事案の概要

本件は、乙大学を設置する被告学校法人甲学園が、総合政策学部の教授であり、学部長も務めていた原告に対して行った懲戒解雇の有効性が争われた事案です。

被告学園は、懲戒解雇の理由として、以下の3点を挙げました。

1. 在外研究事案： 原告が、承認されていた韓国の延世大学での在外研究期間（1年間）のうち、約6か月間を無断で韓国を離れてハワイに滞在していた。

2. PC紛失事案： 原告が、ゼミ履修者121名分など学生の個人情報が記録された私有パソコンを紛失した。

3. 入試欠勤事案： 原告が、入学試験において、学部長として待機出勤義務があるにもかかわらず欠勤した。

これに対して原告は、在外研究期間中にハワイに滞在した事実、PC紛失の事実、入試日に出勤しなかった事実は認めたものの、懲戒解雇の客観的合理的理由にはあたらず、社会通念上相当ではないと主張。また、手続上の瑕疵もあるとして、懲戒解雇の無効を主張しました。

裁判所の判断

懲戒解雇事由の該当性

在外研究事案

裁判所は、次の理由により、原告の行為が「学校法人の規則又は規程を無視し，又は上司の指示に違反して法人の秩序を乱したとき」との懲戒事由に該当すると判断しました。

• 研究計画の変更手続の不履行：長期間にわたる研究計画の変更は規程が定める「著しい変更」に該当するが、原告は変更手続を一切経ていなかったこと。

• 兼職の禁止違反：原告は、学長の許可なく、延世大学で、報酬を受ける前提で学生への単位付与の対象となる講義を行っており、兼職の禁止に抵触することが明らかであること

一方で、原告はハワイ大学韓国研究センターにおいて研究活動を行っており、研究活動を放棄していたとは認められないとして、無届欠勤には該当しないとしました。

また、原告が研究計画の変更手続を怠ったことにより、被告学園の業務にいかなる支障が生じたのかが明らかではないとして、「職務に関する諸手続を怠ったことにより，又は偽ったことにより業務に著しく支障が生じたとき」との懲戒事由には該当しないとしました。

 さらに、裁判所は、次の点を指摘して、金品詐取等や刑罰法規違反の懲戒事由にも該当しないとしました。

原告は、ハワイ滞在中も研究活動に従事しており、その限りで、内外研究員規定の趣旨及び目的に反するところはないこと。

原告は、研究計画の変更手続を経ていれば、物価水準の高い米国滞在のため、より高額な在外研究費を得られたはずなのに、それをしていないにとどまるから、被告学園に経済的な損失が発生したとは言えないこと。

原告に不法な経済的利益を領得しようとする動機や意思が認められず、手続懈怠を被告学園に対する欺罔行為と評価することはできないこと

   PC紛失事案

被告学園は、原告がゼミ履修者121名分など学生の個人情報が記録された私有のパソコンを紛失したことについて「学校法人の規則又は規程を無視し，又は上司の指示に違反して法人の秩序を乱したとき」との懲戒事由に該当すると主張しましたが、裁判所は、次の点を指摘して、これを認めませんでした。

• 私有PCの紛失自体は過失によるものであって、被告学園の何らかの規則又は規程を無視し、あるいは上司の指示に違反したものであるとはいえないこと

• 原告はPCにパスワード設定をして個人情報漏洩について保護対策を講じていたこと

・実際に個人情報が悪用されたという事案も発生していないこと

入試欠勤事案

裁判所は、 原告が、入学試験において、学部長として待機出勤義務があるにもかかわらず欠勤したことについて、上司の指示に違反して被告学園の秩序を乱したとの評価を免れないとして、「学校法人の規則又は規程を無視し，又は上司の指示に違反して法人の秩序を乱したとき」との懲戒事由に該当するとしました。

一方で、これにより、入学試験の遂行上何らかの不都合が生じたとう事実は認められないとして、「職務に関する諸手続を怠ったことにより，又は偽ったことにより業務に著しく支障が生じたとき」との懲戒事由には該当しないと判断しました。

解雇の効力

以上のとおり、裁判所は、在外研究事案と入試欠勤事案について、「学校法人の規則又は規程を無視し，又は上司の指示に違反して法人の秩序を乱したとき」との懲戒事由に該当するとしました。

