諭旨退職処分は、最も重い処分である懲戒解雇を一段軽くした処分で、形としては自主退職の形式をとるものの、あくまでも懲戒処分の一つであるというのが特徴です。

この記事では、諭旨退職とは何かという基本から、懲戒解雇や退職勧奨との違い、そして諭旨退職を告げられたときに確認すべきポイントや取るべき対応について、法的な観点からわかりやすく解説します。

諭旨退職処分とは

諭旨退職処分とは、労働者に対して退職願を提出するように勧告して、即時退職を求める処分です。通常、労働者が所定の期間内に退職願を提出しなければ懲戒解雇が行われます。

要するに、「自分から辞めてください。辞めないなら懲戒解雇とします」という「処分」です。

懲戒解雇となると、労働者としては再就職への影響等を心配せざるを得ません。

また、会社によっては、懲戒解雇の場合には退職金の不支給や減額が就業規則で定められている場合もあります。（ただし、懲戒解雇であれば当然に退職金を不支給・減額することができるわけではない点に注意が必要です⇒解雇・懲戒解雇時の退職金の不支給・減額は有効？｜裁判例で見る判断基準）

そのため、労働者に選択の自由があるといっても、事実上自ら辞めることを強制されることになります。

したがって、形式からすると、自主退職のような形をとっていますが、実際上の意味としては自主退職ではなく、厳然たる懲戒処分（つまり会社からの「罰」）の一つです。

退職勧奨との違い

なお、退職勧奨の一貫として「自分から辞めてください。辞めないと解雇にします（解雇になるかもしれません）」などという発言が行われる場合があります。

単なる退職勧奨と諭旨退職処分との違いは、退職勧奨は「自分から辞めて欲しい」という会社からの「お願い」「要望」であるのに対して、諭旨退職処分はあくまでも「懲戒処分」の一つであるという点です。

諭旨退職処分は懲戒処分の一つですので、このあと説明するように、これが許されるためには、そもそも就業規則に懲戒処分の種類として諭旨退職処分が定められていることが必要です。

また、諭旨退職処分が有効となるためには、客観的合理的理由や社会的相当性が必要となります。

これに対して、退職勧奨は、単に会社からの「お願い」「要望」ですので、就業規則に何かの定めがある必要はありません。

また、社会的に不相当なやり方で行わない限りは、会社は自由に退職勧奨を行うことができます。逆にいえば、退職勧奨がこのような性質のものであることから、労働者としては辞める意思がなければ、きっぱりと、辞める意思がないことを告げれば良いことになります。（⇒退職勧奨を断っても大丈夫？違法になるケースと正しい対処法を解説）

このように、諭旨退職処分なのか、単なる退職勧奨なのかによって、法律的な意味合いには大きな違いがあることから、どちらなのかがはっきりしなければ、まず会社にこの点を確認する必要があります。

諭旨退職処分の有効性

諭旨退職処分は、懲戒処分の一種であることから、これが有効となるためには、懲戒処分全般に求められる要件を満たす必要があります。

懲戒処分がどのような場合に許されるかについては労働契約15条が次のように定めています。

使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする

これによると、諭旨退職処分が有効になされるためには、まず、「使用者が労働者を懲戒することができる場合」でなければいけません。

具体的には、どのような場合に諭旨退職処分が行われるのかについて、あらかじめ就業規則に定められていることが必要です。

就業規則とは、職場の労働条件等を定めたルールで、常時１０人以上の労働者を使用する使用者は作成することが義務づけられていますが、この就業規則に諭旨退職処分についての定めがあることが最低限必要なのです。

また、就業規則に定めがありさえすれば良いというわけではなく、その就業規則は労働者に周知されていることが必要です（⇒就業規則の変更と周知のルールについて）。

就業規則については、法律上、各作業場の見やすい場所での常時掲示もしくは備え付け、または書面の交付により労働者に周知させなければならないとされています（労働基準法106条）。

このような周知手続きがとられていない場合には、就業規則があったとしても、その効力は認められないのです（最高裁平成15年10月10日判決）。

したがって、諭旨退職処分が許されるためにも、当然、その根拠となる就業規則について周知がされていることが必要となります。

さらに、周知された就業規則がある場合でも、諭旨退職処分が許されるためには、就業規則に定められた諭旨退職処分の懲戒事由があり「客観的合理的理由があること」が必要です。

諭旨退職処分は懲戒解雇に次ぐ重い処分ですので、諭旨退職処分の懲戒事由があるかどうかは厳格に判断される必要があります。

最後に、これまで説明したように、どのような場合に諭旨退職処分になるのかについて就業規則に明示・周知されており、これに該当するとしても、諭旨退職処分が有効となるためには、行為の性質・態様その他の事情に照らして「社会通念上相当なものであること」が必要になります。

