試用期間の延長

試用期間満了時に、本採用すべきかどうか判断がつかず、試用期間の延長が行われることがあります。

労働者からしてみると、直ちに本採用拒否されるよりはマシという側面もありますが、試用期間という不安定な状態が継続する措置でもあります。

そこで、このような試用期間の延長がどのように場合に許されるのかが問題となります。

ここでは、試用期間の延長の効力が争われた事例をとりあげます。

事案の概要

原告は、産業用機械の制作・販売等を行う株式会社である被告と、3ヶ月間の試用期間を含む雇用契約を締結しました。被告は、この試用期間を１ヶ月ごとに3回延長し、合計6ヶ月間としました。その後、被告は原告に対し、本採用を拒否（解雇）する旨の意思表示を行いました。

被告は、本採用拒否の理由として、指示に対して「研修で教わっていない」と述べるなど業務指示あるいは意見に従わないこと、業務に対する知識や理解度、意欲に欠けること、コミュニケーション能力の不足などを挙げました。

これに対し原告は、試用期間の延長は就業規則に延長の定めがなく無効であること、被告が不当な目的で延長を繰り返したことなどを主張しました。さらに、本件解雇は客観的合理的理由を欠き、社会通念上相当ではないため無効であると主張しました。

試用期間延長の効力について

試用期間の延長が許されるための条件

本件では、雇用契約及び被告の就業規則には試用期間の延長に関する明確な規定がありませんでした。

裁判所は、試用期間の延長は労働者を不安定な地位に置くことになるから根拠が必要とし、労働者の同意もその根拠となるとしながらも、そのためには次の条件を満たす必要があるとしました。

・職務能力や適格性について調査を尽くしたが、さらに調査を尽くして適格性等を見極める必要がある場合などのやむを得ない事情があること

・調査を尽くす目的で行われること

・必要最小限度の期間を設定すること。

そして、これらの条件を満たさない場合には、たとえ労働者の同意があったとしても無効となるとしました。

本件試用期間の延長は無効

 その上で裁判所は、本件で上記の条件を満たしているのかを検討していますが、ここで次のように述べています。

・原告は、社会人経験がない新卒の立場で入社したものであるところ、学生感覚から抜け出せないまま社会人になってしまう事例は内容・程度に差はあっても社会内に相当程度存在する。

・そうすると、原告の就労開始直後から勤務態度等に問題があることを把握していた被告としては、面談を実施するなどして問題点を具体的に指摘した上で、改善されなければ本採用拒否もあり得るなどと警告し、適切な時間間隔で面談を繰り返すなどして改善の有無等に関する被告の認識を伝えるなどして、適格性等を見極める取り組みをすべきであった。

そして、被告はこのような取り組みをしていなかったから、「やむを得ない事情」があったとは言えないとしました。

ここでの裁判所の指摘は、試用期間時に労働者に問題を感じた会社が何をすべきかを明示するものとして参考になります。

この他に、裁判所は、 原告の執務場所を、原告しかいない会議室とし、主に簿記の自習や新聞記事の閲読・報告等をさせた被告の対応について、職務能力や適格性を見極めるという目的とは相容れないと指摘しました。

そして、事後の被告役員の発言内容から、原告に対する執務場所や執務内容に係る被告の対応は、原告に精神的苦痛を与えて退職勧奨に応じさせる目的であったと認めざるを得ないとしました。

以上から、1回目の試用期間延長はやむを得ない事情や調査を尽くす目的があったとは認められず無効であり、それを前提とする2回目、3回目の延長も無効であると結論づけました。

普通解雇としての効力について

 試用期間の延長の効力が認められなかったことにより、本採用拒否も認められないことになりますが、裁判所は、普通解雇として有効かという点についてもあわせて検討しています。

業務指示不服従について

労災申請に関する不服従

被告から「労災認定の見込みが薄い」と伝えられても原告が労災申請を行ったことに対し、裁判所は、原告がその意見に従うべき法的根拠がないため、これを解雇事由とすることはできないとしました。