しかし、次の点からすると、その違反の程度は、原告の職を失わせるに足りるほど深刻または重大なものではなかったとしました。

原告は、ハワイ大学韓国研究センターにおいて研究活動に従事していたため、その限りで、内外研究員規程の趣旨および目的に反するものではないこと

在外研究事案によって被告学園に経済的な損失が発生しているとはいえないこと

原告が問題点を指摘されるや、速やかに理事長に対して謝罪の手紙を送付し、これに対し、 理事長も「今後を戒める趣旨」のメールを送付するにとどまり、原告は内外研究員の資格をはく奪されることなく、その後約2年間にわたり問題とされていなかったこと。

原告が入試当日に出勤しなかったことによって、被告学園の入学試験の遂行上何らかの不都合が生じたという事実は認められないこと

さらに、裁判所は、次の点も指摘し、これらを併せて考えると、本件懲戒解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないから無効であると結論づけました。

• 本件の各事案が時間的に相当な間隔を置いて発生しており、原告が懲戒事由に該当する事実を頻繁に惹起していたとは評価できないこと

• 原告には過去に懲戒処分を受けた経歴がないこと

原告に一定の問題行為が認められた事案でしたが、裁判所は、まず懲戒解雇事由の該当性について一つ一つ丁寧に検討をして、限定的に認定しました。

この点は、問題行為があったときに安易に懲戒事由に該当すると判断することの危険性を示していると言えます。（このような懲戒事由該当性の判断については、懲戒解雇事由に当たるのはどんな場合？｜就業規則・裁判例でみる判断基準でも解説していますので、ご覧ください）

その上で、行為の結果などに鑑みて、違反の程度についても慎重に検討し、懲戒解雇無効との結論を導いている点も注目したいところです。

事案の概要

被告はテレビ番組やWEBコンテンツなどの映像コンテンツの企画・制作・著作権管理等を行う株式会社です。原告は、被告の従業員としてアシスタント・ディレクターの業務に従事していました。

あるとき、原告は、被告代表者から「死ね」といった暴言を受けたことがきっかけで、職務から離脱し、連絡がとれない状態となりました。

これに対し、被告は、職務怠慢、無断欠勤、横領があったとして、懲戒処分として同日以降の社屋への立入りを禁止しました（本件出勤停止処分）。

原告が、依頼した弁護士を通じて、出勤停止処分の効力を争う通知を行ったところ、被告は、この処分を解除するとともに、原告に対して、ハードディスクや出演者承諾書の返還及び仮払金の精算、出勤を求めました。

これに原告が応じなかったところ、被告は、原告を懲戒解雇処分としました。

被告は、懲戒解雇の理由として、虚偽告訴、ハードディスクや出演者承諾書の持ち出し・隠匿、仮払金23万円の横領、出勤停止解除後の長期間の欠勤、機密情報のパソコンへの保管などを主張しました。

これに対して、原告は、被告代表者による日常的な暴行や暴言があったため出勤できなくなったこと、仮払金は被告代表者とともに乗車してきた自動車内に置いてきたため横領ではない等と主張し、懲戒解雇の効力を争いました。

裁判所の判断

裁判所は、まず本件出勤停止処分の有効性について、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当であるとも認め難いから、無効であるとしました。

その上で、本件懲戒解雇の有効性について次のように判断しました。

虚偽告訴

原告が、被告代表者による暴行（顔面を殴打する等）により傷害を負った事実を認定した上で、虚偽告訴にはあたらないとしました。

ハードディスク等の持ち出し

 日頃から行われていた行為であり、被告代表者がとがめた形跡もないことから、無断でなされた非違行為にはあたらないとしました。

機密情報のパソコンへの保存

被告代表者はその使用を容認していたとみるのが相当であり、私的使用や開示・漏洩の事実もないとして、非違行為にはあたらないとしました。

仮払金の未精算／出勤停止処分解除後の長期間の欠勤

これに対して、仮払金の未精算については、裁判所は、所定の手続きがなされておらず、就業規則所定の非違行為に該当するとしました。

また、出勤停止処分解除後の長期間の欠勤についても、労務提供義務の履行が可能な状況であったにもかかわらず応じなかったものとして、就業規則所定の非違行為に該当するとしました。

もっとも、裁判所は、以下の点を指摘し、これらの事由を理由に普通解雇はともかく懲戒解雇にまで及ぶことは社会的相当性を欠くとしました。

• 原告が欠勤し、仮払金が未精算のままとなったのは、被告代表者から暴行を受けることがあったほか、多額の債務を負担させられ、支払いを求められたことに起因するとみられること。

