確かに、休んだことで迷惑は掛けましたが、もちろん会社にも休むことは事前に連絡していますし、これまで休んだことはほとんどありません。上司との間でもともと折り合いが悪かったことから、今回の病欠を口実に解雇されたとしか思えません。

労働基準監督署に相談に行ったところ、不当解雇だろうと言われました。あっせん手続きを紹介されたのですが、会社が無視すれば、あとは自分で弁護士を探して裁判をするしかないとのことです。会社がまともに対応するとも思えず、どうするべきか悩んでいます。このまま泣き寝入りするしかないのでしょうか。

解雇の効力について

不当な解雇だと思いながらも、どこまで何をやるべきかという悩みはよく寄せられます。争いごとにするメリット、デメリットを考えて悩まれるお気持ちはよく分かります。

まずは、実際に何をするかはさておいて、理屈の面から状況について整理しておきましょう。

解雇が有効となるためには、客観的合理的理由や社会的に相当であることが必要となります（詳しくは⇒許される解雇理由とは？無効となるケースと判断基準を徹底解説）。

無断欠勤を続けたわけでもなく、単に風邪で5日間だけ休んだというだけで解雇というのはいくら何でも乱暴で、書かれている事情を前提にするのであれば、おっしゃるとおり不当な解雇と言えると思います。

この場合、解雇には法律的な効力は認められず（無効）、あなたは、今でも労働者としての地位にあることになります。

何が出来るのか～選択肢の整理

問題は、解雇が無効であるとして何が出来るのかです。まずは手続きについての選択肢を整理しておきます。

あっせん手続きについて

労働基準監督署で紹介されたというあっせん手続きは、紛争調整委員と呼ばれる労働問題の専門家が入って行う話し合いの手続きです。
　
費用がかからないというのが大きなメリットですが、あくまでも話し合いの手続きですので、いわゆる強制力はありません。

会社が手続きに参加するかどうかも自由ですので、例えば、心配されているように会社がまったく対応しないという場合には、それ以上はどうしようもない手続きではあります。

また、自分で説明のための書類や資料を作成したり、口頭で説明をしたりしなければいけませんので、うまく説明出来るか不安があるという人にとっては負担が大きいかもしれません。

弁護士をつけた交渉

あっせん以外には「弁護士を探して裁判をするしかない」と言われたとのことですが、弁護士を頼む＝裁判を起こすというわけではない点は注意が必要です。

弁護士を依頼した上で、裁判所を使わずに会社との交渉で解決を目指す道もあります。

会社の出方がはっきりしない段階では、いきなり裁判を起こすよりも、まずは交渉をしてみて会社の出方を探るというのが，弁護士からすると最初に考える選択肢です。

具体的には、内容証明等を会社に送り、弁護士が会社との間で交渉を行います。会社の側にも弁護士が立てば、弁護士間でのやりとりになります。

弁護士が窓口となることによって、こちらの本気度を示すことができ、通常は、会社もだんまりを決め込むわけにも行かず対応を迫られる展開を期待できます。また，弁護士を窓口とすることで会社と直接やりとりをするストレスは大きく減ります。

もっとも、これも話し合いであることには変わりありませんので、会社があくまでもかたくな態度をとる場合には、交渉だけで解決を実現することは困難です。

裁判所を使う手続き

交渉を試みても解決がつかない場合や、会社の態度がはっきりしていて交渉をしても無駄と最初から見通せる場合には、裁判所を使う手続きを考えます。

裁判所を使う手続きも、皆さんがイメージされるような長くかかる本格的な「裁判」だけではありません。

「労働審判」といって労働紛争を迅速に解決することを目的にして作られた解決制度もあります。
　
労働審判は「裁判」と「話し合い」の間をとったような制度と考えて頂くと良いと思います。スピード解決を目指すのが一番の特徴で、おおよその目安でいえば３～４ヶ月程度以内の解決が期待できます。（詳しくは、労働審判とは？｜手続きの流れ・費用・期間について）

これに対して、裁判だとどうなるのかについては、不当解雇をめぐる裁判｜費用・期間・裁判の流れについてで解説しています。

どのような手続きであれ、一定の期間を要する場合には、その間に別の仕事をして良いかという問題が生じてきます。この点については、解雇を争っている間に別の仕事はできる？｜給料・休業手当の扱いで解説しています。

