事案の概要

本件は、乙大学を設置する被告学校法人甲学園が、総合政策学部の教授であり、学部長も務めていた原告に対して行った懲戒解雇の有効性が争われた事案です。

被告学園は、懲戒解雇の理由として、以下の3点を挙げました。

1. 在外研究事案： 原告が、承認されていた韓国の延世大学での在外研究期間（1年間）のうち、約6か月間を無断で韓国を離れてハワイに滞在していた。

2. PC紛失事案： 原告が、ゼミ履修者121名分など学生の個人情報が記録された私有パソコンを紛失した。

3. 入試欠勤事案： 原告が、入学試験において、学部長として待機出勤義務があるにもかかわらず欠勤した。

これに対して原告は、在外研究期間中にハワイに滞在した事実、PC紛失の事実、入試日に出勤しなかった事実は認めたものの、懲戒解雇の客観的合理的理由にはあたらず、社会通念上相当ではないと主張。また、手続上の瑕疵もあるとして、懲戒解雇の無効を主張しました。

裁判所の判断

懲戒解雇事由の該当性

在外研究事案

裁判所は、次の理由により、原告の行為が「学校法人の規則又は規程を無視し，又は上司の指示に違反して法人の秩序を乱したとき」との懲戒事由に該当すると判断しました。

• 研究計画の変更手続の不履行：長期間にわたる研究計画の変更は規程が定める「著しい変更」に該当するが、原告は変更手続を一切経ていなかったこと。

• 兼職の禁止違反：原告は、学長の許可なく、延世大学で、報酬を受ける前提で学生への単位付与の対象となる講義を行っており、兼職の禁止に抵触することが明らかであること

一方で、原告はハワイ大学韓国研究センターにおいて研究活動を行っており、研究活動を放棄していたとは認められないとして、無届欠勤には該当しないとしました。

また、原告が研究計画の変更手続を怠ったことにより、被告学園の業務にいかなる支障が生じたのかが明らかではないとして、「職務に関する諸手続を怠ったことにより，又は偽ったことにより業務に著しく支障が生じたとき」との懲戒事由には該当しないとしました。

 さらに、裁判所は、次の点を指摘して、金品詐取等や刑罰法規違反の懲戒事由にも該当しないとしました。

原告は、ハワイ滞在中も研究活動に従事しており、その限りで、内外研究員規定の趣旨及び目的に反するところはないこと。

原告は、研究計画の変更手続を経ていれば、物価水準の高い米国滞在のため、より高額な在外研究費を得られたはずなのに、それをしていないにとどまるから、被告学園に経済的な損失が発生したとは言えないこと。

原告に不法な経済的利益を領得しようとする動機や意思が認められず、手続懈怠を被告学園に対する欺罔行為と評価することはできないこと

   PC紛失事案

被告学園は、原告がゼミ履修者121名分など学生の個人情報が記録された私有のパソコンを紛失したことについて「学校法人の規則又は規程を無視し，又は上司の指示に違反して法人の秩序を乱したとき」との懲戒事由に該当すると主張しましたが、裁判所は、次の点を指摘して、これを認めませんでした。

• 私有PCの紛失自体は過失によるものであって、被告学園の何らかの規則又は規程を無視し、あるいは上司の指示に違反したものであるとはいえないこと

• 原告はPCにパスワード設定をして個人情報漏洩について保護対策を講じていたこと

・実際に個人情報が悪用されたという事案も発生していないこと

入試欠勤事案

裁判所は、 原告が、入学試験において、学部長として待機出勤義務があるにもかかわらず欠勤したことについて、上司の指示に違反して被告学園の秩序を乱したとの評価を免れないとして、「学校法人の規則又は規程を無視し，又は上司の指示に違反して法人の秩序を乱したとき」との懲戒事由に該当するとしました。

一方で、これにより、入学試験の遂行上何らかの不都合が生じたとう事実は認められないとして、「職務に関する諸手続を怠ったことにより，又は偽ったことにより業務に著しく支障が生じたとき」との懲戒事由には該当しないと判断しました。

解雇の効力

以上のとおり、裁判所は、在外研究事案と入試欠勤事案について、「学校法人の規則又は規程を無視し，又は上司の指示に違反して法人の秩序を乱したとき」との懲戒事由に該当するとしました。