• 原告に特段の懲罰歴も認められないこと

以上により、裁判所は本件懲戒解雇を無効と結論づけました。

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配転命令と解雇

労働者が配転命令に従わないで就労を拒否する場合にも、解雇の問題が生じてきます。

この場合、配転命令自体に効力がなければ、解雇にも効力は認められません。そのため、まず配転命令の有効性が問われます。

使用者は、人事権の一環として労働者の職務内容や勤務地を決定する権限を持っており、配転命令は、この権限に基づいて出されます。

ただし、雇用契約において勤務地や職務内容が限定されているのであれば、これを超えた配転命令を行うことはできません。

また、このような限定がない場合でも、配転命令が嫌がらせ目的であったり、著しい不利益を与えるものであるなど、配転命令権の濫用となる場合には、効力は認められません。（配転命令の効力について詳しくは、配置転換（配転命令）を拒否できるか？）

さらに、配転命令に効力が認められる場合でも、解雇の要件を満たすかは別途問題になります。配転命令に応じない理由やその期間の長さなどが考慮されることになります。

ここでは、警備業務などを行う会社で働く労働者が、配転命令に従わず就労拒否を続けたことなどを理由に行われた懲戒解雇の有効性が争われた事例について見ていきます。

事案の概要

当該労働者は警備員として勤務していました。列車内で乗務員を警護する業務に従事していた際、駅構外のセンターに入る際には制服を外から見えるよう着用するよう複数回指示を受けましたが、これに従いませんでした。

その後、当該労働者は、列車内で乗務員を警護する業務から百貨店警備隊に配置転換され、百貨店における警備業務を命じられましたが、３ヶ月にわたって、これに応じず、欠勤したところ、懲戒解雇されるに至りました。

裁判所の判断

配転命令の効力

裁判所はまず、就業場所や業務内容が列車内での乗務員警護業務に限定されるとの合意があったかを検討し、そのような合意は認められないと判断しました。

その上で、以下の点を指摘し、本件配転命令は権限の濫用には当たらず、有効であるとしました。

・原告がセンターに入る際、制服を外から見えるように着用するよう指示されたにもかかわらず、合理的な理由なくこれに反抗していたため、警備業務の注文者との関係を考慮して、他の業務に配転する業務上の必要性があったこと。

・配転命令後の賃金その他の労働条件は、以前の労働条件と比較して客観的に不利益なものではなかったから、本件配転命令が「不当な動機目的をもってなされた」とか、「通常甘受するべき程度を著しく超える不利益を負わせるもの」とは認められないこと

懲戒解雇の効力

裁判所は、懲戒解雇の効力について、原告が服装について受けた被告の指示に複数回違反した行為や、配転命令を拒否して被告から繰り返し命令を受けても就労を拒み続けた行為は、就業規則上の懲戒事由に該当するとした上で、

「原告は、業務上の命令・指示に対する不服従をかたくなに繰り返し、３ヶ月以上の長期にわたり就労拒否を継続したもので、これをやむをえない行為であったと解すべき事情はない」

として、本件懲戒解雇は有効であると結論づけました。

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欠勤と解雇

労働者が正当な理由なく勤務しないことは、労働契約における基本的な義務を怠るものといえます。したがって、その状態が続けば当然解雇の問題が生じてきます。

一方で、労働者からはさまざまな事情により、勤務しない理由が主張されることがあります。その場合、それが勤務を拒む正当な理由といえるかが問題となります。

ここでは、一度懲戒解雇が行われた後、会社がこれを撤回して出社を求めたにもかかわらず、労働者がこれに応じなかったとして、再度行われた普通解雇の有効性が争われた例について見てみます。

事案の概要

本件で原告となったのは、不動産の売買や賃貸などを行う会社で財務部長として働いていた労働者です。

原告は、勤務時間中に他の業務を行ったことなどを理由に懲戒解雇されました（第一次解雇）。そのため、この解雇は不当であるとして、その撤回と復職を求めたところ、会社は解雇を撤回し、原告に出社して勤務するよう命じました。

ただし、その際、会社は原告を財務部長から降格させ、財務部所属の従業員として勤務するよう命じました。

これに対し、原告はその後も出社せず、会社からの度重なる出社命令にも応じませんでした。

そうしたところ、会社は就業規則の解雇事由である「正当な理由なく無断欠勤を3日以上におよび、出勤の督促に応じないとき」に該当するとして、原告を普通解雇しました（第二次解雇）。