どの手続きがふさわしいのか

以上のように、進め方の選択肢としては色々あるなかで、もし何か行動を起こすなら、どの手続きがふさわしいのかが問題になります。

ここで、まず考えて頂きたいのは、今の会社で働き続けたい気持ちがあるか、ないか、あるとして、どれくらいあるか、ということです。

人によっては、「もうこんなところで働き続けるつもりはない。ただ、泣き寝入りするのは嫌。お金自体が目的ではないけれど、きちんと責任をとってもらいたい。その意味で金銭的な補償が欲しい」という方もいます。

逆に、「解雇を受け入れて退職すること自体嫌だから、絶対に今の会社で働き続けたい」という人もいます。

もちろん、１００かゼロかではなく、この両方の気持ちがある場合もあります。（むしろ、それが普通です）

両方の気持ちがある場合には、どちらの気持ちがどの程度強いのかもよく考えて頂く必要があります。

どんな解決をあなたが真に望んでいるのかによって、とるべき選択肢は変わってきます。

今の会社で元通りに働きたい、あるいは、その気持ちの方がより強いという場合には、あっせん手続きや裁判外での交渉によって、その希望を実現することは率直にいってなかなか困難です。

社長が気まぐれで突発的に解雇を口にしたという場合であれば、弁護士をたてて正面から争う姿勢を示すだけで、解雇撤回という道が開けることもあります。

しかし、ある程度、考慮・準備した上で解雇が行われたような場合には、単に「あっせんを申し立てられたから」「弁護士が出てきたから」ということだけで、会社が解雇を撤回するようなことはあまり期待出来ません。

したがって、今の会社で元通りに働きたい気持ちが強いというのであれば、少なくとも裁判所を使う手続きを考える必要があります。

これに対して、退職を前提に金銭的な補償を求める気持ちが強いという場合は、弁護士を立てての交渉、（あるいは、裁判所を使う場合でも労働審判手続き）が有力な選択肢になってきます。

あっせん手続きについては、解決水準にこだわらず、とにかく費用をかけずにノーリスクでやりたいというのであれば有力な選択肢になってきます。

どのように考えるか

こうした選択肢を前にして、どのような行動を選ぶかは、何を大切にしたいかという、大げさにいえば、その人の人生観に大きく左右されます。

私のところに相談に来られる方の中でも、「こんなゴタゴタに関わって嫌な思いをするより、さっさと忘れて次のステージに行く」という方もいれば、「泣き寝入りして後悔することだけは絶対にしたくない」という方もいます。

「自分はともかく、これが許されると会社に思わせたら、将来も犠牲になる人が出るから何かしておきたい」という話をされる方もいます。

多くの人が「お金も重要だけど、単にそれだけではない」とも口にされますが、働くことが単にお金を稼ぐための手段ではなく、自己実現を図るための一つの過程であることからすれば、当然の思いだと感じます。

色々な考えがあり、本当に悩ましいところだと思いますが、きちんと情報収集をした上で、最後は、自分が何を大切にしたいのかを深く自分に問いながら、決めて頂くことになります。そして、そうして決めたことなのであれば、どのような結論であれ、それが、その人にとっての「正解」なのではないかと思うのです。

不当解雇に対して、そもそも何を請求できるのかについては、次の記事で詳しく解説していますので、ご覧ください。
⇒不当解雇で慰謝料は請求できる？職場復帰が基本／認められるケースと否定例を解説

不当な解雇でお困りの方へ

不当な解雇に対してどう対応すべきかは、具体的な事情によっても変わってきます。ご自身の状況に照らして、今何をすべきかを知りたい方は、一人で悩まず弁護士にご相談ください。
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ここでは、そんな不当解雇と慰謝料の問題について見ていきます。

慰謝料とは

まず前提として用語について整理しておきます。

慰謝料とは、精神的な損害、つまり精神的に苦痛を被ったことに対して認められる賠償です。

損害には、大きく言って「財産的な損害」と「精神的な損害」とがあります。

例えば、交通事故にあって怪我をしたような場合を考えると、治療費がかかったり、仕事を休まなければならず給料が減った、というのが「財産的損害」です。これに対して、通院することによって被った苦痛が「精神的な損害」です。