マスク着用に関する不服従

原告が花粉症や喉の痛みへの対策としてマスクを着用していたと弁解しており、これを否定する証拠がないこと、被告がマスク着用の必要性について原告に具体的に聴取したり、医師の見解を確認したりするなどの慎重な対応を怠っていたことから、これを解雇事由に当たると評価することは困難としました。

 服装に関する不備

研修初日に「腰パン」状態（ズボンをずり下げて着用）で出勤した事実は認められるものの、スーツ着用義務のない研修初日の出来事であり、これのみをもって「対応が改まらない」と評価できるほどの事実は認められないとされました。

 先輩社員の指示不服従

太陽光発電の補助金に関する報告を先輩社員から指示された際に「ネットを検索すると該当頁が出てくるのでそこを見てください」「自分で調べた方が早いと思います」と返答したことについて、直属の上司が原告の勤務態度について問題がなかったことを認めており、また、先輩社員の指示が上司の意向に基づく教育目的であることが事前に明示されていたとは認められないから、この点をもって解雇事由に当たるとまで言うのは困難であるとされました。

電話応対の問題

「明るく対応するように」との指導にもかかわらず2週間で改善しなかった点について、声量や音域、滑舌など複数の要素の改善が必要なところ、被告が改善に向けた具体的な指導をしたと認めるに足りる証拠がないため、解雇事由に当たるとまでは困難であると判断されました。

勤務表の修正義務不履行

被告は、被告が労働時間として認められる残業でない限り退社時刻の記録を「午後5時30分」に修正しなければならないという運用に従わなかった点を問題としましたが、裁判所は、この運用自体に、労働者に事実上のサービス残業を強いることになりかねない疑問の余地があると指摘し、原告が午後5時30分以降も実際に労働していたのに虚偽の記録を作成することに納得できなかった可能性も考慮され、この点が解雇事由に当たるとは困難であるとされました。

掃除に関する「雑用」発言

総務部社員から掃除を指示されて「雑用」と発言し指導された事実は認められるものの、指示に従わなかったとまでは評価し難く、解雇事由に当たるとは困難であると判断されました。

  遅刻報告懈怠・遅延証明書提出懈怠

2回の遅刻のうち1回は、台風の影響による交通遅延で事前に連絡をしており、遅延証明書を確認しなくても遅刻がやむを得ないと判断可能な状況でした。そのため、1回の遅刻報告・遅延証明書提出懈怠のみで解雇事由に当たるとまでは評価できないとされました。

知識・理解度不足、学習意欲の欠如、他社員との意思疎通の問題について

簿記テスト結果

被告が原告を精神的苦痛を与えて退職勧奨に応じさせる目的で会議室に一人で執務させ、自習をさせていた状況下でのテスト結果であるため、習得が順調にできなかったことが専ら原告の能力に起因するとまでは困難であるとされました。

  太陽光発電テスト結果

他の新入社員との比較できる成績が不明であるため、原告の知識・理解度不足をもって解雇事由に当たるとまでは評価困難であるとされました。

 生産部組立研修での態度・理解度

研修作業がうまくいかない際に工具を放り投げるなどの態度や、他の参加者と比べて理解度が低い可能性は認められるものの、実質的に社会人経験のない新卒者と同じ立場であることを考慮すると、他の事情と併せて慎重に検討すべきであるとされました。

研修での消極的発言（「やりたくない」「自分の仕事ではない」「出張は嫌だ」など）

学習意欲に不足がある態度と評価することもできるが、原告が実質社会人経験のない新卒者と同じ立場であったことを考慮すると、これのみをもって解雇事由に当たるとは評価できないとされました。

 懇親会での孤立的行動

懇親会で他の社員との会話をせずに一人着席して食事をしていたことや、研修受講態度から他の新入社員が原告とかかわりにくいと感じて孤立的な状況にあったとしても、人見知り傾向のある新入社員は一定程度存在するとうかがえるため、直ちに解雇事由に当たるとは困難であるとされました。