原告は、出社しなかった理由として、以下の点について会社に適切な対応を求めていたにもかかわらず、適切な対応がなされなかったためであると主張しました。

①財務部長職を不当に解職されたこと

②賃金が未払いで、給与明細書の交付もなかったこと

③雇用契約締結時に、原告が精神疾患を患う妻のケアが必要となった場合には配慮するとの特別条件が合意されていたが、それが反故にされたこと

④会社が法人税法違反などの行為やその疑いのある行為を繰り返しており、原告が巻き込まれないようにする保証がなされなかったこと

裁判所の判断

裁判所はまず、労務提供が可能であったかについて、会社が第一次解雇を撤回し、さらに出社命令を発して労務提供を促していたことから、「労務提供義務は客観的に履行可能であった」と判断しました。

次に、原告が出勤しない理由として挙げていた「財務部長職を不当に解職された」という点について、次の点を指摘して、労務提供を拒否する正当な理由にはならないとしました。

・財務部長職の解職には必要性が認められ、不当な目的も認められないこと

・給与条件は従前どおりであり、不利益が著しいとはいえないこと

その他に、原告が主張した「出勤に応じなかった理由」のうち、「精神疾患を患う妻のケアが必要となった場合には配慮するとの特別条件の合意」については、そのような合意があったこと自体認められないとしました。

また、裁判所は「賃金が未払いで、給与明細書の交付もなかった」「法人税法違反行為等に原告が巻き込まれないようにする保証がなされなかった」との原告の主張については、仮にこれらの主張が事実であったとしても、労務提供を拒否する正当な理由にはならないと判断しました。

そして、裁判所は、就業規則上の解雇事由である「正当な理由なく無断欠勤を3日以上に及び、出勤の督促に応じないとき」に該当する事由があったとした上で、以下の点からすると、本件二次解雇には社会的相当性も認められるとしました。

・高額な賃金待遇を受けるなど枢要な処遇を受けていたにもかかわらず一切の出社に応じなかったこと

・原告がその要求事項が満たされない限りは労務提供をしないとの態度を強めており、たやすくその意向が改善されるともみられなかった経過があったこと

以上より、本件第二次解雇は有効であると判断しました。

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解雇するに値する問題行動か

例えば、業務命令違反や欠勤など、労働者に問題行動があり、形式的には就業規則の解雇事由に当てはまるように見える場合でも、その行為の悪質さや結果として生じた影響の大きさを考慮すると、必ずしも解雇事由と認められないケースがあります。

解雇に値する問題行動かどうかは、こうした実質的な評価が必要となってきます。

ここでは、能力不足や、業務命令違反、欠勤などを理由とする普通解雇の効力が争われた事例について見ていきます。

問題とされた行為と裁判所の判断

原告は、もともと電子機器の製造、販売などを行う会社で勤務し、解雇時には構内の緑化及び清掃等の事業を行う子会社に出向中だった労働者です。

勤務態度や作成した文書の質の問題、欠勤などさまざまな問題行動があったとして普通解雇がなされ、その解雇の有効性が争われました。

（１）勤務態度の問題について

原告の勤務態度に関して、まず問題とされたのは、資料作成の指示を受けた際に「この依頼はいったん保留にさせて頂きたいのですが」と述べるなど、指示された業務に難色を示す言動があった点です。裁判所の認定によると、これにより社長が原告を説得するのに1時間程度を要することがあったとされています。

しかし、裁判所は、この点について、最終的には指示に従い業務に従事していたことを指摘して、このような言動をもって悪質とまでは評価できないとしています。

（２）業務上作成した文書等の問題について

会社は、原告が業務上で作成した文書についても問題があったと主張しました。

具体的には、原告が作成した規程案には、責任者などの事前承認に関する記載がなく、また、実在しない「社長秘書」の記載があるなど、この規定案に基づいて運用を開始するためにはさらなる検討や修正が必要となったという事情がありました。

しかし、裁判所は、以下の点を指摘し、原告が提出した規程案に修正が必要であったことをもって、直ちに原告の業務遂行や結果等が悪質であるとはいえないと評価しました。

・規程案の内容は多岐にわたっており、必ずしも十分な検討期間を与えられて作成したものとは言いがたいこと

・一定の方針が会社から先に示されないと作成が困難な性質のものもあったこと

その他、会社は、原告が作成した洗濯事業の立ち上げに関する報告についても、洗濯業務と他業務との兼業、集荷と配達の予定、専属作業員の要否、許認可の必要性などが検討されていなかったという点を問題視していました。