このような財産的な損害と精神的な損害のうち、精神的な損害を慰謝するために支払われるのが慰謝料ということになります。

不当解雇と慰謝料請求

会社から不当な解雇をされた場合、怒りも湧いてくるでしょうし、大変な苦痛や不安を感じることから、「許せない！慰謝料請求だ！」となるのは自然な気持ちだと思います。

もっとも、気をつけなければならないのは、現在の裁判実務では、単に「解雇に理由がなかった」ということだけでは慰謝料請求を認めていないという点です。

不当な解雇、言い換えれば、理由のない解雇については、法律上、無効とされています（労働契約法16条）が、解雇が無効というだけでは慰謝料請求は認められないのです。

慰謝料請求が認められるためには、解雇が無効というだけではなく、解雇がされた経緯や、解雇が無効と判断された事情等を踏まえて、個別具体的に、慰謝料請求が認められるだけの「違法性」があることが必要となります。

不当解雇と給料請求

「解雇が無効というだけでは慰謝料請求は認められない」と聞くと「やられ損じゃないか！」と思うかもしれませんし、その気持ちもよく理解できます。

ただ、そもそも不当解雇をされた場合に、会社への請求としてまず第一に考えることになるのは給料の請求です。

会社が解雇を主張し続けると、労働者は働くことが出来ませんが、このように労働者が働けないのは会社が不当な解雇に固執して労働者が働くことを拒んでいるからです。

そこで、会社が解雇を主張して労働者が働くことを拒んでいる間は、労働者は、たとえ働いていなくても給料を全額請求できるのです。

そのため、不当解雇をされた場合の原則的な請求内容としては「労働者としての地位を認めよ」「給料を全額支払え」ということになります。そして、あまりにもやり方がひどいという場合には、慰謝料請求を付け加えるということになるのです。

不当解雇された方の中には、「こんなひどい会社はもうこりごりだから、労働者としての地位も認めてもらわなくて良いし、給料もいらない。慰謝料だけもらえれば良い」という方もいると思います。

しかし、上で書いたように、慰謝料請求が認められるためには、単に解雇が無効であるというだけにとどまらない違法性が必要となります。そうすると、最初から慰謝料請求だけに絞って請求をしていくというのはあまり得策とは言えません。

不当解雇と慰謝料の相場

たとえば、当初、業績不振を理由とする「整理解雇」として解雇が行われながら、途中から懲戒解雇の主張がされるに至り、その効力が争われた事案（平成２２年１０月２７日東京地方裁判所判決）では、慰謝料として３０万円が認められました。

また、健康保険組合で勤務していた原告に対して行われた整理解雇の効力が争われた平成１８年１１月２９日東京地裁判決では、

1. 退職金規定の改定等に反対する原告が外部機関に相談することを快く思わず、整理解雇の要件がないのにも関わらず強行された解雇であること
2. 原告が整理解雇当時妊娠しており、そのことを被告も知っていたこと
3. 整理解雇の撤回を求める原告の要求が拒否されたこと

等の事情が指摘された上で、慰謝料として１００万円が認められました。

いずれの事案も解雇の悪質性が著しく、裁判所もその点を厳しく批判して慰謝料まで認めていますが、一方で、認容されている金額は「思ったよりも少ない」というのが一般の方の実感ではないでしょうか。

一般的に、慰謝料の金額は、一般の方が考えておられるほど高いものではないのです。不当解雇に対して何を請求すべきか、どのように行動すべきかについては、こうした点も考慮した上で決める必要があります。

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行動を起こした先に何が待ち受けているのかが分からないままでは足を踏み出せないのももっともです。逆に、ある程度将来のリスクを見極めることができれば、思い切った行動も可能となります。

もっとも、事件の内容は千差万別です。加えて、相手方となる会社の考え方や対応方法も様々、担当する裁判官の性格や進め方も様々ということになると、たとえ一般論としてでも、裁判にかかる費用や期間、展開等について、こうなりますとご説明することは大変難しくなります。

とはいえ、少しでも見通しを掴む手がかりが欲しいという方のために、公表されているデータや私の取り扱ってきた事例などをもとに、不当解雇を巡る裁判にかかる費用や期間、展開等についてまとめてみたいと思います。