社会通念上相当と認められない場合には、諭旨退職処分は無効になります。

例えば、処分の重さについては、懲戒の対象となっている行為とバランスがとれていなければいけません。

また、処分を下す際には、本人に十分な弁明の機会が与えられなければなりません。（詳しくはこちら⇒弁明の機会のない懲戒解雇は有効か）

諭旨退職処分の有効性が争われた例としては、いずれも少し特殊な例ではありますが、以下のようなケースがあります。

⇒精神的疾患による欠勤を理由とする諭旨退職処分が無効とされた裁判例
⇒長期間経過後になされた諭旨退職処分に効力は認められるか

諭旨退職処分と退職金

諭旨退職処分を受けたときに、退職願を出すべきかどうかを考える上で気になることの一つとして、退職金の問題があります。

会社によっては、懲戒解雇や諭旨退職の場合について、就業規則で退職金の減額や不支給を定めている場合があります。

どのような定め方になっているかは会社ごとに違いますので、まずは就業規則（退職金規程）をよく読んで、退職金の扱いについてどうなっているかを確認する必要があります。

就業規則（退職金規程）に退職金の不支給や減額について定められていないというのであれば、退職金の不支給や減額は許されないことになります。

他方、就業規則（退職金規定）に定めがある場合でも、当然に退職金の減額や不支給が認められるというわけではない、という点に注意が必要です。

退職金には、「功労に報いる」という性質とともに、「賃金の後払い」としての性質もあります。

そのため、退職金を不支給あるいは減額するためには、「労働者に永年の勤労の功労を抹消あるいは減殺してしまうほどの不信行為があること」が必要となるのです。

どのような場合にどの程度の減額・不支給が許されるかは、その会社の退職金制度に「賃金の後払い」としての性質がどの程度認められるかや、労働者の背信性の程度、会社が被った損害の程度、在職中の勤務状況等を総合的に考慮して判断されることになります。

具体的な事例を知りたいという方はこちらを参考にしてください。
⇒解雇・懲戒解雇時の退職金の不支給・減額は有効？｜裁判例で見る判断基準

諭旨退職処分を受けたら

最後に、諭旨退職処分を受けた場合にとるべき行動についてまとめておきます。

1. まずは、正式な「処分」なのかどうかを落ち着いて確認しましょう。正式な諭旨退職処分ではなく、単に自主退職を迫られているだけということもあります。
2. 就業規則を読んで、諭旨退職の定めの有無と諭旨退職事由について確認します。就業規則が周知されていないというのであれば、そもそも就業規則に効力はなく、懲戒処分は許されないと主張していくことになります。
3. 懲戒事由（懲戒の対象となっている行為）がはっきりしないのであれば、これを文書で明確にするように会社に求めます。対象が不明確なままでは、処分の効力について判断することもできません。
4. 対象がはっきりすれば、諭旨退職処分に「客観的合理的理由」や「社会的相当性」があるのかを判断することになります。もっとも、この点については一概に判断出来るものではありませんので、弁護士のところに早めに相談に行き、効力を争う余地があるのかについて率直に見通しを聞くことをお勧めします。

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疾病による欠勤をめぐる少し変わった事件として、平成２４年４月２７日最高裁判決を採り上げます。

これは、就業規則所定の懲戒事由である「正当な理由のない無断欠勤」があったという理由で諭旨退職の懲戒処分を受けた従業員が、処分の有効性を争った事案です。（諭旨退職処分の意味についてはこちら⇒諭旨退職処分とは何か）

精神的な不調

裁判所の認定によると、実はこの従業員は「被害妄想など何らかの精神的な不調」が原因で、実際には事実として存在しないにもかかわらず、約３年間にわたって、ある加害者集団から依頼を受けた専門業者や協力者らから盗撮や盗聴等の監視を受け、この加害者集団から職場の同僚らを通じて自己に関する情報のほのめかし等の嫌がらせを受けていると思いこんでいました。

そのため、会社に対して被害の調査を依頼したものの納得できる結果が得られず、さらに、会社に対して休職を認めるように求めたものの認められずに出勤を促されたので、「この問題が解決されたと自分自身が判断できない限り出勤しない」と会社に伝えた上で、約４０日間にわたって欠勤を続けたところ、諭旨退職の処分がなされたのです。

処分の有効性

この事案について、１審では、処分は有効と判断されましたが、二審の東京高裁では処分は無効と判断され、さらに、最高裁も、以下のような点を指摘して、処分は無効と判断しました。

