中小企業で働いていらっしゃる方の場合、会社が勤労者退職金共済機構の退職金共済に加入しているという場合も多いかと思います。

退職金共済契約は、被共済者ごとに掛金月額が決まっています。

そして、被共済者が退職した時にはその方に、被共済者が死亡したときには、その遺族に退職金が支給されることになります。

また、この退職金の支給を受ける権利は、第三者に譲渡したり、担保に供したり、差し押さえることが出来ないとされています（ただし、税金を滞納した場合の差押え等は例外として認められています）。

返還合意に基づく返還請求

この退職金共済契約による退職金について、こんな事例があります。

ある会社が、退職金規程で、退職金共済契約による退職金よりも少ない金額を退職金として定めていました。

そこで、この会社は、退職者に、機構から支払われる退職金のうち会社の退職金規定に基づく金額を上回る部分について会社に返還するとの約束をさせたのです。

ところが、その約束が守られていないとして、会社は退職者に対して退職金の一部返還を求めて裁判を起こしました。

この裁判例（東京地方裁判所平成２５年８月３０日判決）を紹介したいと思います。

このケースでは、まず、そもそも返還の合意があったかどうかが争われましたが、裁判所は、返還合意は「あった」と認定しました。

返還合意は有効か？

しかし、裁判所は、このような合意が有効かについて次のように判断しました。
①
・退職金共済制度では、従業員の福祉を図る観点から、被共済者やその遺族が改めて受益の意思表示をすることなく直接、機構に対して退職金受給権を取得するとされていること

・退職金の支給確保のために、機構は直接被共済者や遺族に対して退職金を支給するものとされ、また退職金受給権の譲渡が原則禁止されていること

に照らすと、被共済者が退職金を受給する権利を保護する法律の規定に反する合意は無効となるというべきである。

②そして、本件合意は、退職金の全額を被共済者へ支給するとした規定や退職金の譲渡を禁止した法律の規定に抵触している。

③したがって、本件合意は無効というべきである。

裁判所は、このように判断して、返還合意はあったものの効力はないとして、会社からの返還請求を認めなかったのです。
　
退職金共済契約による退職金の趣旨・意味合いを理解する上で参考になる裁判例です。

退職金共済契約による退職金の返還を巡っては、こんなケースもあります。
⇒退職後の競業避止義務違反を理由に、中退共による退職金の返還を請求できるか

あわせて知っておきたい

解雇や懲戒解雇と退職金の返還請求について知りたい方は、こちら。
⇒解雇や懲戒解雇時の退職金はどうなるか

懲戒解雇事由がある場合に退職金の返還請求が認められるのかを知りたい方は、こちら。
⇒懲戒解雇事由の発覚と退職金の返還請求

退職金と、自己都合退職・会社都合退職との関係について知りたい方は、こちら。
⇒退職金をめぐって～自己都合なのか会社都合なのか

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退職金の不支給や返還請求が認められるかは、具体的な事情によって大きく異なります。退職金を巡る問題でお困りの方は、一人で悩まず弁護士にご相談ください。
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そんなトラブルに直面して、不信感や戸惑いを抱える方は少なくありません。
求人票は、応募を判断する重要な情報源。そこに書かれた内容と実際の労働条件が違っていた場合、法的にはどう扱われるのでしょうか？

この記事では、「求人票に退職金ありと書いてあったのに実際はなかった」という裁判例（平成１０年１０月３０日大阪地裁判決）をもとに、会社に支払いを請求できるのか、給料の相違はどう考えるべきかなど、知っておくべきポイントを弁護士がわかりやすく解説します。

なお、給料が途中から一方的に下げられるという場面については、給料の減額と労働者の同意～給与を下げられたときに知っておきたいことをご覧ください。

求人票に「退職金あり」と書いてあったのに実際はない？裁判で争われたケース

この事案では、退職金の支払いをめぐって争いになりました。

実は、原告が応募した際の会社の求人票には、「退職金有り」と記載され、また、加入保険等の欄にも「退職金共済」の文字に○印がされていました。

また、会社の代表者は、原告が働き始めてからしばらくした頃、原告に対して「２年勤めたら３年目から退職金が出るから頑張って仕事をするように」との発言もしていました。

ところが、実際には、この会社には退職金規定はなく、また退職金共済制度にも加入していなかったのです。

原告が退職金の請求をしたのに対して、会社は、退職金の支払い義務はないとして争いました。

求人票の記載はどのような意味を持つのか｜裁判所の見解

この点について、裁判所は、まず求人票に記載された労働条件の効力について

1. 求人票は、会社が、仕事を探している人に対して「このような労働条件で雇用契約を締結することを申し込みませんか」と誘うものであって、仕事を探す人としては、当然に求人票に記載された労働条件が雇用契約の内容になると思って、雇用契約締結の申込みをするものである
2. したがって、求人票記載の労働条件は、会社と応募者との間で、これとは違う労働条件を合意するといった特別の事情がない限りは、雇用契約の内容になるものと考えるべきである

と述べました。

そして、この事案では、退職金について、原告と会社の間で、求人票の記載とは違う合意をした事実はないのであるから、求人票に記載されたとおり、会社が退職金を支払うことが雇用契約の内容になっていたと判断したのです。