不当解雇の裁判にかかる費用

裁判にかかる費用は、大きくいって、裁判所に納める費用（手数料）と弁護士費用とがあります。

手数料

裁判所に納める手数料は、その裁判での訴額（訴えの対象となっている金額）をもとに計算されます。

不当解雇をめぐる裁判の場合は通常賃金の請求を伴いますので、賃金額が多いか少ないかが影響することになりますが、多くの場合、数万円～5,6万円程度です。

弁護士費用

これに対して、弁護士費用は、弁護士をつけずに本人訴訟で行う場合にはもちろん必要ありませんが、弁護士を代理人としてつける場合には必要となり、裁判にかかる費用として一番大きな部分をしめます。

弁護士費用の決め方については、以前は日弁連で統一した基準が設けられていましたが、現在は、各法律事務所ごとに基準を定めることになっていますので、実際に依頼をする弁護士に聞いていただくほかないのですが、ここでは概要だけご説明します。

多くの法律事務所は、弁護士費用について「着手金」と「報酬金」の2段階で費用をお支払いいただく方式をとっています。

着手金は、依頼する際に（つまり、裁判を始める前に）支払う費用で、報酬金は、結果が出てから（つまり、裁判が終わってから）その成果に応じて支払う費用です。

着手金は、成果とは関係なく最初に発生する費用、報酬金は、成果に応じて最後に支払う費用ということになりますので、成果が全く無ければ通常報酬金は発生しませんが、その場合でも着手金は返金されないので注意が必要です。

そして、着手金、報酬金とも、その裁判で問題となっている経済的な利益がいくらかを原則的な基準として定めることになるのが普通です。

不当解雇を争う裁判の場合には、通常、①労働者としての地位があることの確認（地位確認）②裁判を行う期間の給料の支払いを請求することになりますので、その方の年収がいくらかという点が大きな考慮要素になります。

参考までに、少し古いデータですが、例えば、日弁連が2008年に全国の弁護士へのアンケートをもとに作成した市民のための弁護士報酬の目安というパンフレットによると、

「10年間勤務し、30万円の月給をとっていた労働者を、会社が懲戒解雇したので、労働者が解雇無効を理由に労働仮処分手続きの申し立てをした。その結果職場復帰を果たした」

というケースで、

・着手金を20万円とした弁護士が45パーセント、30万円とした弁護士が31パーセント
・報酬金を30万円とした弁護士が36パーセント、報酬金50万円とした弁護士が31パーセント

という結果になっています。

これは仮処分手続きという暫定的に結論を求める手続きを利用した場合ですので、本訴訟の場合と全く同じように考えることはできませんが、おおよその目安を知る上では参考になると思います。

不当解雇の裁判にかかる期間

次に、不当解雇の裁判にかかる期間について見てみたいと思います。

データからみる期間

こちらもまずはデータから見てみます。

最高裁が平成29年7月に公表した裁判の迅速化に係る検証に関する報告書（第7回）によれば、労働関係訴訟の地方裁判所における第１審での平均審理期間は14.3ヶ月で、民事事件全般の平均審理期間8.6ヶ月と比べると、顕著に長くなっています。

「労働関係訴訟」という分類ですので、不当解雇の裁判に限ったものではありませんが、不当解雇の裁判にかかる期間を考える上でも参考になります。

このようにいわゆる裁判手続きに持ちこむと、どうしても一定の期間を要することから、同じく裁判所で行われる手続きとしては、スピーディに解決を図ることを目指した労働審判という手続きがありますが、こちらの平均審理期間は79.1日となっています。

およそ7割の事件が、3ヶ月以内に終局に至っており、迅速な解決を図るという制度目的は相当程度実現されているといえます。

事例からみる期間

データからいえば上記のとおりとなりますが、もちろん事案の内容は千差万別ですので、不当解雇の裁判にかかる期間も様々です。

私がこれまで取り扱ってきた事例の中からいえば、例えば、非常に短期間で終結したケースでは、提訴から2ヶ月あまりで終結したような事例があります。

この事案は、当初、依頼者の方が、復職の意思を比較的強くお持ちで、また金銭解決も選択肢の一つと考えられていたものの、労働審判を選択すると、最初から金銭解決ありきの話し合いになってしまうことが予想されたことから、あえて労働審判ではなく裁判を選択したケースでした。

裁判では、不当な解雇であることが相当程度明らかであったこともあって、早期に裁判所の心証が示され、いわゆる相場よりもかなり高い解決金が呈示されるに至ったことから、和解にて終結しました。

