう一つ、どのような場合に労災の認定を受けられる「労働者」になるのかについて判断した裁判例として、平成１９年６月２８日最高裁判決もとりあげます。

この事案は、工務店の大工仕事についていた大工が仕事中に怪我をしたため労災申請を行ったところ、「労働者にはあたらない」という理由で不支給となったことから、その処分の取り消しを求めて提訴した事件です。

裁判所は、まず

1. 原告（上告人）が、仕事内容に関して具体的な工法や作業手順の指定を受けることはなかったこと
2. 事前に連絡をすれば、工期に遅れない限り、仕事を休んだり、所定の時刻より後に作業を開始したり、所定の時刻前に作業を切り上げることも自由であったこと
3. 他の工務店等の仕事をすることは禁じられていなかったこと
4. 出来高払いが中心とされ、日当を支払う方式は例外的な場合に限られていたこと。出来高払いの報酬額について協議を行っていたこと
5. 請求書によって報酬の請求が行われ、また、その報酬は従業員よりも相当高額であったこと
6. 特殊な工具以外の大工道具一式については原告（上告人）が自ら所有して持ち込み使用していたこと
7. 就業規則に基づく有給休暇や退職金制度の適用を受けなかったこと、国民健康保険の被保険者となっていたこと、所得税の源泉徴収もされていなかったこと

などの事実を指摘した上で、そうすると、指揮監督下における労務の提供をしていたとはいえず、また報酬は労務の提供の対価として支払われたということはできないとして、労災保険給付を受けられる「労働者」には当たらないと判断しました。

労働者かどうかを判断する視点

上記の二つの事案では、結論的に労働者に該当しないと判断されましたが、重要なのは、労働者かどうかを判断するための上記のようないくつかの視点です。

実質的には労働者であるにも関わらず、形式的に「労働者ではない」ことにして労働法の適用を逃れるようとするような動きも一部で見られる中で、労働者かどうかが、あくまでも上記に挙げたような観点から実質的に判断されるということは広く認識される必要があると思います。

労働者かどうかは、役員になっている場合にもよく問題となります。この点についてはこちらの記事をご覧ください。
▼取締役は労災の対象とならないのか

労働トラブルでお困りの方はお気軽にご相談ください。
▼名古屋の弁護士による労働相談のご案内

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労働者が業務の上で病気になったり、怪我をしたりすると労災保険からの給付を受けることができます。

問題はどのような場合に「労働者」として労災給付を受けることが出来るかです。

たとえ取締役の肩書で働いている場合でも、労働者として労災給付を受けられる場合があります。

そのような事例として、平成１５年１０月２９日大阪地裁判決をとりあげます。

労災保険法での「労働者」とは

この事案は、従業員として１８年間働いた後、専務取締役に就任して働いていたＡさんが出張中の宿泊先で死亡したため、遺族が労災申請を行ったところ、労基署が「労働者とは認められない」という理由で支給を認めなかったことから、遺族がその取り消しを求めた裁判です。

この事案で裁判所は、まず、「労災保険法上の「労働者」とは、労働基準法上の労働者と同じで

「使用者との使用従属関係の下に労務を提供し，その対価として使用者から賃金の支払を受ける者」

を指し、「労働者」に当たるかどうかは

「その実態が使用従属関係の下における労務の提供と評価するにふさわしいものであるかどうか」

によって判断すべきとしました。

少々難しいですが、重要なのは「実態によって判断する」という点です。

「肩書が専務取締役であったかどうか」といった形式的なことによって決まるわけでは決してないのです。

裁判所は、会社の登記簿上、取締役として登記されていたり、被災者自身も自分が取締役であると思っていたとしても、労働者かどうかは実態によって判断されるものであるから、これを理由に労働者ではないということはできないとも述べています。

