１　判決日と裁判所
　・平成31年1月31日
　・東京地裁

２　判決結果
　・解雇有効

３　解雇の種類と解雇理由
　・懲戒解雇
　・経歴詐称

氏名や年齢の詐称と解雇

入社にあたって経歴を詐称していたことが後で発覚し、解雇が問題となるケースがあります。

学歴や職歴、犯罪歴等について事実と異なる申告をして入社するようなケースです。

このような経歴は、会社が労働者を採用するにあたっての前提となる事実ですから、事実と異なることが発覚すれば、懲戒解雇の問題になりえます。

もっとも、どのような経歴詐称でも当然に懲戒解雇事由になるというわけではありません。

使用者の労働者に対する信頼関係、企業秩序維持等に重大な影響を与えるものかどうかという観点から、その内容や程度が問題となります。

ここでは、やや変わった例として、氏名や年齢を詐称したことを理由に行われた懲戒解雇の効力が争われた例についてみてみます。

事案の概要

労働者（原告）は、ハローワークでの求人を見て、医師・歯科医師向けの転職、開業、出版等の支援を行う会社に入社しました。求人では、学歴・経験・年齢等について、「不問」と記載されていました。

応募にあたり、原告は、戸籍とは異なる氏名、生年月日を用いました。そして、入社後は、戸籍とは異なる氏名を使用して勤務したのです。

入社後、原告は、総務部、後にＰＲ部に異動して、無遅刻無欠席で勤務していました。

ところが、入社から1年4か月後に、住民税の滞納処分のための照会が自治体から会社宛に行われたことが契機となって、氏名の詐称が発覚するに至りました。

事実が発覚した際、原告は、戸籍とは異なる氏名、生年月日を用いた理由について

「戸籍や住民票等に登録された氏及び生年月日に違和感や嫌悪感を抱くために従前から通称の氏及び生年月日で日常生活を送っている」

「住民票に記載された氏は自分のことであるように感じることはできず、見てもすぐ忘れてしまい、住民票上に記載された人物と自分自身が同一人物なのかどうかも分からなくなることがある」

といった説明を行いました。

また、原告は会社の要請で住民票を提出しましたが、戸籍の開示については拒否しました。

その後、原告は懲戒解雇されるに至りましたが、これに対して解雇の無効を主張して提訴したのです。

この会社の就業規則では、次のような事由が懲戒解雇事由として定められていました。

・労働契約締結時に学歴・職歴・経歴を偽る等、会社の正常な判断を妨げる方法により採用されたとき。
・業務又は身上に関し、事実を秘し、又は偽り、もしくは所定の手続きを怠ったとき。
・会社の経営理念、方針、規定、誓約書、職場の約束事に従わなかったとき。

裁判所の判断

裁判所は

・応募時に称した氏や生年月日を原告が入社以前から対外的に使用していたことを伺わせる客観的な資料がないこと
・原告が、事実が発覚した際に「住民票に記載された人物と自分自身が同一人物なのかどうかも分からなくなる」等の要領の得ない説明をしたこと
・住民票以外に原告が本当の氏や生年月日を示す資料を提示せず、戸籍の開示も拒否したこと

を指摘した上で、原告が、住民票に記載された人物と同一人物である等の説明を行っても、被告会社においては、客観的にはこれを容易に信じることは困難であるとしました。

そして、これを踏まえると、

戸籍や住民票に登録された内容とは異なる氏及び生年月日を申告した行為は、人物の特定・同定という労働契約関係の根幹をなし、使用者と被用者の信頼関係の最低の基盤となる情報につき、自らの勝手な考えに基づき、これを会社に対して秘匿・詐称するもので、その後に原告から何らの合理的説明がされなかったことをも考慮すれば、被告の主張する懲戒事由に明らかに該当する

としました。

さらに、

・原告が被告会社に対して迷惑をかけたとは考えていないこと
・必要がなければ個人情報の開示には応じたくないという理念を振りかざして勝手に開示の必要の有無を決めつけていること
・公的機関と異なり個人情報を必ずしも容易に知り得ない民間企業との間では「誤魔化し」に当たりうることを十分認識しながら本件行為に及び、そのことについて省みることがないこと