これに対して比較的長期にわたって闘った事例でいえば、例えば、当初労働審判を行い、その中では解決がつかずに訴訟に移行したケースで、最終的に完全勝利の判決を得て復職することができたものの、終結までに労働審判の申し立てから3年以上の月日を要したような事案もあります。

私は、訴訟に移行した段階から依頼をお受けしたことから、当初から裁判を選択していれば、もう少し期間を短縮できたのではないかという思いもあるのですが、いずれにしても、徹底的な争いになっていくと、どうしてもそれなりの期間を要することになってしまいます。

このように、不当解雇を巡る裁判にかかる期間は、事案の内容や、担当する裁判官の個性、会社側の態度、会社側代理人の姿勢など、様々な事情が絡みあって決まってくることから、なかなか一概に「このくらいの時期までに終わります」と言えないのが悩ましいのですが、目安を考える上で参考にしていただければと思います。

一定の期間を要する場合には、その間に他の仕事をして良いのかという問題が生じてきますが、解雇を争っている間に別の仕事はできる？｜給料・休業手当の扱いで解説しています。

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解雇の効力を争う場合、弁護士を通じた交渉等ですぐに決着が付けば良いのですが、多くの場合、解決がつくまでには一定の時間がかかります。

労働紛争については、スピードを重視して解決を目指す労働審判制度という制度もありますが、それでも数ヶ月の期間は覚悟しておく必要があります。（労働審判制度については、労働審判とはどのような手続きかで解説しています）

また本格的な裁判になると、半年や一年といった期間が必要になります。

そこで、このように不当解雇の効力を争っている間に、別の仕事をしていいかということをよく聞かれます。

結論的にいえば、本来の職場で働きたくても会社が解雇を主張して働かせてくれないのですから、生活のために別の仕事をするということは一向に構いません。

二重に給料をもらえるか

ただし、最終的に受け取れる給料に関して注意が必要な点があります。

解雇の無効が認められた際には、それまで支払いを受けられなかった元の会社からの給料の支払いが受けられます。（その間、元の会社では働いていませんが、働けなかったのは会社が解雇を主張して働かせなかったことが原因なのですから、働いていない期間の給料ももらえるのです）

もっとも、別の仕事について給料を受け取っていたという場合には、新しい仕事で得られた給料と元の給料とを完全に二重に取得できるわけではありません。

少し理屈は難しくなりますが、解雇の効力を争っている間に別の仕事をして得た給料は、解雇の言い渡しがなければ得られなかったはずの収入です。

そのため、解雇の無効が認められ、本来の給料について支払いが命じられる際には、そこから新しい仕事によって得た給料分が差し引かれることになるのです。

例えば、元の給料が月額２５万円で、解雇の言い渡し後に、生活のためにアルバイトで月額８万円稼いでいたという場合は、２５万円－８万円＝１７万円の支払いを会社から受けることになります。
（解決に1年がかかったというのであれば、月額17万円×1年分の給料を受け取ることになります）

６割は支払いを受けられる

もっとも、この控除も無制限になされるわけではありません。

法律上、会社の責任で休業する場合は、平均賃金の６割の休業手当を支払わなければいけないとされています（労働基準法２６条）。そして、無効な解雇が行われた場合もこの「会社の責任で休業する場合」にあてはまります。

そのため、新しい仕事によって得られた収入がどれだけ多くても、会社は平均賃金の６割分は必ず支払わなければならないのです。

まとめると、

1. 不当解雇の無効が認められた場合には、元の会社から給料の支払いが受けられる
2. その際、その間に別の仕事について給料を得ていた場合には差し引かれる
3. ただし、②の控除にも限度があり、元の給料の平均賃金の6割は支払いが受けられる

ということになります。

会社が無効な解雇を主張しているせいで仕方なく他の仕事をしているのに、その給料分が控除されてしまうというのはなんとなく釈然としないかもしれませんが、裁判実務上、上記のような扱いが確立していますので、解雇の効力を争っている間に新しく仕事をする際にはこれを念頭に置いて頂く必要があります。

不当解雇に争う際に、何が請求できるのかという問題については、こちらの記事で詳しく解説していますので、ご覧ください。
⇒不当解雇で慰謝料は請求できる？職場復帰が基本／認められるケースと否定例を解説