退職金の額はいくらになるのか

もっとも、問題はまだあります。

上に書いたとおり、求人票には、「退職金有り」と記載され、また、加入保険等の欄に「退職金共済」の文字に○印がされていただけですので、「会社が退職金を支払うことが雇用契約の内容になっていた」といっても、じゃあ、会社は一体いくらを支払わなければいけないのかということがはっきりしないのです。

この点について、裁判所は

「求人票に退職金の額や支給基準が明示されているわけではない以上、退職金の額の具体的内容は、雇用契約を締結した際の当時者の合意によって定まると考えるべきであるから、そのような合意がないこのケースでは本来、退職金の額を確定することは不可能である」

といいながらも、以下のように述べて、退職金の金額を確定し、会社に支払いを命じました。

1. 本件では、求人票に退職金共済制度に加入することが明示されているのであるから、会社は、退職金共済制度に加入すべき義務を負っていたというべきである
2. にもかかわらず、会社が退職金強制度への加入を怠ったことによって、退職金の支払いを免れることになるのは相当ではない
3. したがって、原告は、会社に対して、少なくとも、仮に会社が退職金共済制度に加入していたとすれば原告が得られたであろう退職金と同額の退職金を請求する権利を持っている
4. この場合の退職共済制度とは、中小企業退職金共済法に基づく退職金共済制度を指すと考えるべきである
5. なぜなら、これよりも最下限の退職金額が低く原告にとって不利である商工会議所の共済制度を指すということになると、退職金共済制度に加入しなかったことについて責任のある会社を利することになって相当ではないからである

退職や解雇をめぐって相談をお受けする中で、「そもそも求人票に書いてあったことと実際の労働条件に食い違いもあって、働き始めたときから不満を感じていたんです」という話が出てくることはよくあります。

求人票にいい加減な記載をする会社が散見される中、ここで示されている裁判所の考え方は非常に参考になります。

こんなことにならないためにも、働き始めるときに労働条件を明確にしておくことが必要です。
▼雇用契約書や労働条件通知書をもらえない場合どうするか
▼労働条件の明示義務違反について損害賠償請求を認めた例

働き始める前後にはこんな問題もあります。
▼試用期間終了時の解雇は許されるか
▼内定取り消しとその理由～内定取り消しは許されるか

退職金を巡ってはこんな問題もあります。
▼解雇や懲戒解雇時の退職金はどうなるか
▼退職金をめぐって～自己都合か会社都合か

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退職金請求権は労働者が退職する際に当然に発生するというわけではありません。

退職金を請求することができるためには、就業規則や雇用契約の中で、退職金の支払いについて定められていることが必要です。

（ただし、退職金について明文の規定がなくても、退職金が長年の慣習として支払われてきた場合は、退職金を支払うことが雇用契約の内容になっているものとして退職金を請求することはありえます。また、求人票には書いてあったにも関わらず退職金規程がないという場合についてはこちらの記事を参考にしてください≫求人票と違う！給料や退職金は払ってもらえるか。）

取締役の退職金の場合

このように労働者ですと就業規則等の規定に基づいて退職金請求権が発生することになるのに対して、取締役の場合、退職金は原則として株主総会の決議がなければ支払われません。

つまり、労働者か取締役かということで退職金の扱いは大きく異なってくるのです。

そのため、退職金の支払いを巡って、ある人が労働者と言えるかどうかが争いになるケースがあります。

この場合、重要なのは、労働者かどうかの区別は、形式的な肩書がどうかということではなく、実質的に判断されるという点です。

労働者かどうか

労働者といえるか否かは、大きく言うと

1. 使用者の指揮監督のもとににおいて働いていたといえるか
2. 得ていた報酬が労務の対価という性格をもっていたかどうか

という二つの観点から判断されます。

具体的には、

• 会社の業務執行に関する意思決定をおこなっていたかどうか
• 代表取締役からの指揮命令を受けていたかどうか
• 取締役に就任した経緯
• 得ていた報酬の決算処理や税務処理上の扱い
• 一般従業員と比較して高額か否か
• 雇用保険に加入していたかどうか

等々の観点から判断がされることになります。

労災を巡る争いですが、取締役の肩書きがついていたにも関わらず労働者として認められた例をこちらで紹介しています。
▼取締役は労災の対象とならないのか

退職金を巡るそのほかの問題についてはこちら。
▼退職金をめぐって～自己都合なのか会社都合なのか
▼解雇や懲戒解雇時の退職金はどうなるか

退職時にはこのような点も問題となります。
▼退職後の競業避止義務～誓約書は拒否できるか
▼秘密保持誓約書への署名を求められた時に知っておきたいこと

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退職の経緯から明確に「自己都合」あるいは「会社都合」と分かればいいのですが、ケースによっては、「自己都合」なのか「会社都合」なのかが争われる場合があります。