総合判断

裁判所は、解雇事由に当たり得る問題として、集中力の不足や指導担当者の説明を聴きとって理解することの問題、学習意欲に不足がある態度、意思疎通の問題があるとしながらも、原告が実質的に新卒者と同じ立場であったこと、被告が原告の問題に対して適切な指導をせず、むしろ退職勧奨に力を入れて自習を続けさせていたことを総合的に考慮すると、これらの問題も解雇事由に当たるとは評価できないとしました。

そして、解雇事由が存在しないから、本件解雇は無効と結論付けました。

あわせて読むと理解が深まる記事

解雇がどのような場合に認められるのかをまとめています。
⇒許される解雇理由とは？無効となるケースと判断基準を徹底解説

本採用拒否がどのような場合に認められるかをまとめています。
本採用拒否・試用期間中の解雇は有効？裁判例でわかる判断ポイント

協調性の欠如／業務命令違反と本採用拒否

試用期間における解雇（本採用拒否）は、試用期間が設けられた趣旨、目的に照らして客観的に合理的な理由が存在し、社会通念上相当と認められる場合に有効となる、というのが確立された判例です。

問題は、どのような場合に、「試用期間が設けられた趣旨、目的に照らして客観的に合理的な理由が存在し、社会通念上相当と認められる」かですが、ここでは、協調性の欠如や業務命令違反などが問題とされた事例についてみてみます。

事案の概要

本件で問題となったのは、キャンピングカーの製造販売などを行う会社で採用された労働者（以下「原告」）に対して試用期間中に行われた解雇の効力です。

原告は、入社後、製造作業に従事していましたが、

・社有車を運転中に物損事故を起こしたにも関わらず、その場をそのまま立ち去り、会社の報告も行わなかった

・作業日報の作成について指示に従わずおざなりな日報の作成をしていた

などとして、試用期間中に解雇されるに至りました。

裁判所の判断

裁判所は、次のような事実に照らせば、「原告に協調性がないと判断したことはやむを得ないと言える」としました。

・原告が、作業日報の記載方法や記載内容について説明を受けていたにも関わらず、これとは異なる方法で作業日報を作成し、上司等からの指示、指導がなされても改めなかったこと

・被告代表者に対して、会社が社員教育の手法として取り入れていた「原田メソッド」の紹介を辞めるように求め、意見の聞き入れなければ訴える等と告げたこと

また、次のような事実に照らせば、「原告が「報告・連絡・相談」を適切に行うことができないと評価するのもやむを得ないといえる」としました。

・原告が社有車を運転中に物損事故を起こしたにもかかわらず、警察への連絡も、会社への連絡、報告、相談を行わなかったこと

・社有車の損傷が明らかになった後も、会社からの要請があって初めて事故状況の報告を行ったり、現場の調査を行うなど不十分な対応しかとっていないこと

その上で、裁判所は、次の点を指摘して、本採用拒否には客観的合理的理由があり、社会通念上も相当であって有効であると結論付けました。

・業務内容が複数の工程を限られた従業員（9名）で分担して行うものであること

・作業内容が技術的事項にわたるものであって、OJTによる習熟を前提としていること

・したがって、協調性や、適切な報告・連絡・相談の実施は、被告の従業員として求められる適性であること

あわせて読むと理解が深まる記事

本採用拒否がどのような場合に認められるかをまとめています。
本採用拒否・試用期間中の解雇は有効？裁判例でわかる判断ポイント

「ミスの多発」「社会常識の欠如」と試用期間中の解雇

新しい職場で働き始めるときに、能力や適正をみるための期間として「試用期間」が設けられることが多くあります。

試用期間の結果、能力や適正がないとして本採用拒否するのも一種の解雇ですので、会社が自由に決められるというわけではありません。

ここでは「ミスが多い」「社会常識の欠如」などを理由として行われた本採用拒否（解雇）の効力が問題となった事例をとりあげます。

事案の概要

この事案では、労働保険事務組合業務等を行う事業協同組合に事務職員として雇用された労働者に対して、勤務開始後２か月弱で行われた解雇の効力が問題となりました。

そもそも試用期間の定めがあったかという点から争いがありましたが、裁判所は試用期間の定めはあったと認定しましたので、試用期間中の解雇として許されるかどうかが大きな争点となりました。