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よく裁判手続きについて「真実を明らかにして、悪い者をさばいてくれるところ」というイメージを持っている方がいます。

全くの間違いとは言いませんが、それが「裁判所が率先していろいろ調べてくれる。その結果真実を明らかにしてくれる」という意味であれば、残念ながら、それは間違いです。

裁判所は、基本的に、両当事者が提出した証拠に基づいて判断をします。つまり、裁判所が率先して事実を調査し、それに基づいて真実を明らかにしてくれるというわけではないのです。

相談者の中には時々、「調べてくれれば私が言っていることが正しいのはすぐ分かる」とだけ言われる方もいらっしゃいますが、裁判所に対してそれだけ言っていても、残念ながら全く通用しません。たとえ真実でもそれが証拠によって立証できなければ真実と評価してもらえないのです。

ここでは、そんな不当解雇を争うときに重要となってくる証拠についてご説明します。

客観的な証拠の重要性

まず、押さえなければいけないのは、客観的な証拠が重要であるという点です。客観的な証拠とは、具体的に言えば、書類や録音音声といった、客観的な形で残っている証拠です。

これに対して、証人の証言やその証人が書いた「陳述書」は、客観的なものとは言えず、その証拠としての価値は一段低く見られてしまうと思っておく必要があります。

もちろん証言（証人）というのも重要な証拠です。しかし、証言というのはいくらでも作りあげることができるものです。

様々な訴訟に携わっていると本当によくわかるのですが、裁判では、同じ事実について証言が真っ向から食い違うというのがむしろ普通のことです。

これも一般の方からすると、大変不思議に思えるかもしれませんが、虚偽の主張や証言が堂々となされるのが現実の世界です。

このように証言というのはいくらでも作り上げることができるからこそ、裁判所からみると、証言だけに頼って判断をするわけにはいかず、客観的な証拠の役割が大きくなってきます。

したがって、将来的に何か争いごとになりそうな時には、客観的な証拠を集めておくことがとても大切になってきます。

不当解雇の争いの場合

不当解雇を巡って争いになる場合、まず基本的な証拠として、会社の業務内容や組織を知るための会社パンフレットや組織図、そして、どのような雇用契約の内容であったかを知るための雇用契約書や雇用条件通知書、就業規則、給料明細などが挙げられます。

このうち就業規則は、解雇事由の内容を知るという意味でも大変重要です。不当解雇の争いは、就業規則に定められた解雇事由があるかが議論の出発点になりますので、最初に弁護士に相談に行くときから写しを持参することをお勧めします。

なお、時々、就業規則について、コピーや写しの持ち出しが禁じられていたりする場合がありますが、こうしたケースについてはこちらの記事で解説していますので、参考にしてください。
⇒就業規則の変更と周知のルールについて

そして、解雇された事実や解雇の理由を明らかにするものとして、解雇通知書や解雇理由証明書があります。

労働者の側が解雇されたと思っていても、会社から「解雇自体していない。自分から辞めただけ」と言われるケースは意外に多いのです。その結果、解雇なのか自主退職なのかが争点になったりします（詳しくは、口頭で「辞めろ」と言われたら解雇？自己都合？｜境界の判断ポイントと裁判例）

こうした事態を防ぐためには、口頭で解雇された（と思った）場合には、解雇通知書を正式に出すように求めることが大切です。書面の形で出してもらえないのであれば、口頭のやりとりを録音しておくことも有用です。

また、解雇理由証明書は、解雇の理由を明らかにさせるものですが、後付けの理由を許さないようにするためにもなるべく早く出させた方が良いです。（詳しくは、解雇理由証明書とは何か～請求方法からもらえない場合の対応まで）

これらが不当解雇が争いになる場合の基本的な客観証拠になりますが、その上で、一番問題となるのが、解雇の客観的合理的理由と社会的相当性の有無に関する証拠です。

例えば、成績不良や勤務態度不良を理由とする解雇の場合であれば、業務日報や勤務評価書、会社から出された注意指導に関する書類やメールなどが重要な証拠となります。

また整理解雇の場合であれば、会社から出された説明書類、会社の業績やこの間の求人状況が分かる書類等が重要になってきます。

早めの対策と行動を

一般的にいえるのは、時間の経過とともに証拠の収集は難しくなってくるという点です。

日頃から重要な書類については写しを手元に残しておくと役立ちますし、また、何かトラブルになりそうな時には、事実の経緯をメモに残しておくと役立ちます。

自分の身を守るために何が必要なのかを知って、早めの対策と行動をとることをお勧めします。

なお、証拠とともに、そもそも不当解雇を争うときには何を請求できるのかという点も重要です。この点について詳しくは、不当解雇で慰謝料は請求できる？職場復帰が基本／認められるケースと否定例で解説しています。