しかし、次の点からすると、その違反の程度は、原告の職を失わせるに足りるほど深刻または重大なものではなかったとしました。

原告は、ハワイ大学韓国研究センターにおいて研究活動に従事していたため、その限りで、内外研究員規程の趣旨および目的に反するものではないこと

在外研究事案によって被告学園に経済的な損失が発生しているとはいえないこと

原告が問題点を指摘されるや、速やかに理事長に対して謝罪の手紙を送付し、これに対し、 理事長も「今後を戒める趣旨」のメールを送付するにとどまり、原告は内外研究員の資格をはく奪されることなく、その後約2年間にわたり問題とされていなかったこと。

原告が入試当日に出勤しなかったことによって、被告学園の入学試験の遂行上何らかの不都合が生じたという事実は認められないこと

さらに、裁判所は、次の点も指摘し、これらを併せて考えると、本件懲戒解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないから無効であると結論づけました。

• 本件の各事案が時間的に相当な間隔を置いて発生しており、原告が懲戒事由に該当する事実を頻繁に惹起していたとは評価できないこと

• 原告には過去に懲戒処分を受けた経歴がないこと

原告に一定の問題行為が認められた事案でしたが、裁判所は、まず懲戒解雇事由の該当性について一つ一つ丁寧に検討をして、限定的に認定しました。

この点は、問題行為があったときに安易に懲戒事由に該当すると判断することの危険性を示していると言えます。（このような懲戒事由該当性の判断については、懲戒解雇事由に当たるのはどんな場合？｜就業規則・裁判例でみる判断基準でも解説していますので、ご覧ください）

その上で、行為の結果などに鑑みて、違反の程度についても慎重に検討し、懲戒解雇無効との結論を導いている点も注目したいところです。

事案の概要

被告はテレビ番組やWEBコンテンツなどの映像コンテンツの企画・制作・著作権管理等を行う株式会社です。原告は、被告の従業員としてアシスタント・ディレクターの業務に従事していました。

あるとき、原告は、被告代表者から「死ね」といった暴言を受けたことがきっかけで、職務から離脱し、連絡がとれない状態となりました。

これに対し、被告は、職務怠慢、無断欠勤、横領があったとして、懲戒処分として同日以降の社屋への立入りを禁止しました（本件出勤停止処分）。

原告が、依頼した弁護士を通じて、出勤停止処分の効力を争う通知を行ったところ、被告は、この処分を解除するとともに、原告に対して、ハードディスクや出演者承諾書の返還及び仮払金の精算、出勤を求めました。

これに原告が応じなかったところ、被告は、原告を懲戒解雇処分としました。

被告は、懲戒解雇の理由として、虚偽告訴、ハードディスクや出演者承諾書の持ち出し・隠匿、仮払金23万円の横領、出勤停止解除後の長期間の欠勤、機密情報のパソコンへの保管などを主張しました。

これに対して、原告は、被告代表者による日常的な暴行や暴言があったため出勤できなくなったこと、仮払金は被告代表者とともに乗車してきた自動車内に置いてきたため横領ではない等と主張し、懲戒解雇の効力を争いました。

裁判所の判断

裁判所は、まず本件出勤停止処分の有効性について、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当であるとも認め難いから、無効であるとしました。

その上で、本件懲戒解雇の有効性について次のように判断しました。

虚偽告訴

原告が、被告代表者による暴行（顔面を殴打する等）により傷害を負った事実を認定した上で、虚偽告訴にはあたらないとしました。

ハードディスク等の持ち出し

 日頃から行われていた行為であり、被告代表者がとがめた形跡もないことから、無断でなされた非違行為にはあたらないとしました。

機密情報のパソコンへの保存

被告代表者はその使用を容認していたとみるのが相当であり、私的使用や開示・漏洩の事実もないとして、非違行為にはあたらないとしました。

仮払金の未精算／出勤停止処分解除後の長期間の欠勤

これに対して、仮払金の未精算については、裁判所は、所定の手続きがなされておらず、就業規則所定の非違行為に該当するとしました。

また、出勤停止処分解除後の長期間の欠勤についても、労務提供義務の履行が可能な状況であったにもかかわらず応じなかったものとして、就業規則所定の非違行為に該当するとしました。

もっとも、裁判所は、以下の点を指摘し、これらの事由を理由に普通解雇はともかく懲戒解雇にまで及ぶことは社会的相当性を欠くとしました。

• 原告が欠勤し、仮払金が未精算のままとなったのは、被告代表者から暴行を受けることがあったほか、多額の債務を負担させられ、支払いを求められたことに起因するとみられること。