解雇理由として挙げられたのは、「勤務態度又は勤務成績が不良であること」です。

具体的には次のような主張がされました。

• 一般社会常識を欠く
• 仕事をしていく上で通常必要となる思考ができない
• 採用時に虚偽の事実を述べ、自ら説明していた知識や技能を有していない
• 業務に必要な専門知識を欠く
• ミスが余りにも多く、改善しようとする姿勢がみられない
• 指示や指導内容を適切に把握せず、平然とする
• 向上の意欲がなく、知らなかったことを覚えようともしないし、そのような態度を平然と示す
• 必要な業務の習得ができなかった
• その業務を習得できない様子から、原告に従事させる予定であった業務の中に担当させられないものが生じた
• 採用面接において虚偽を述べていたことが判明し、あるいは、ミスの多さ、改善意欲のなさ、コミュニケーション上の問題等から、同僚職員との間に信頼関係を築くとともに、既に悪化している信頼関係を改善することはできない

裁判所の判断

就労開始後の原告の言動について

裁判所は、解雇理由を基礎づける事実として被告が主張した原告の就労開始後の言動について、「時期や経緯が不明確なもの」「事実的側面と評価的側面が混在しているものが含まれる」といった問題点があることを指摘しながら、被告が主張するいくつかの事実（例えば、原告において、暦上で各月が何日で構成されているかを知らず、そのような態度を示したこと）があったとは認められないとしました。

この「事実的側面と評価的側面との混在」という問題は、会社が解雇理由を示す際によく見られますが、裁判では、評価の前提となる具体的な事実こそが問題となり、その事実が証拠によって認められるかが重要となります。

一般常識が欠如しているとの主張について

被告は、原告に一般常識が欠如していることや社会人としての著しい能力不足があったことを基礎付ける事情として、「来客に対して汚れた湯飲み茶碗を供用したこと」や「タオルの絞り方が不十分で床に水分が垂れ落ちたこと」を主張していました。

しかし、裁判所は、これらは、その程度が軽微なものにとどまるか、あるいは、不明であるといわざるを得ないから、「従業員として不適格であると認められるとき」に該当するとは言いがたいとしています。

また、湯飲み茶碗の共用が、来客に対するものであることを最大限考慮したとしても、解雇の客観的な合理的理由や社会通念上の相当性は認められないとしました。

被告は、「原告が始業時間に遅刻したときに公共交通機関の遅延証明書を持参しなかったこと」についても主張していました。

しかし、裁判所は、この点についても、次の点を指摘して「社会人としての著しい能力不足等が直ちに裏付けられるものではない」としています。

・各職場内部での取決めの問題にすぎないこと。

・これらの取決めが原告に対して事前にどのように告知されていたか明らかではないこと。

・被告内部におけるこれらの取決めの重要性ないし遵守すべき程度も明らかではないこと。

業務を遂行する上で必要な知識経験の不足等の主張について

原告は、就労開始から約1ヶ月後に、事業所台帳の記載を１行分見誤り、誤った内容の書面を公共職業安定所に提出したことがありました。

この点について、裁判所は、「対外的な手続がされたという意味において必ずしも軽視はできない性質もの」で、「原告自身の問題として事務処理に慎重を欠く姿勢が見受けられる」としながらも、次の点を指摘しました。