従業員であった頃と同じ職務内容

その上で裁判所は

①　被災者は、専務取締役に就任した後も、担当する業務は従前と同じであったこと

②　その内容は、他の従業員と同様、営業活動や出荷作業であり、また事務所の掃除も行うことがあり、営業成績についても他の従業員と同じように社長から叱責を受けることがあったこと

という事実を指摘して、専務取締役に就任したことによって、被災者がただちに従業員ではなくなったということはできないとしました。

労働者であることと一見矛盾するような事実も・・・

一方で、この被災者は、

①　会社の業務執行にも関与し、従業員に対して一定の指揮命令を行ったり、自分の業務についても一定の裁量が認められていたこと

②　労働時間の管理がされておらず、報酬は代表取締役と同額で、また、決算処理上役員報酬として処理されていたこと、他の従業員と違って皆勤手当等の支給がなく、また報酬から雇用保険料の控除がされていなかったこと

など、一見すると労働者であることと矛盾するかのような事実も存在しました。

しかし、これについても裁判所は、①については、被災者が長年にわたって職務に従事し精通していたことからすると、社長から一定範囲で権限を委譲されたと考えることが出来るとし、また、②についても、

・当該会社では従業員についても厳格な時間管理がされていなかったこと

・基本給については代表者の方が被災者よりも多いこと

・労災保険については従業員についても行われていないこと

などの実態を丁寧に認定して、これらからすると、労働者と認めるのに矛盾しないとしました。

さらに、被災者がかつて経営への参画を求められた際に拒絶していることや、取締役会が通常開かれていなかったことなどの事実も踏まえて、、結論として、被災者は「労働者」にあたるとの判断を下しています。

この事案でそうであったように、当事者からすると「取締役であって労働者ではない」のが当然と思っているような事案でも、実態を細かく見ていくと、労働者として保護を受けられるというケースは少なくありません。

形式的な肩書だけで最初から諦めてしまうという必要はないことを最後に改めて強調しておきたいと思います。

労働者かどうかは退職金を巡ってもよく争いになります。この点については以下の記事をご覧ください。
▼取締役と退職金請求

労働者かどうかが争われた他の例についてはこちらも参考にしてください。
▼労働基準法上の労働者とは

労災に関するその他の問題についてはこちら。
▼労災の休業補償期間中に退職する場合と退職後の労災

▼飲み会・忘年会での事故は労災になるのか

▼勤務中の喧嘩で怪我・死亡した場合、労災になるのか

▼労災で休業中に解雇は許されるか

労働トラブルでお困りの方はお気軽にご相談ください。
▼名古屋の弁護士による労働相談のご案内

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また、退職後に初めて労災申請をしたい場合、会社の協力が得られないとどうなるのか。

こんな不安を抱える方に向けて、この記事では、労災保険による補償の基本と、休業補償を受けている最中に退職するケース、退職後に労災申請を行うケース、会社が非協力的な場合の対応法まで、よくある疑問とその対策をわかりやすく解説します。