• 原告に特段の懲罰歴も認められないこと

以上により、裁判所は本件懲戒解雇を無効と結論づけました。

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情報漏洩と解雇

労働者は、労働契約に付随する義務として、使用者の正当な利益を信頼関係を破壊するような不当な態様で侵害してはならないという義務（誠実義務）を負っています。

その誠実義務の一環として、労働者は、秘密を保持すべき義務も負っています。情報漏洩は、この秘密保持義務との関係で問題となる行為です。

多くの会社の就業規則では、服務規律の一つとして守秘義務を掲げ、また、懲戒事由として情報漏洩を挙げています。情報の価値がますます増大化する現代においては、情報漏洩が企業秩序に与える影響も増していると言えます。

一方で、情報漏洩を問題とする以上、その情報が従前、会社内でどう扱われていたのか、という点も問題となります。秘密の管理や情報の管理が杜撰な状態な中で、恣意的に情報漏洩を問題とすることは許されないでしょう。その意味で、労働者の情報漏洩を問題とする場面では、情報セキュリティに対する日常的な会社の姿勢も問われることになります。

ここでは、情報漏洩を理由に行われた懲戒解雇の効力について見ていきます。

事案の概要

この事案では、銀行の行員が、約３年半にわたって、対外秘である行内通達などを無断で多数持ち出し、新聞社や出版社に送付するなどした行為が問題となりました。

漏洩行為の結果、雑誌には当該資料そのものが掲載され、これに関する記事が複数回掲載されるなどしました。

調査の結果、当該行員の行為であることが発覚したことから、銀行は「会社の信用、名誉を傷つけ、または会社に損害を及ぼすような行為があったとき」「経営上、業務上の秘密、業務上知り得た秘密などを正当な理由無く漏らし、また漏らそうとしたとき」といった懲戒事由に該当するとして懲戒解雇を行いました。

裁判所の判断

裁判所は、原告（行員）の行為が、懲戒解雇事由に該当するとした上で、その処分の相当性について次の点を指摘しました。

・被告は、情報セキュリティ規定を定め、被告職員に対して情報セキュリティ対策の徹底を図っていたところ、原告は、その基本的な規律に違反していることを認識しながら、厳格な管理を要する情報として分類されている情報を含む情報を持ち出し、出版社などに常習的に漏洩していたものであって、その行為は、情報資産の適切な保護利用を重要視する被告の企業秩序に対する重大な違反行為である。

・漏洩の結果、通達そのものが雑誌に掲載され、また記事が執筆されるなど、被告の情報管理体制に対する疑念を世間に生じさせ、被告の社会的評価を相応に低下させた。

・原告は、一般の顧客を装って多数のクレーム電話をかけた行為で過去にけん責処分を受け、その際提出した顛末書には他に服務規律違反は一切ない旨誓約していたのに、その時期頃から既に情報漏洩行為を繰り返しており、けん責処分による反省は見られない。

そして、以上を総合すると、処分の量定として懲戒解雇を選択することはやむを得なかったとして、懲戒解雇の客観的合理理由及び社会的相当性を認めました。

原告は、「漏洩にかかる情報は、仮に被告外に漏れても何ら問題のない内容のものだった」という主張もしていましたが、これに対して裁判所は、これらの情報が被告において厳格または適切な管理を要する情報として整理され、現に管理されていたことを指摘して、これを退けています。

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懲戒解雇は、労働者に対する罰としてその地位を奪うという大変重大な結果をもたらすため、その実施には厳しい制約が設けられています。

具体的には、就業規則に懲戒事由とそれに対する懲戒罰が定められていることを前提として、懲戒解雇事由に該当する客観的合理的理由があることが必要です。さらに、懲戒解雇事由に該当する場合あっても、懲戒解雇という重い処分を下すだけの社会的相当性が必要となります。

問題は、具体的にどのような事情があれば、懲戒解雇の客観的合理的理由や社会的相当性が認められるかという点です。

ここでは、幼少中高一貫教育を提供する学校法人で事務局長を務めていた労働者に対し、不当請求や越権行為、無断欠勤、情報漏洩などを理由に行われた行われた懲戒解雇の効力が争われた事例について見ていきます。