・求人票上に表示された業務内容や、被告の業務体制及び原告の配置、原告の給与額を考慮すると、原告の担当業務内容は，社労士資格を有する職員の補助であること。

・よって、書面の提出前に社労士資格を有する職員による点検や最終確認があって然るべきとみる余地があるから、その誤りを全面的に原告のみに帰責すべきではないこと。

・原告に対する具体的な指導態勢や、原告による同種事務の担当ないし関与がどの程度反復継続されていたか明らかではないこと。

・被告での就労開始以降の経過期間が約１か月であること

そして、以上からすれば、上記の業務遂行上の誤りをもって「従業員として不適格である」と認めるには足らないとしました。

その他に被告が主張していた事情についても、いずれも本採用拒否の客観的合理的理由には該当せず、社会的相当性も認められないとして、解雇は無効と判断されています。

あわせて読むと理解が深まる記事

本採用拒否がどのような場合に認められるかをまとめています。
本採用拒否・試用期間中の解雇は有効？裁判例でわかる判断ポイント

能力不足と解雇

成績不良や能力不足を理由とする解雇が行われる場合、もともとどういう趣旨・経緯で採用が行われたのかが一つの重要な視点になります。単なる会社側の「期待」ではなく、雇用契約の内容として一定の水準が求められていたのかがポイントです。

ここでは、「即戦力としての高い能力及び高いコミュニケーションスキルが求められていた」という会社の主張の当否が問題となった本採用拒否の事案について見ていきます。

事案の概要

原告は、医療法人の総務・経理・人事部門における業務全般に従事する労働者として採用されました。しかし、試用期間満了時に「成績不良・能力不足」や「勤務態度不良・協調性欠如」などを理由に本採用拒否されました。

本採用拒否の効力が裁判で争われた際、会社からは「人事のスペシャリストとして「即戦力」としての高い能力及び高いコミュニケーションスキルに基づく労務の提供を期待して雇用した」という主張がされました。

裁判所の判断

求められていた能力について

応募の際に原告から提出された職務経歴書には、「給与計算」「勤怠管理」「労務関連規定整備：勤怠や給与規定等労務ルールの整理・明文化」といった労務関係業務を経験した年数が１年１ヶ月程度あり、「年末調整」を経験した年数が合計１年５ヶ月程度ある旨が記載されていました。

会社は、このような記載があったことも根拠の一つとして、「人事のスペシャリストとして「即戦力」としての高い能力を期待して雇用した」との主張を行ったのです。

しかし、裁判所は、職務経歴書の記載内容について、以下の点を指摘しました。

・職務経歴書には、これらの記載を超えて、原告が「労務、経理、組織といった多角的案な分野の経験及び専門性を有する人事のスペシャリスト」であることを伺わせる記載は無いこと。

・「労務関連規定整備：勤怠や給与規定等労務ルールの整理・明文化」についても、これがどのような内容であり、どの程度の「整理」や「明文化」であったのかについての記載も見当たらないこと。

・職務経歴書に記載のある「コミュニケーションスキル」の記載内容も、通常の事務職員に求められるスキルを超えて高いスキルを有していることをアピールする内容とも認めがたいこと。

さらに面接時のやりとりについても、次のように述べました。

採用面接において、これらの内容について問答を行い、原告が「人事のスペシャリスト」としての高い能力や「高いコミュニケーションスキル」を有するとアピールした事実も認められない。

そして、以上によれば、原告が、被告が主張する人事のスペシャリストとしての「即戦力」としての高い能力及び高いコミュニケーションスキルに基づく労務を提供することが雇用契約の内容になっていたとは認められないとしました。

解雇の客観的合理的、社会的相当性の有無

その上で、裁判所は、会社が主張した原告の問題点について、次のように述べて、解雇（本採用拒否）の合理的理由にはならないとしました。

・事務長は、忘年会の日、被告の社員が原告に対し、一緒に行きませんかなどと声をかけたところ、原告が「何とも言えない声」を出して出ていった旨証言するが、かかる一時をもって原告のコミュニケーション能力が欠如していると評価することは困難である。

・被告は、原告による就業規則や賃金規定の検討が不十分であったことや、管理部会議の席上で理事長からの問いかけに対して満足な回答を行わなかったことを問題視するが、事務長は原告が提出した成果物について、一般的社員のレベルの出来であると感じた旨証言しており、本雇用契約に基づく労務の提供として不足があるとはいえない。