1. このような精神的な不調のために欠勤を続けていると認められる労働者に対しては，精神的な不調が解消されない限り引き続き出勤しないことが予想されるところである
2. よって，会社としては精神科医による健康診断を実施するなどした上でその診断結果等に応じて，必要な場合は治療を勧めた上で休職等の処分を検討し，その後の経過を見るなどの対応を採るべきである。
3. このような対応を採ることなく，被上告人の出勤しない理由が存在しない事実に基づくものであることから直ちにその欠勤を正当な理由なく無断でされたものとして諭旨退職の懲戒処分の措置を執ることは，精神的な不調を抱える労働者に対する使用者の対応としては適切なものとはいい難い。
4. そうすると，本件のおける欠勤は就業規則所定の懲戒事由である「正当な理由のない無断欠勤」に当たらないと言わざるを得ないから、処分は無効である。

精神的な不調を抱える労働者に対する適切な対応

これだけだと少しよく分からないかもしれないですが、第二審の東京高裁が認定した事実をみると、欠勤に至る事情として、この従業員が休職の申請方法を尋ねたのに対して上司が明確な回答をせず、また、休職が認められない状況のまま欠勤を続ければどのような不利益な取り扱いがあるかについても会社は説明しておらず、結局、欠勤あるいは休職についてどのような手続をとればいいのかについて、この従業員に対してあいまいなままであったとされています。

確かに、従業員の言動が精神的な不調によるものであることは明らかであるのに、これによって従業員に不利益が生じるのを避けるための会社の配慮がだいぶ欠けていたという状況があったようです。

精神的な疾患を抱える人が増える中、精神的な不調を抱える労働者に対して会社がなすべき配慮が改めて問われています。

参考となる事例として、このようなケースもあります。
⇒うつ病による休職・復職後の欠勤で解雇？｜裁判例が「解雇無効」と判断したポイント

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上司に対する暴行事件を起こしてから７年後にこれを理由に行われた諭旨退職処分（退職届を出さなければ懲戒解雇とする旨の処分）が、権利の濫用にあたるか。

こんな問題が争われた事例（平成１８年１０月６日最高裁判決）をご紹介します。（諭旨退職処分の意味についてはこちら⇒諭旨退職処分とは何か）

まず、少しややこしいですが、そもそもなぜ７年も経過してから処分が行われることになったか、事実経緯をご紹介します。

会社は暴行事件後から目撃者に報告書を提出させるなどして調査をおこなっていました。

しかし、上司が警察や検察に被害届の提出・告訴を行ったことから、刑事処分結果を待ってから処分を検討することにして、直ちに処分はしなかったのです。

そして、暴行事件の発生から約６年後になってようやく不起訴処分が決まったため、改めて処分の検討を始めたところ、今度は、暴行事件を起こした従業員の１名が、いったん退職届を出しながらその翌日に撤回するという出来事が起こり、この退職の有効無効が裁判で争われるようになりました。

会社はこの裁判の間処分を再度見合わせ、裁判の決着がついた（会社の言い分が認められました）後に、ようやく、懲戒処分として「退職願が提出されないときは懲戒解雇とする」旨の諭旨退職処分としました。

しかし、その時点では暴行事件が発生してからすでに７年が経過していました。

そのため、問題となる行為が起きてから、これだけ長期間が経過してからの処分が果たして有効なのか、という点が問題となったのです。

権利の濫用

原審は、会社はいたずらに懲戒処分をしないまま放置していたわけではないから解雇権の濫用があったということはできないと判断しました。

しかし、最高裁は、これを破棄して、本件諭旨退職処分は権利の濫用として無効というべきと判断しました。

その理由としては以下のような点が指摘されています。

①　問題となった事件は、職場で就業期間中に上司に対して行われた暴行事件であって、被害者以外にも目撃者が存在したのであるから、警察の捜査の結果を待たなくても処分を決めることは十分に可能であり、これほど長期間にわたって懲戒権の行使を留保する合理的理由は見出しがたい

②　捜査の結果を待って処分を検討する場合には、捜査の結果が不起訴処分になったときは懲戒解雇処分のような重い懲戒処分は行わないのが通常と考えられるのに、不起訴処分となったにもかかわらず諭旨退職処分という重い懲戒処分を行うのは一貫しない

秩序維持の観点からの実質的必要性

懲戒処分が企業の秩序維持の観点から認められるものなのであれば、長期間の経過によってその実質的な必要性は薄れていきます。

合理的な理由もないのに懲戒処分を保留にし、長期間が経過して秩序維持の観点からは実質的な必要性がなくなったにもかかわらず懲戒処分を行うことは認められないということができます。

・類似の例としてこんな事例もあります。
≫長期間放置された行為に対する懲戒処分が許されるか

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