塾生との私的交際と解雇

塾講師が塾生との私的なやりとりをすることを禁じている塾や予備校は多いと思います。

業務外の行動であっても、業務自体や職場の信用等に関わる場合があることから、労働者が一定の制約を受けることはあります。また、これを理由とした解雇もありえます。

では、塾講師が、塾生との私的交流を禁止されていたのに、塾生とメールのやりとりをしたり、塾生が卒業した後に交際をしたことを理由に懲戒解雇されたのは有効か。そんなことが争われた裁判例を見てみます。

裁判所が認定した事実

裁判所の認定によると、当該塾では、塾講師に対し、塾生とメール等のやりとりを行うことや個人的な交際を行うことを禁止していました。

しかし、原告は、塾生Ａ（当時中学3年生）から、「両親にメールを監視されている、フライパンやラケットを使って暴力を加えられたり、肌が露出しない場所にけがをさせられている」旨の相談を受けたことから、緊急連絡先として、また両親によるメール監視の真偽の確認のため自分自身の携帯電話のメールアドレスを教えました。

そして、その後Aが中学生の間に数回程度メールのやり取りを行いました。

その約5年後、原告は、大学に合格したAからの連絡をきっかけに連絡を密にとるようになり、性的関係を持つようになりました。

これらの事実が発覚した後、原告は「会社の内外を問わず素行不良で風紀秩序を乱し、あるいは不正の言動で会社の名誉を傷つけ、または他人に重大な迷惑を及ぼしたとき」に該当するとして懲戒解雇されるに至ったのです。

裁判所の評価・判断

裁判所は、自身の携帯電話のメールアドレスを教えた原告の行為について、

原告の行為は、被告の指示に反したといえるし、適切な行為であったとはいいがたい。もっとも、Aの相談内容を踏まえれば、講師として当該塾生の相談を聞き流すことなく親身に対応したものといえ、汲むべき事情はあったと評価できる。

としました。

また、5年後に、原告が、大学に合格したAからの連絡をきっかけに連絡を密にとるようになり、性的関係を持つようになった点については、この時点でAが19歳となっており、刑事法上の何らかの責任を問われる得るものではないことを指摘した上で、

Aは既に被告の塾生ではないから、かつて原告がAにメールアドレスを教えたことが遠因になったことを踏まえても、被告の業務上の指示に反するものとはいえない。

としました。

また、本件で塾運営会社が「懲戒解雇」という強い手段に出た背景として、Aが原告宅に家出したことにより、塾運営会社がAの両親から強い抗議を複数回にわたって受けるとともに、その対応のために長時間を割くことを余儀なくされたという背景がありましたが、この点についても

かかる事態は、本来当事者間で解決すべき問題を原告の勤務先に持ち込むというＡの両親の対応の異常さによるものであり、原告のみに帰責すべき問題とはいえない。

としました。

さらに、Aを自宅に帰すようにという上司の指示に原告が従わなかったという事情もありましたが、これについても

両親から日常的に殴打されている等のＡからの訴えの内容を踏まえればやむを得ぬ選択といえる。

として理解を示し、本件により被告のブランドイメージが損なわれたと認めるに足りる証拠はないとも述べました。

結局、裁判所は

「会社の内外を問わず素行不良で風紀秩序を乱し、あるいは不正の言動で会社の名誉を傷つけ、または他人に重大な迷惑を及ぼしたとき」に該当するとは言えない。

仮にこれに該当するとしても、原告からの自主的な退職の申出に応ずることなく原告を懲戒解雇することは、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であるとは認められない。

として、本件懲戒解雇について、無効と結論付けました。

「私的交流」といっても一定の背景事情がある中での出来事であったことや、親密な関係になった時点では塾生ではなく、年齢も19歳になっていたといった事情があったという点に注意が必要ですが、こうしたケースの一つの参考となる事例といえます。 ‎

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勤務態度の不良や協調性の欠如

就業規則における解雇事由として、通常「勤務態度の不良」や「協調性の欠如」が挙げられており、これらは解雇理由の大きな類型の一つです。

ただし、「不良」や「欠如」といっても、明確で分かりやすい明確な基準があるわけではないため、どの程度の事情があれば、勤務態度の不良や協調性の欠如を理由とした解雇が許されるのかというのは大きな問題となります。

特に「協調性の欠如」という言葉は、解釈の幅が広く、時に曖昧な形で使われてしまうことがあることから、労働者側にも言い分がある場合が少なくありません。私が実際に取り扱ったケースでも、非常に曖昧な形で「協調性の欠如」という言葉が使われた例を目にしてきました。

では、具体的にどういった事情があれば、勤務態度の不良や協調性の欠如を理由とした解雇が許されるのでしょうか。ここでは、特別養護老人ホームを運営する社会福祉法人で働く労働者に対して行われた解雇の効力が争われたケースについて見ていきます。