・「賃金の下方硬直性」への対応を尋ねるといった複雑な問いかけに対して質問者の満足のいく回答を行えなくても、本件雇用契約に基づく労務の提供として不足があると評価することはできない。

・被告は、原告が本件訴訟等において冬期賞与１４万円の支払いを求めたことも問題視するが、そのような請求をすること自体が従業員としての適性を欠くとは評価できない。

・原告は、タイムカードのチェック、計算業務を行った際に、計算を誤ったこと等があったが、原告のミスによって、被告に何らかの損害等が発生したことを認めるに足りる証拠はなく、被告の注意にもかかわらず原告がミスを繰り返したといった事情も認められない。

以上により、本件解雇（本採用拒否）は無効と判断されました。

この事案では会社側が本採用拒否の理由として挙げた事由が相当曖昧かつ薄い内容であったため、それを補うために「即戦力としての高い能力及び高いコミュニケーションスキルが求められていた」という主張がされたという実情があったのではないかと推測されます。

しかし、裁判所は職務経歴書の記載や面接時のやりとりを細かく見た上で、こうした能力があることが雇用契約の内容となっていたことを否定しました。

あわせて読むと理解が深まる記事

本採用拒否がどのような場合に認められるかをまとめています。
本採用拒否・試用期間中の解雇は有効？裁判例でわかる判断ポイント

勤務時間外の行為と解雇

勤務時間外の私的な行為であっても、時には、会社の評判や規律、事業自体に影響を与えるものとして、解雇の理由となる場合があります。

ただし、「会社の評判を低下させる」といっても、抽象的にはどのようにでも言える話ではあるため、具体的にどのようなおそれがあるのかを検討する必要があります。

ここでは、勤務時間外に勤務場所付近において行っていたナンパ又はアンケート活動と称する行為について「風評被害拡大防止」などを理由になされた解雇の効力が争われた事例について見てみます。

事案の概要

本件で解雇の対象となった原告は、そば食堂で出前の配達などの業務に従事していた労働者です。

裁判所の認定によると、原告は、試用期間中に、勤務する店舗付近において、ナンパ又はアンケート活動と称して、小学生、中学生及び高校生を含む面識のない不特定、複数の女性に対し「俺を知っているか」などと声をかける行為を繰り返していました。そのため、付近の学校では生徒に対して注意喚起の文書が配布されるなどしていました。

ある日、出勤前に、原告が同様の行為をしていたところ、警察官による事情聴取を受け、出勤に遅れるという事態になりました。また、出勤に際しては、４名の警察官が同行し、取締役への事情聴取も行われました。

裁判所の判断

裁判所は、以下の点を指摘して、本件解雇には客観的合理的理由があり、社会通念上相当であると認められるから、有効であると判断しました。

・原告の行為は、対象となった中学生、高校生及びその保護者を含む近隣住民に対し、強い不安を抱かせるものであったこと。

・会社は、本店所在地で約４０年間にわたり本件店舗を営む地域密着型の企業であり、Aは出前担当者として顧客と直接接する立場にあったものであるから、原告が本件行為を繰り返した場合、会社の社会的評価に重大な悪影響を与え、近隣住民が本件店舗の利用を避けるなどの事態に至るおそれがあったこと。

・原告は、出勤日に本件行為に及び、同日の出勤が遅れた上、警察官によるその後の取締役への事情聴取により本件店舗の営業に現に支障を生じさせ、また、会社の社会的評価を低下させる風評被害を招きかねない事態を生じさせたこと。

・にもかかわらず、原告は、取締役から今後本件行為を止めるよう求められた際も、止めるつもりはない旨明言したこと。

このように、行為態様や企業としての特質、労働者の従事する業務の性質等も踏まえた上で、社会的評価への影響及びそれが経営に与える影響を考慮して判断が行われることとなります。