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しかし、実は「解雇を争う」といっても具体的に何が請求できるのかという点にいう点に関しては、少々難しい問題が含まれています。不当解雇に対して具体的には一体何を求めることができるのか、という点について見ていきたいと思います。

基本は職場復帰

労働契約法１６条は、「解雇は、客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして無効とする」と規定しています。

つまり、客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、そもそも解雇の効力は認められないことになるのです。（どのような解雇が許されるのかについては、こちらの記事で詳しく解説しています。⇒その解雇、無効かも？許される解雇理由と認められないケースを徹底解説）

「解雇の効力が認められない」というのは「解雇がなかったのと同じになる」ということです。

したがって、この場合、従業員としての地位はもとのまま残っていますし、本来であれば、従前どおり働き続けることができることになります。

ところが、解雇を主張している会社は、あなたが従前どおり働き続けることを認めてくれません。

そこで、「解雇が無効であることを認め、従前どおり働くことを認めてほしい」というのが、解雇を争うときに、会社に対して求めていく基本的な主張になります。

これを、裁判を起こす時の請求内容の形で表現すると、「従業員であることの地位の確認を求める」ということになります。

不当解雇に対する慰謝料請求

もっとも、「不当な解雇をされたから争いたい！」という方の中には、「こんな会社ではもう職場に復帰して働く気にはなれないから、金銭的な賠償だけしてくれればいい」という方もいらっしゃいます。

しかし、無効な解雇がされたということからストレートに損害賠償請求が認められるかというとそうではありません。

損害賠償請求が認められるためには、単に解雇が無効かどうかということだけではなく、損害賠償が認められるだけの違法性があったのかという見地から、一段高いハードルが課されてしまうのです。

また、損害賠償の請求が認められるためには、当然のことながら損害がなければいけません。

「損害」としてすぐ思い浮かぶのは、こんな嫌な思いをさせられたという精神的苦痛に対する「慰謝料」ですが、慰謝料の額というのは、日本の裁判所では（一般の方が思っているほどには）高い金額を認めてくれるわけではありません。（慰謝料相場については不当解雇で慰謝料請求はできる？｜相場・裁判例・給料請求との関係を解説で解説しています）

また、解雇がなければ得られたはずの給料分の損害が発生したとして請求する形もありますが、その場合も、どれだけの期間分が認められるかという問題があります。その期間によっては、思ったほどの満足を得られない可能性があります。

不当解雇を理由に損害賠償請求（慰謝料請求）をする場合には、実はこうした問題点があるのです。

解雇が無効とされながら慰謝料請求が否定された例

解雇が無効とされながら慰謝料請求が否定された例を参考までに二つあげておきます。

■　平成２９年９月１４日東京地方裁判所判決

情報システムに関わる製品，サービスの提供等を業とする株式会社において働いていた労働者に対してなされた業績不良および業務指示拒否を理由とする解雇の効力が争われた事案。

裁判所は、解雇を無効としながらも、会社が就業規則に定められた解雇事由に該当すると判断したこともおよそ根拠を欠いていたとはいえないから、「会社が客観的に合理的な理由を欠いていることを認識しながらあえて本件解雇に及んだとは認められない」として、慰謝料請求を否定。

■　平成３０年９月１２日大阪地方裁判所判決

上司の暴行により傷害を負った旨の虚偽の被害届を警察に提出したこと等を理由になされた解雇の効力が争われた事案。

裁判所は、解雇の理由として挙げられた事由のすべてについて「解雇の客観的合理的理由といえるほどの非違行為に当たるとはいえない」として、解雇を無効としながらも、当該労働者について