事案の概要

原告労働者は、幼少中高一貫教育を提供する学校法人（被告Ｙ１）で事務局長として主に人事会計業務に従事していました。

また、この学校法人に対して教員の手配や備品の調達等の業務を行う会社（被告Ｙ２）では、営業職を行う使用人兼務取締役を務めていました。

そうしたところ、被告Ｙ１、被告Ｙ２それぞれから懲戒解雇されたのです。

被告Ｙ１が挙げた懲戒解雇の理由は以下のとおりでした。

①被告Ｙ２が通勤費を全額負担しているにも関わらず、被告Ｙ１に対して通勤定期代を請求し、受領したこと

②被告Ｙ１の小学校の制服変更等を、所定の手続きを経ずに行い、職務上の権限を越える行為を行ったこと

③出勤簿に押印しながら勤務をしていなかった日が５６日間あり、就労期間中に職務と関係のない作業を行ったこと

④職員採用試験に関する機密を外部に漏洩したこと

裁判所の判断

（１）懲戒解雇事由の該当性について

ア　不正受給

裁判所は、原告が、被告Ｙ１から通勤手当として５年間にわたり合計２３７万１５０円を受給した一方で、被告Ｙ２から自動車通勤のための費用を支給されていた事実を認定した上で、このような行為は、就業規則上の以下の懲戒解雇事由に該当するとしました。

・不正不正義な行為によって教職員としての体面を汚し、著しく私利をはかり、又は当学院に損害を与えたとき
・刑法その他の刑罰法規に触れる行為があって、懲戒処分に処することが相当と認めたとき
・勤務に関する諸手続、諸届出または諸報告を偽り、不当に利益を得たとき
・前各号に準ずる不都合な行為があったほか、この規則もしくは当学院の諸規定等又は命令に違反したとき

イ　 越権行為

裁判所は、原告が、正規の手続きを経ないまま、小学校制服等取扱業者変更に係る文書を発出した事実を認定した上で、このような行為は、就業規則上の懲戒事由である「当学院の規律を無視し、また職務上の指示命令に従わず、越権専断の行為を行って職場の秩序を著しく乱し、または乱そうとしたとき」に該当するとしました。

ウ　無断欠勤

裁判所は、原告が、実際に出勤をしていないにもかかわらず、出勤簿に押印するなどして勤務実態を偽装していた事実を認定した上で、このような行為は、就業規則上の以下の懲戒解雇事由に該当するとしました。

・職務に怠慢を認めたとき
・無届または虚偽の届出又は正当な事由なくして、遅刻、早退、又は欠勤したとき
・前各号に準ずる不都合な行為があったほか、この規則もしくは当学院の諸規定等又は命令に違反したとき

エ　職務不専念

裁判所は、原告が、被告Y1の勤務期間中に、被告Y1に属さない学校に関する海外研修旅行に関する助言、マンション規約の作成、海外研修プログラムとコンサルティング業務を提供する会社の設立準備といった業務外の行為を行っていた事実を認定した上で、このような行為は、職務に専念しないという意味での規律違反があるから、就業規則上の以下の懲戒解雇事由に該当するとしました。

・当学院の規律を無視し、また職務上の指示命令に従わず、越権専断の行為を行って職場の秩序を著しく乱し、または乱そうとしたとき
・前各号に準ずる不都合な行為があったほか、この規則もしくは当学院の諸規定等又は命令に違反したとき

オ　情報漏洩

裁判所は、原告が、被告Y1の職員以外の者に採用試験の結果をその発表前に明らかにした事実を認定した上で、このような行為は、就業規則上の以下の懲戒解雇事由に該当するとしました。

・当学院の規律を無視し、また職務上の指示命令に従わず、越権専断の行為を行って職場の秩序を著しく乱し、または乱そうとしたとき
・前各号に準ずる不都合な行為があったほか、この規則もしくは当学院の諸規定等又は命令に違反したとき

（2）客観的合理的理由及び社会的相当性

以上を前提に、裁判所は、原告による行為は、以下の点に照らすと、被告Y１の秩序に重大な影響を及ぼすものであるとして、懲戒解雇の客観的合理的理由および社会通念上の相当性を認め、懲戒解雇は有効であるとしました。

・使用者の指揮命令から大きく逸脱するものであり、特に通勤手当の不正受給が長期間にわたり金額も高額であること

・小学校の制服取扱業者変更に係る文書の発出が取扱業者との間で混乱を生じさせ、古くからの取扱業者との取引を拒絶されるに至ったこと

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