あわせて読むと理解が深まる記事

本採用拒否がどのような場合に認められるかをまとめています。
本採用拒否・試用期間中の解雇は有効？裁判例でわかる判断ポイント

１　判決日と裁判所
　・平成31年2月25日
　・東京地裁

２　判決結果
　・解雇有効

３　解雇の種類と解雇理由
　・本採用拒否
　・成績不良・能力不足

本採用拒否の有効性

労働者の採用にあたり一定の試用期間を設ける場合が多く見られます。

採用の段階では分からない事情を見極めた上で、本採用をするかどうかを決めるという趣旨でもうけられる期間です。

もっとも、試用期間であっても雇用契約は既に成立していますので、本採用の拒否も解雇に他なりません。

したがって、本採用するかどうかは、会社が自由に決められるわけではなく、試用期間をもうけた趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由があって、社会通念上相当と言える場合にのみ本採用拒否が許されることになります。

本採用拒否の理由としてよく問題となる類型の一つが、成績不良や能力不足です。要するに、期待していたような仕事ぶりではないというようなケースですが、具体的に、どの程度の事情があれば、本採用拒否が許されるのかが大きな問題となります。

ここでは、不動産の賃貸借その他の事業を営む会社に採用された労働者に対して行われた本採用拒否の効力が争われた例について見てみます。

成績不良／能力不足の内容

当該労働者が、採用後に従事したのは、監督官庁あるいは取引所に対する法定の報告書面の作成・提出等の業務でした。

募集要項においては、特定部門における特定の専門的な業務を担当することを前提としている旨が明示されていました。また、求められる基本的資質も、金融業務における５年以上の実務経験、複雑な金融商品・機能に関するデータ分析の業務経験を有していること等が内容とされていました。

設定されていた試用期間は３ヶ月です。

裁判の中で、成績不良や能力不足を示す事情として会社から主張された事実は多岐にわたりますが、裁判所は次のような事実を認定しました。

●以下のようなミスが連日多数あった。
・９個のレポートを保存すべきであったのに、2個しか保存しなかった
・報告書の取引日付の誤記載やデイリーレポートの作成を失念した
・ファイルの作成を失念し、誤った電子メールを保存した
・締切期限に間に合わせるために、レポートの保存作業を完了せずにチェックリスト上は完了したものとして処理した等

●面談を実施し、業務上の問題点を指摘するとともに、改善がない場合には労働契約終了の可能性があることを伝えたが、その後も連日、同様の業務上のミスを続けた。

裁判所の評価・判断

これらの認定事実に基づいて、裁判所は

・原告が、少なくない数の業務遂行上のミスをしていたこと

・それら多数のミスは、軽微なものと評価できないこと

・原告に対して多数回にわたって指導等を行ったものの、有意の改善が見られなかったこと

・原告の業務上のミスは、指導等によって改善を期待するというよりも、自らの注意不足や慎重な態度を欠くことに由来するものであること

を指摘した上で、これらを考慮すると解雇（本採用拒否）は有効と結論付けました。

原告に対する指導の中では「いくらか改善がみられる」旨が言及されたといった事情もありましたが、それを踏まえても解雇権の濫用とは言えないとされています。

上で触れたように、本件では、募集の段階で、特定の専門的な業務を担当することが明記され、また、求められる基本的資質も具体的に示されていたというのが一つの大きなポイントです。

そのような状況の中、軽微とはいえないミスが多数繰り返され、しかも多数回に渡る指導によっても改善が見られなかったことから、裁判所は本採用拒否も已むなしと判断したのです。

どの程度の事情があれば本採用拒否が許されるのかを考える上での一つの事例として、参考にして頂ければと思います。

あわせて読むと理解が深まる記事

本採用拒否がどのような場合に認められるかをまとめています。
本採用拒否・試用期間中の解雇は有効？裁判例でわかる判断ポイント

１　判決日と裁判所
　・平成31年1月11日
　・東京地裁

２　判決結果
　・解雇有効

３　解雇の種類と解雇理由
　・本採用拒否
　・勤務態度不良・協調性欠如、経歴詐称

事案の概要と判示内容

本件は、認証保育園及び発達支援施設を運営する社会福祉法人で、発達支援事業部の部長となるべき者として採用された労働者に対して行われた本採用の効力が争われた事案です。