・非難されてもやむを得ない行為
・非違行為とまではいえないものの穏当ではないといえる行為
・業務遂行能力に疑念を抱かせる行為

があり、これらによって会社の業務に一定の支障が生じたことは否定できないなどとして、「本件解雇がおよそ根拠を欠いているとはいえず，被告が客観的合理的理由を欠いていることを認識しながら本件解雇を行ったと認めることもできない」として慰謝料請求を否定。

不当解雇と損害賠償請求～裁判例から

では、どのような場合にどの程度の損害賠償請求が認められているのか、いくつか具体的な事例を見てみたいと思います。

懲戒解雇の事例

まず取り上げるのは、東京地方裁判所平成２２年１０月２７日判決です。

この事案は、当初、業績不振を理由とする「整理解雇」として解雇が行われながら、訴訟で解雇の効力が争われるようになった段階で、会社が「実は懲戒解雇であった」旨の主張を行うようになったという一風変わった事案です。

裁判所は、会社が当初、具体的な理由を明らかにしないまま「整理解雇」をし、そのあとになって、実は懲戒解雇であったなどと主張することは、「解雇手続きとしての適正を著しく欠く」と厳しく批判した上で、懲戒解雇以外の懲戒処分を検討した形跡もないことも考慮して、懲戒解雇としての効力は認められず、また整理解雇としての効力も認められないと判断しました。

そして、裁判所は、解雇が無効となる場合でも、そのことから直ちに解雇が不法行為になるわけではなく

「解雇がされた経緯、解雇が無効であることを基礎づける事実等を踏まえて、不法行為責任が生じるかどうかを個別具体的に検討すべき」

とした上で、当該ケースでは

1. 会社が、整理解雇を理由として解雇をしながら、その具体的な根拠を何ら明らかにしてないこと
2. 訴訟に至って初めて本件解雇が懲戒解雇であったなどと主張しているという事実経緯

に照らして「本件解雇は社会通念上許容されるものではなく、それ自体で不法行為を構成する」としました。

会社の「その場しのぎ」の主張立証がよっぽど裁判官を怒らせたんだなと思えるような批判っぷりです。

これに基づいて実際に認められた損害額ですが、解雇を言い渡された方が退職から２カ月半後に新しい会社を設立していたという事情もあったことから、解雇時点の給与一か月分５０万円と慰謝料相当額３０万円が認められています。

整理解雇の事例

もう一つ、整理解雇について無効とするだけでなく不法行為として損害賠償請求まで認めた裁判例として、平成１８年１１月２９日東京地裁判決も紹介します。

このケースは、健康保険組合で勤務していた原告が整理解雇を受け、その有効性、違法性が争われた事案です。

裁判所は、整理解雇が有効となるためには、使用者側がまず①人員削減の必要性②解雇回避努力③人選の合理性を立証すべきとしたうえで、本件ではこのいずれについても認められないと判断しました。

裁判所の認定事実によると、原告を整理解雇した翌日に原告の代替要員が採用されているという事情もあって、上記①～③については詳細な検討をするまでもなく否定されています。

解雇の背景には、被告が退職金の減額等を実施しようとするのに対して、これに反対する原告が外部の機関に相談するなどし、これを快く思わなかった被告が整理解雇に名を借りて原告を排除しようとしたという事情があったようです。

そして、裁判所は、整理解雇は無効としたうえで、損害賠償請求(慰謝料請求)については、解雇された従業員が被る精神的苦痛は、解雇期間中の賃金が支払われることによって慰謝されるのが通常であるから

「これによってもなお償えない特段の精神的苦痛を生じた事実が認められるときに初めて慰謝料請求が認められる」

と述べました。

そして、このケースでは、

1. 退職金規定の改定等に反対する原告が外部機関に相談することを快く思わず、整理解雇の要件がないのにも関わらず強行された解雇であること
2. 原告が整理解雇当時妊娠しており、そのことを被告も知っていたこと
3. 整理解雇の撤回を求める原告の要求が拒否されたこと

を指摘して、「解雇期間中の賃金が支払われることでは償えない精神的苦痛が生じた」として１００万円の慰謝料請求を認めました。

解雇の無効を認めるだけではなく損害賠償請求まで認めた他の事案と同様、解雇の悪質性が甚だしいケースと言えます。

どのような請求をするにせよ裁判で重要となるのは証拠ですが、この点について詳しくは不当解雇を争うための証拠とは？裁判で有効な書類・録音・記録で解説しています。

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