しかし、裁判所は、「被告から原告に対して、明示又は黙示にこれらの検討を行うことが求められていることを裏付ける証拠はない。また、これらの点が検討されていなかったとしても、当該報告の内容が求められる水準をはるかに下回るものであったまでは言えない」としています。

（３）人事評価に係る指示に違反したことについて

会社は、解雇理由として「原告が社長などの指示に反して人事評価に係る目標設定や自己評価をしなかった」という点も主張しました。

しかし、裁判所は、以下の点を指摘し、これをもって解雇事由とすることはできないと判断しています。

・これにより業務に大きな支障等が生じたということはできないこと。

・配転命令発令後の人事評価はその正当性に疑問が残るものであったから、原告が人事評価に疑問を抱き、これに応じなかったことには、汲むべき事情があるといえること

（４）欠勤状況について

会社は、「原告が、医学的な必要性がないほど頻繁に病院に通院し、その後、出勤可能であったにもかかわらず、通院日に終日欠勤した」と主張しました。

しかし、これに対して、裁判所は、以下の点を指摘して、この主張を退けています。

・原告が主観的にも通院の必要性がないことを認識していたと認めるに足りる証拠はない

・被告から原告に対して、通院日の出勤について指示された形跡はうかがわれないから、通院や欠勤の状況が、被告と原告の信頼関係を失墜させる程度のものであったとは言えない

会社は、「原告が、その必要性がなかったにもかかわらず休職意向を示した」という主張もしましたが、裁判所は、これについても、「休職を検討する必要性がなかったとまではいえず、この点において原告を非難することは困難」としています。

また、「原告が、その必要性がなかったにもかかわらず、合計21日の欠勤をした」という会社の主張についても、「産業医及び社長から休職をするように勧められた結果として休職を検討していたことを踏まえると、当初の欠勤についてことさらに非難すべき事情とはいえない」としています。

さらに、原告が休職をしない旨の意向を示した後の欠勤については、正当な理由があるとはいえないとしながらも、以下の点を指摘して、解雇を基礎づける程度に悪質なものとはいえないと判断しました。

・欠勤が６日程度であったこと

・その後に原告が欠勤せずに勤務し続けたこと

（５）診断書の不提出について

会社は、解雇理由の一つとして「原告が21日の病気欠勤をしたにもかかわらず、これに沿う内容の診断書を提出しなかった」という点を主張しました。

しかし、裁判所は、就業規則の文言上提出すべきとされている診断書の内容が限定されていないことを指摘し、「原告が提出した診断書ではその適格性を欠くとする根拠には乏しい」と述べました。また、少なくとも、これ自体が解雇を直接に基礎づけるほどの懲戒事由となり得るものということはできないとも評価しています。

（６）回答書の受け取り拒否について

本件で、原告が、自らの問い合わせに対する会社の回答書の受け取りを拒絶したという事実がありました。

しかし、この点についても裁判所は、「業務上の指示、命令を受けても従わなかった場合に該当すると考えることもできる」としながらも、以下の点を指摘して、解雇の客観的合理的理由には当らないと判断しました。

・会社に重大な影響が生ずるといった事情は考えがたい

・原告が戒告処分を受けた後に同種の行為を繰り返していないこと

（７）本件解雇の効力

以上により、本件解雇は無効であると判断されました。

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懲戒解雇は、労働者に対する罰としてその地位を奪うという大変重大な結果をもたらすため、その実施には厳しい制約が設けられています。

具体的には、就業規則に懲戒事由とそれに対する懲戒罰が定められていることを前提として、懲戒解雇事由に該当する客観的合理的理由があることが必要です。さらに、懲戒解雇事由に該当する場合あっても、懲戒解雇という重い処分を下すだけの社会的相当性が必要となります。

問題は、具体的にどのような事情があれば、懲戒解雇の客観的合理的理由や社会的相当性が認められるかという点です。

ここでは、幼少中高一貫教育を提供する学校法人で事務局長を務めていた労働者に対し、不当請求や越権行為、無断欠勤、情報漏洩などを理由に行われた行われた懲戒解雇の効力が争われた事例について見ていきます。