といった原告の態度を指摘した上で、これらに照らせば懲戒解雇には客観的に合理的な理由があり、社会通念上の相当性があるものとして有効と結論付けました。

裁判所が指摘するとおり、氏名や生年月日は労働契約の基本に関わる情報です。ただし、これらを詐称したから当然に懲戒解雇が許されるというわけではなく、上でみたように、戸籍とは異なる氏名等を使用した理由や、従前から対外的に使用していたのか、事後の労働者の態度等を総合的に考慮して懲戒解雇の効力について判断されている点は注意すべき点です。

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懲戒解雇がどのような場合に認められるかをまとめています。
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１　判決日と裁判所
　・平成31年1月11日
　・東京地裁

２　判決結果
　・解雇有効

３　解雇の種類と解雇理由
　・本採用拒否
　・勤務態度不良・協調性欠如、経歴詐称

事案の概要と判示内容

本件は、認証保育園及び発達支援施設を運営する社会福祉法人で、発達支援事業部の部長となるべき者として採用された労働者に対して行われた本採用の効力が争われた事案です。

試用期間は3ヶ月と定められていました。

問題とされた労働者の行為等

本採用拒否の理由として問題とされた労働者の行為のうち、裁判所は次ような事実を認定しました。

勤務態度等

・入職後、1ヶ月ほどの間に、重要会議にしばしば欠席した。

・実際には権限がないのに、施設長に対して適格性がないと判断するなどと伝えたり、被告本部内にあって不用意に施設長の降格について言及するなどした。

・本人に対する面談や事実確認等を経ずに、部下に対して、衆人の目のある中批判し、パソコンの自費による返還を命じた。また、査定面談を拒否し、さらに降格予定と読めるメールを他者が閲覧出来る状態の中送信するなどして面目を失わせた。その高圧的言動により、当該部下の離職の一因を作った。

・他の部下に対しても、威圧的攻撃的態度が原因で内部及び外部ホットラインによる相談を招く事態を生じさせた。

・別の他の職員との関係でも、対応を非難するメールを施設職員が読める形で送信するなどして面目を失わせ、当該職員や施設長からもその威圧的手法についてクレームを生じさせた。

経歴書の記載

・採用前に原告が提出した履歴書には、６年間にわたり他の社会福祉法人においてサイエンス教室を継続している旨記載されており、被告は経歴において重視していたが、実際には１年間において、４回ほど科学実験の先生として関与していたに過ぎなかった。

・被告が注目していた他社でのコンサルタントとしての稼働についても、職務経歴書の記載から推知されるほどの活躍は認められなかった他、そもそも稼働期間自体が、記載とは異なり約５か月とわずかであった。

その他

・内部及び外部ホットラインによる相談を受けて行われた事実確認の面談の際に、被告が保育所の新規開設に関してリベートを取得するなどの不正を行っているなどと述べた他、不正な補助金使用があったなどとして記者会見を行い、さらに、団体交渉の場で、被告が原告の自宅パソコンと携帯電話に不正アクセスを行ったなどと発言した。しかし、これらはいずれも事実とは認められなかった。

裁判所の評価・判断

そして、このような労働者の行為について、裁判所は、

・原告の業務運営の手法は、少なくとも施設長らとの円滑な意思疎通が重要となる被告の発達支援事業部部長としては、高圧的・威圧的で協調性を欠き、適合的でなかった。

・原告は、事実確認の面談及び、記者会見、団体交渉の場で、事実に沿わない発言をして被告との信頼関係を損なう言動に及んだものといえる。

として、他の職員の業務遂行に悪影響を及ぼし、協調性を欠くなどの言動があったと認めました。

また、経歴書の記載についても、事実に著しく反する不適切な記載があったとしました。

そして、これらに照らすと、本採用拒否には、解約権留保の趣旨、目的に照らし、客観的合理的理由があり、社会通念上相当と認められるとして、解雇（本採用拒否）有効と結論づけたのです。

原告は、仮に原告の言動に問題があったとしても、是正可能で本採用拒否の理由とはならないと主張していましたが、この点についても、裁判所は、原告が、その履歴に鑑み、高いマネジメント能力を買われて、被告としては好待遇の下、即戦力として中途採用された者であったことに照らせば、改善指導を当然の前提とすることも相当ではないとしています。

労働者の勤務態度等に問題が見られる場合でも、解雇は最終手段であって、是正の機会が与えられる必要があります。とはいえ、採用の経緯や待遇等によって、求められる是正の機会の程度や内容も変わりうるということが言えます。

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