この事案で解雇された労働者は、もともと事務職員（兼運転手）として勤務していました。その後に配置転換によって介護職員となっていましたが、解雇されるに至りました。

解雇の客観的合理的理由について

指揮命令違反

解雇理由とされた事情は多岐にわたりますが、まず指揮命令違反です。

裁判所の認定によると、次のような事実がありました。

・事務職時代に、介護職への配置転換の打診を断った後、自らの業務内容を決定し、これを記載した書面をＤ施設長の机上に置くという方法で一方的に通告し、Ｄ施設長の了承を特たずに自己の決定した勤務形態で業務を遂行した。

・ごみの搬出業務は自己の分担すべき業務ではないとする書面をＤ施設長の机上に置き、一方的に通告してこれを拒否するなど、上司であるＤ施設長の意向を無視して独断で自己の業務を決定していた。

これに対して、裁判所は、このような行動は、上司の指揮命令に従って業務を行うべき労働者としての立場をわきまえないものであり、上司の職務上の指揮命令に従わない行動として、就業規則に違反すると判断しました。

職務上の権限逸脱・専断的行為

次に職務上の権限逸脱・専断的行為についてです。

裁判所の認定によると、次のような事実がありました。

・上司からバイトガードの装着の必要性について指導された際、習っていないなどと反論し、素直に指導を受ける姿勢に欠けていた

・自己の判断で不合理と感じた指示や助言に対して、 「主任と副主任の言うことしか聞かない」と発言し、拒否的な態度を示した

・ペアを組む職員が自身の介護経験から必要と判断した措置が自己の判断に沿わない場合、これを手伝おうとしなかった

・利用者の状況を見て日々の介護時程に沿った行動を求めたリーダーの指示に対し、「杓子定規だ」などと反論し、その指示に従わなかった

これに対して、裁判所は、このような行動は，職員が相互に職責を理解し協調することが利用者処遇に関する基本態度であることを理解するよう求めた就業規則の定めに反しているとしました。また、上司やリーダーの指示や指導を聞き入れなかったことは、職務上の権限を越えて専断的な行為をすることを禁じた就業規則に違反すると判断しました。

改善可能性

解雇は最後の手段であるという観点から、解雇の効力を判断する際には、解雇以外の手段によって「改善を図ることができないのか」という点が問題となります。

本事案では、原告労働者が解雇前に同僚の職員Ｂと口論となり、Ｂの頭部を押すなどの暴行を働き、けん責処分を受けたという事情がありました。

裁判所の認定によると、けん責処分を受けた後、原告の労働者には次のような言動がありました。

・始末書において、トラブルの原因がＢ職員の言動にあるかのような記載や、暴力ではなく口論であれば構わないとの姿勢を示す記載をするなど、真摯な反省の態度を示さなかった。

・トラブル後、原告は、職員間の連携に必要な声かけをせず、単独で介護業務に当たるなど、同僚職員との間の信頼関係を回復しようとする姿勢が見られず、連携を図ることが期待できない状態が続いた。

・原告の姿勢について改善を促すため、Ｄ施設長が面談の機会を設けようと電話した際、声を荒げるなど反抗的な態度を示し、その後の面接でも過去の問題を省みる姿勢を見せることなく、むしろ他の職員を批判する発言を行った。

裁判所は、これらの点について、原告に適切な指導を行っても改善が見込めないことを示す事情であると判断しました。

そして、以上から、本件解雇には、客観的合理的理由があると結論づけました。

解雇の社会的相当性について

解雇の客観的合理的理由が認められる場合でも、さらに解雇することに「社会的相当性」があるかという点が問題となります。

この点について、裁判所は次のように述べて、社会的相当性を認め、本件解雇は有効であると判断しました。

・原告には、上司の指示に従い他の職員と協同して業務を遂行するという、組織の中で職務を遂行する際求められる基本的な姿勢が欠けている。

・原告が上司や同僚職員からの指導に真摯に耳を傾ける姿勢を欠き、本件けん責処分により改善の機会が与えられたにもかかわらず、その後も勤務態度を改めなかった経緯も踏まえると、指導による改善が見込めないから、解雇は社会通念上も相当と認められる。

・本件トラブル後、表面的に他の職員とのトラブルがなかったとしても、本件解雇が社会通念上の相当性を欠くとはいえない。

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懲戒解雇は、労働者に対する罰としてその地位を奪うという大変重大な結果をもたらすため、その実施には厳しい制約が設けられています。

具体的には、就業規則に懲戒事由とそれに対する懲戒罰が定められていることを前提として、懲戒解雇事由に該当する客観的合理的理由があることが必要です。さらに、懲戒解雇事由に該当する場合あっても、懲戒解雇という重い処分を下すだけの社会的相当性が必要となります。