事案の概要

原告労働者は、幼少中高一貫教育を提供する学校法人（被告Ｙ１）で事務局長として主に人事会計業務に従事していました。

また、この学校法人に対して教員の手配や備品の調達等の業務を行う会社（被告Ｙ２）では、営業職を行う使用人兼務取締役を務めていました。

そうしたところ、被告Ｙ１、被告Ｙ２それぞれから懲戒解雇されたのです。

被告Ｙ１が挙げた懲戒解雇の理由は以下のとおりでした。

①被告Ｙ２が通勤費を全額負担しているにも関わらず、被告Ｙ１に対して通勤定期代を請求し、受領したこと

②被告Ｙ１の小学校の制服変更等を、所定の手続きを経ずに行い、職務上の権限を越える行為を行ったこと

③出勤簿に押印しながら勤務をしていなかった日が５６日間あり、就労期間中に職務と関係のない作業を行ったこと

④職員採用試験に関する機密を外部に漏洩したこと

裁判所の判断

（１）懲戒解雇事由の該当性について

ア　不正受給

裁判所は、原告が、被告Ｙ１から通勤手当として５年間にわたり合計２３７万１５０円を受給した一方で、被告Ｙ２から自動車通勤のための費用を支給されていた事実を認定した上で、このような行為は、就業規則上の以下の懲戒解雇事由に該当するとしました。

・不正不正義な行為によって教職員としての体面を汚し、著しく私利をはかり、又は当学院に損害を与えたとき
・刑法その他の刑罰法規に触れる行為があって、懲戒処分に処することが相当と認めたとき
・勤務に関する諸手続、諸届出または諸報告を偽り、不当に利益を得たとき
・前各号に準ずる不都合な行為があったほか、この規則もしくは当学院の諸規定等又は命令に違反したとき

イ　 越権行為

裁判所は、原告が、正規の手続きを経ないまま、小学校制服等取扱業者変更に係る文書を発出した事実を認定した上で、このような行為は、就業規則上の懲戒事由である「当学院の規律を無視し、また職務上の指示命令に従わず、越権専断の行為を行って職場の秩序を著しく乱し、または乱そうとしたとき」に該当するとしました。

ウ　無断欠勤

裁判所は、原告が、実際に出勤をしていないにもかかわらず、出勤簿に押印するなどして勤務実態を偽装していた事実を認定した上で、このような行為は、就業規則上の以下の懲戒解雇事由に該当するとしました。

・職務に怠慢を認めたとき
・無届または虚偽の届出又は正当な事由なくして、遅刻、早退、又は欠勤したとき
・前各号に準ずる不都合な行為があったほか、この規則もしくは当学院の諸規定等又は命令に違反したとき

エ　職務不専念

裁判所は、原告が、被告Y1の勤務期間中に、被告Y1に属さない学校に関する海外研修旅行に関する助言、マンション規約の作成、海外研修プログラムとコンサルティング業務を提供する会社の設立準備といった業務外の行為を行っていた事実を認定した上で、このような行為は、職務に専念しないという意味での規律違反があるから、就業規則上の以下の懲戒解雇事由に該当するとしました。

・当学院の規律を無視し、また職務上の指示命令に従わず、越権専断の行為を行って職場の秩序を著しく乱し、または乱そうとしたとき
・前各号に準ずる不都合な行為があったほか、この規則もしくは当学院の諸規定等又は命令に違反したとき

オ　情報漏洩

裁判所は、原告が、被告Y1の職員以外の者に採用試験の結果をその発表前に明らかにした事実を認定した上で、このような行為は、就業規則上の以下の懲戒解雇事由に該当するとしました。

・当学院の規律を無視し、また職務上の指示命令に従わず、越権専断の行為を行って職場の秩序を著しく乱し、または乱そうとしたとき
・前各号に準ずる不都合な行為があったほか、この規則もしくは当学院の諸規定等又は命令に違反したとき

（2）客観的合理的理由及び社会的相当性

以上を前提に、裁判所は、原告による行為は、以下の点に照らすと、被告Y１の秩序に重大な影響を及ぼすものであるとして、懲戒解雇の客観的合理的理由および社会通念上の相当性を認め、懲戒解雇は有効であるとしました。

・使用者の指揮命令から大きく逸脱するものであり、特に通勤手当の不正受給が長期間にわたり金額も高額であること

・小学校の制服取扱業者変更に係る文書の発出が取扱業者との間で混乱を生じさせ、古くからの取扱業者との取引を拒絶されるに至ったこと

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