そこで、退職金の支給に関して「自己都合」あるいは「会社都合」の線引きはどのように行われるのかについて、いくつかの具体例をもとに見ていきたいと思います。

退職の協力要請に応じた退職

まず採り上げるのは、人員削減に基づく経営合理化の一環として、従業員に対して退職の協力要請がされ、これに応じて従業員が退職するに至ったというケース（平成２２年６月２５日東京地裁判決）です。

会社の退職金規定では「やむを得ない業務上の都合による解雇」の場合は「自己都合」で退職する場合よりも高い退職金が支払われることになっていましたが、会社は「自己都合退職」扱いの退職金しか支払おうとしませんでした。

そこで、従業員がこれを不服として提訴したのです。

会社経営上の必要性からやむを得ず自ら退職する場合

裁判所は、そもそも「やむを得ない業務上の都合による解雇」の場合に自己都合等で退職する場合よりも高い退職金が支払われるとされている理由については、

「会社経営上の必要性に基づき、これに協力して退職する従業員にインセンティブを与えることによって余剰人員の解消等の目的達成を容易にするためである」

としました。

その上で、そうであれば、「やむを得ない業務上の都合による解雇」とは

「会社経営上の必要性に基づいて解雇が行われる場合」だけではなく、「会社経営上の必要性から従業員がやむを得ず自ら退職する場合」も含む

と述べました。

そして、このケースでは「やむを得ない業務上の都合による解雇」の場合に準じて、これに基づく退職金支払いをすべきと結論づけています。

形式的な区別ではなく

上の裁判例からも分かるように、自己都合か会社都合かは、単に「退職届を自ら出したかどうか」といった形式的な区別で判断すべきものではなく、その経緯に照らして実質的な判断がされるべきものです。

形式的な判断だけで、特段の問題意識もないまま運用されがちではないかと思いますので、注意が必要です。

なお、上のケースでは、自分から退職届けを出していますが、ケースによっては、そもそも解雇があったのか、自己都合で退職したのかが争われるような場合もあります。この点については、次の記事をご覧ください。

▼解雇と自己都合退職の境界～「辞める」と口にする前に知っておきたいこと
また、退職勧奨の問題点については、次の記事をご覧ください。

▼退職勧奨が違法となるとき～退職届けを出す前に知っておきたいこと

自己都合と判断された例

もう一つ、今度は「自己都合」と判断された例（平成２３年５月１７日東京地裁判決）を見てみたいと思います。

このケースは、翻訳業を営む会社で働いてきた従業員が会社の業績不振から賃金を一方的に２０％減額され、さらに労働条件の切り下げを迫られる中で、退職届を提出して退職したという事案です。

この会社の退職金規定では、退職金の支給率が、退職事由によってＡ、Ｂの２種類に区分されおり、「会社都合の退職，在職中の死亡，業務上の負傷等による退職、定年退職」の場合はＡ、それ以外の場合はＢを適用するとされていました。

使用者側の意向ないし発案に基づく退職？

原告は、会社から提示された低い労働条件では生活できず，基本給が切り下げられると、将来受けるべき退職金も減額されることになるためやむを得ず退職したのであるから、「会社都合の退職」として扱われるべきであると主張しました。

これに対して裁判所は、退職金規定の「会社の都合で退職したとき」とは，

「解雇、使用者の退職勧奨による退職等、使用者側の意向ないし発案に基づく退職を意味する」

とした上で、このケースでは、原告は、確かに労働条件切り下げの選択を迫る通告をきっかけに退職したものではあるが、最終的には、基本給が減額される前に従来の基本給に基づいて退職金を得たいという気持ちと、「こういった環境にいたくない」「一刻も早く辞めたい」という原告自身の意思に基づいて退職したものであるとして、「自己都合による退職」であると判断しました。

最初のケースでは会社から人員削減のための退職要請がなされたのに応じて退職したのに対して、後者のケースでは労働条件の切り下げ提案をされる中で退職を選択したという違いがあります。

後者のケースで、裁判所は、「原告は、退職前の段階で、労働局への相談などを通じて、労働条件の切り下げに同意すべき義務はないことを理解していた」という点を指摘しており、それにもかかわらず原告はあえて退職を選択したという理解がされています。

いずれにせよ、退職金の支給等、退職届を出した後の展開を十分に確認しないまま不用意に退職届を出すことは避ける必要があります。

上のケースのような労働条件切り下げの問題については、次のページも参考にしてください。
▼給料の一方的減額と労働者の同意～「わかった」とは言ったけれど・・・

給料を下げると言われたら？違法なケースと正しい対応方法

また、会社によっては、普通解雇や懲戒解雇時には退職金は支給しないと定めている場合もありますが、この場合どうなるのかについては、次の記事をご覧ください。
▼解雇や懲戒解雇時の退職金はどうなるか

解雇・懲戒解雇時の退職金の不支給・減額は有効？｜裁判例で見る判断基準

退職で悩まれている方に

退職で悩まれている方に参考になりそうな記事をピックアップしましたので、こちらもご覧ください。

▼労働基準法等から退職方法を考える～会社を辞められない！？

▼退職時に有給休暇を使うために知っておきたいこと

▼退職後の競業避止義務～誓約書は拒否できるか

▼秘密保持誓約書への署名を求められた時に知っておきたいこと

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