試用期間は3ヶ月と定められていました。

問題とされた労働者の行為等

本採用拒否の理由として問題とされた労働者の行為のうち、裁判所は次ような事実を認定しました。

勤務態度等

・入職後、1ヶ月ほどの間に、重要会議にしばしば欠席した。

・実際には権限がないのに、施設長に対して適格性がないと判断するなどと伝えたり、被告本部内にあって不用意に施設長の降格について言及するなどした。

・本人に対する面談や事実確認等を経ずに、部下に対して、衆人の目のある中批判し、パソコンの自費による返還を命じた。また、査定面談を拒否し、さらに降格予定と読めるメールを他者が閲覧出来る状態の中送信するなどして面目を失わせた。その高圧的言動により、当該部下の離職の一因を作った。

・他の部下に対しても、威圧的攻撃的態度が原因で内部及び外部ホットラインによる相談を招く事態を生じさせた。

・別の他の職員との関係でも、対応を非難するメールを施設職員が読める形で送信するなどして面目を失わせ、当該職員や施設長からもその威圧的手法についてクレームを生じさせた。

経歴書の記載

・採用前に原告が提出した履歴書には、６年間にわたり他の社会福祉法人においてサイエンス教室を継続している旨記載されており、被告は経歴において重視していたが、実際には１年間において、４回ほど科学実験の先生として関与していたに過ぎなかった。

・被告が注目していた他社でのコンサルタントとしての稼働についても、職務経歴書の記載から推知されるほどの活躍は認められなかった他、そもそも稼働期間自体が、記載とは異なり約５か月とわずかであった。

その他

・内部及び外部ホットラインによる相談を受けて行われた事実確認の面談の際に、被告が保育所の新規開設に関してリベートを取得するなどの不正を行っているなどと述べた他、不正な補助金使用があったなどとして記者会見を行い、さらに、団体交渉の場で、被告が原告の自宅パソコンと携帯電話に不正アクセスを行ったなどと発言した。しかし、これらはいずれも事実とは認められなかった。

裁判所の評価・判断

そして、このような労働者の行為について、裁判所は、

・原告の業務運営の手法は、少なくとも施設長らとの円滑な意思疎通が重要となる被告の発達支援事業部部長としては、高圧的・威圧的で協調性を欠き、適合的でなかった。

・原告は、事実確認の面談及び、記者会見、団体交渉の場で、事実に沿わない発言をして被告との信頼関係を損なう言動に及んだものといえる。

として、他の職員の業務遂行に悪影響を及ぼし、協調性を欠くなどの言動があったと認めました。

また、経歴書の記載についても、事実に著しく反する不適切な記載があったとしました。

そして、これらに照らすと、本採用拒否には、解約権留保の趣旨、目的に照らし、客観的合理的理由があり、社会通念上相当と認められるとして、解雇（本採用拒否）有効と結論づけたのです。

原告は、仮に原告の言動に問題があったとしても、是正可能で本採用拒否の理由とはならないと主張していましたが、この点についても、裁判所は、原告が、その履歴に鑑み、高いマネジメント能力を買われて、被告としては好待遇の下、即戦力として中途採用された者であったことに照らせば、改善指導を当然の前提とすることも相当ではないとしています。

労働者の勤務態度等に問題が見られる場合でも、解雇は最終手段であって、是正の機会が与えられる必要があります。とはいえ、採用の経緯や待遇等によって、求められる是正の機会の程度や内容も変わりうるということが言えます。

あわせて読むと理解が深まる記事

本採用拒否がどのような場合に認められるかをまとめています。
本採用拒否・試用期間中の解雇は有効？裁判例でわかる判断ポイント