労災保険とは？補償の内容と対象について

働く人が、仕事をする上で怪我をしたり病気になったり死亡した場合について補償が行われる制度が労災保険です。

この労災保険制度の一つのポイントは、働く人が怪我をしたり病気になったことについて、たとえ会社に過失がない場合でも補償がされるという点です。

労災として認められれば、治療費はかかりませんし、治療のために働けない期間について「休業補償」という形で金銭が支払われます。

また、労災によって労働者が亡くなってしまったという場合には、遺族に対して年金あるいは一時金という形で補償が行われることになります。

労災で休業中に退職したら補償はどうなる？

このように、健康保険と比較すると大変手厚い給付が行われる労災保険ですが、現在労災で休業補償給付を受けている方が退職を考える場合があります。

そんな時には「退職すると、今もらっている休業補償給付はもらえるのか」という疑問が沸いてくるかと思います。

「退職すると休業補償はもらえなくなるのでは？」と不安に感じる方もいると思いますが、心配することはありません。

労災保険法は「保険給付を受ける権利は、労働者の退職によって変更されることはない」ことを明確に定めています。（労災保険法１２条の５）

したがって、退職をしても休業補償は従前通りもらえます。金額ももちろん変わりません。

これは定年退職をする場合でも同じですし、期間満了で退職する場合も同じです。

退職後の休業期間については会社から証明をもらう必要はなくなりますので、退職日と退職した旨を記載して直接労働基準監督署に請求手続きを取ればよいことになります。

労災中の解雇は許される？

なお、労災で休業中には解雇は原則として許されません。この点については、労災で休業中に解雇は許されるかで詳しく解説しています。

これに対して、労災ではなく私病で休職しているという場合には、休職期間が満了したときに復職できずに解雇されることがよくあります。こうしたケースについては、休職期間満了時の解雇が許されるかを参照してください。

自分から辞めてくれと迫られる場合もありますが、こうした退職勧奨については、退職勧奨が違法となるとき～退職届を出す前に知っておきたいことで解説しています。

退職後に労災申請はできる？必要な手続きと証明の取り方

次に、退職後に初めて労災申請をする場合についてです。

この場合も、退職したからというだけの理由で労災申請ができなくなることはありません。退職後も労災申請をすることは出来るのです。

退職後に労災手続きをしようとする場合は、まず最寄の労働基準監督署に行って必要な請求用紙を入手しましょう。

労災病院で治療費の負担なく治療を受けられる「療養補償給付」を得ようとする場合も、労災の治療のために働けない期間について補償を受ける「休業補償給付」を得ようとする場合も、会社から負傷・発病の年月日や災害の原因等について証明を受けることが必要となります。

具体的には各請求書に、事業主としての証明印を押してもらうことになります。

会社が労災申請に協力してくれないときの対処法

もっとも、退職後に労災申請をしようとする場合、会社が申請に協力してくれない場合が出てきます。

そもそも会社が労災であることを認めないような場合や、退職に至るまでに他の原因でトラブルになっているために協力が得られないというような場合です。

このようなときは、証明を得られるように会社にお願いをしたが協力を得られなかった旨を説明するとともに、証明印のないまま労働基準監督署に請求書を提出すれば構いません。

労災かどうかという点は、申請を受けた労働基準監督署が調査をした上で最終的に判断をしますので、会社が証明をしない限り請求できないわけではないのです。

労災申請時に会社がすでになくなってしまっているという場合も、同じように、会社がすでになくなっている旨を説明して事業主証明のないまま請求をすれば構いません。

なお、どのような場合に労災になるのかについては、次の記事も参考にして下さい。
▼飲み会・忘年会での事故は労災になるのか
▼勤務中の喧嘩で怪我した場合に労災になるのか？

労災と損害賠償請求：会社の安全配慮義務違反がある場合は？

最後に、労災に関してよくご相談を受けるのが、会社に対して損害賠償請求ができるかという問題です。

冒頭でご説明したように、労災の認定においては会社に過失があるかないかは問題とされません。（会社に過失がなくても、業務上、怪我をしたり病気になったりすれば労災となります）

これに対して、会社に対して損害賠償請求をするためには、会社に過失があることが必要になります。

そもそも会社は雇用契約上の義務として給料を支払う義務を負っていますが、給料さえ支払っていれば良いというわけではありません。会社は、その他に、労働者が健康で安全に働くことができるように配慮しなければならない法的義務を負っています。これを安全配慮義務といいます。

したがって、単に、業務上、病気になったり怪我をしたというにとどまらず、会社に安全配慮義務違反があり、これによって病気になったり、怪我をしたという場合には、会社に対して損害賠償請求を行うことが可能です。

例えば、工作機械で指を切断してしまったという場合でいえば、機械の整備はきちんとされていたか、機械の本来の使い方とは違う使い方をさせていなかったか、機械の使い方についてきちんと教育や説明をしていたか、安全対策を十分に行っていたかなどが問題となります。

労災トラブルについてお困りの方は、お気軽にご相談ください。
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