問題は、具体的にどのような事情があれば、懲戒解雇の客観的合理的理由や社会的相当性が認められるかという点です。

ここでは、幼少中高一貫教育を提供する学校法人で事務局長を務めていた労働者に対し、不当請求や越権行為、無断欠勤、情報漏洩などを理由に行われた行われた懲戒解雇の効力が争われた事例について見ていきます。

事案の概要

原告労働者は、幼少中高一貫教育を提供する学校法人（被告Ｙ１）で事務局長として主に人事会計業務に従事していました。

また、この学校法人に対して教員の手配や備品の調達等の業務を行う会社（被告Ｙ２）では、営業職を行う使用人兼務取締役を務めていました。

そうしたところ、被告Ｙ１、被告Ｙ２それぞれから懲戒解雇されたのです。

被告Ｙ１が挙げた懲戒解雇の理由は以下のとおりでした。

①被告Ｙ２が通勤費を全額負担しているにも関わらず、被告Ｙ１に対して通勤定期代を請求し、受領したこと

②被告Ｙ１の小学校の制服変更等を、所定の手続きを経ずに行い、職務上の権限を越える行為を行ったこと

③出勤簿に押印しながら勤務をしていなかった日が５６日間あり、就労期間中に職務と関係のない作業を行ったこと

④職員採用試験に関する機密を外部に漏洩したこと

裁判所の判断

（１）懲戒解雇事由の該当性について

ア　不正受給

裁判所は、原告が、被告Ｙ１から通勤手当として５年間にわたり合計２３７万１５０円を受給した一方で、被告Ｙ２から自動車通勤のための費用を支給されていた事実を認定した上で、このような行為は、就業規則上の以下の懲戒解雇事由に該当するとしました。

・不正不正義な行為によって教職員としての体面を汚し、著しく私利をはかり、又は当学院に損害を与えたとき
・刑法その他の刑罰法規に触れる行為があって、懲戒処分に処することが相当と認めたとき
・勤務に関する諸手続、諸届出または諸報告を偽り、不当に利益を得たとき
・前各号に準ずる不都合な行為があったほか、この規則もしくは当学院の諸規定等又は命令に違反したとき

イ　 越権行為

裁判所は、原告が、正規の手続きを経ないまま、小学校制服等取扱業者変更に係る文書を発出した事実を認定した上で、このような行為は、就業規則上の懲戒事由である「当学院の規律を無視し、また職務上の指示命令に従わず、越権専断の行為を行って職場の秩序を著しく乱し、または乱そうとしたとき」に該当するとしました。

ウ　無断欠勤

裁判所は、原告が、実際に出勤をしていないにもかかわらず、出勤簿に押印するなどして勤務実態を偽装していた事実を認定した上で、このような行為は、就業規則上の以下の懲戒解雇事由に該当するとしました。

・職務に怠慢を認めたとき
・無届または虚偽の届出又は正当な事由なくして、遅刻、早退、又は欠勤したとき
・前各号に準ずる不都合な行為があったほか、この規則もしくは当学院の諸規定等又は命令に違反したとき

エ　職務不専念

裁判所は、原告が、被告Y1の勤務期間中に、被告Y1に属さない学校に関する海外研修旅行に関する助言、マンション規約の作成、海外研修プログラムとコンサルティング業務を提供する会社の設立準備といった業務外の行為を行っていた事実を認定した上で、このような行為は、職務に専念しないという意味での規律違反があるから、就業規則上の以下の懲戒解雇事由に該当するとしました。

・当学院の規律を無視し、また職務上の指示命令に従わず、越権専断の行為を行って職場の秩序を著しく乱し、または乱そうとしたとき
・前各号に準ずる不都合な行為があったほか、この規則もしくは当学院の諸規定等又は命令に違反したとき

オ　情報漏洩

裁判所は、原告が、被告Y1の職員以外の者に採用試験の結果をその発表前に明らかにした事実を認定した上で、このような行為は、就業規則上の以下の懲戒解雇事由に該当するとしました。

・当学院の規律を無視し、また職務上の指示命令に従わず、越権専断の行為を行って職場の秩序を著しく乱し、または乱そうとしたとき
・前各号に準ずる不都合な行為があったほか、この規則もしくは当学院の諸規定等又は命令に違反したとき

（2）客観的合理的理由及び社会的相当性

以上を前提に、裁判所は、原告による行為は、以下の点に照らすと、被告Y１の秩序に重大な影響を及ぼすものであるとして、懲戒解雇の客観的合理的理由および社会通念上の相当性を認め、懲戒解雇は有効であるとしました。

・使用者の指揮命令から大きく逸脱するものであり、特に通勤手当の不正受給が長期間にわたり金額も高額であること

・小学校の制服取扱業者変更に係る文書の発出が取扱業者との間で混乱を生じさせ、古くからの取扱業者との取引を拒絶されるに至ったこと

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