事案の概要

原告は、血液製剤の開発を目指す株式会社である被告と、期間の定めのない労働契約を締結し、被告の京都開発センター長として就労していました。原告の業務内容は、研究業務の推進や京都研究拠点の組織マネジメントのほか、ラボ管理・機器管理などの総務的業務も含まれていました。

ところが、原告の採用から半年も経たない時期に、被告は原告に対し、京都開発センターの廃止を理由に、会社都合で退職するよう勧奨しました。

その後の裁判において、被告は、主位的には原告が退職に合意したと主張し、仮に合意が成立していないとしても、次の理由に基づき原告を普通解雇したと主張しました。

1. 京都開発センターの廃止。

2. 他の従業員に対するハラスメント

これに対し原告は、退職合意は成立しておらず、本件解雇は客観的に合理的な理由を欠き無効であると主張しました。

裁判所の判断

退職合意の成否について

被告は、退職勧奨時の面談で、取締役が4月末までの在籍を許容すると述べた際、原告が「分かりました。」と回答したことから、退職に合意したのは明らかであると主張しました。

また、合意の成立を裏付ける事実として、原告がその後、京都の職場を離れて東京に戻り転職活動を開始したことや、被告が関係者宛に送信した原告の退職告知メールに異論を述べなかったことなども主張していました。

しかし、裁判所は、仮に「分かりました」という発言があったとしても、「退職は労働者の生活基盤を失わせる重大な意思表示であることに照らすと、それが確定的なものとしてされたのかは慎重に評価すべきである」とした上で、次の点を指摘して、この発言をもって退職の合意があったとは言えないとしました。

・前後の文脈に照らすと、原告の発言は、被告が5月1日以降の在籍を認めない意思であることを理解したという意味に解することができること。

・原告が退職勧奨直後から、退職合意書への署名や押印を求められながら、一度もこれに応じなかったこと。

また、被告が、退職合意の裏付けとして主張した事実についても、「 原告が速やかに転職活動に着手したことだけでは、原告が確定的に退職に同意していたことを推認するには足りない」などとして、これが合意の裏付けとなることを否定しました。

解雇の効力について

 京都開発センターの廃止について

 被告は、京都開発センターの廃止によって、センター長としてなすべきマネージメント業務は消滅したと主張しました。

しかし、裁判所は、次の点を指摘して、これを理由とする解雇は客観的合理的理由を欠き、社会通念上相当とは認められないと判断しました。

・組織変更後も、京都オフィスとラボはそのまま残っており、原告が担当していた研究業務の推進や組織マネジメント業務などは残存していると推認されること。

・被告の主張は、要するに、従来センター長に担当させていた業務を各部門の部長らに分掌させるというものであり、そうすると、被告は、開発センターのマネジメント業務等を業務内容として原告を採用してから半年も経たないうちに、被告側の理由により一方的に原告から業務を取り上げ、解雇したものといわざるを得ないこと。

・被告は、このような措置を採らなければならない合理的必要性を具体的に主張・立証しておらず、解雇を回避するための措置を検討した様子もうかがわれないこと。

・センター長として採用しておきながら、半年も経過しないうちにセンターの廃止を理由とする退職勧奨をし、これに応じないとして解雇することは、明らかに信義に反すること

ハラスメント（パワハラ・セクハラ）について

被告は、原告が従業員Cに対し、同人が女性であることを理由にお茶出しを命ずるセクシャルハラスメントを行ったと主張していました。

しかし、裁判所は、「女性であることを理由に業務を命じたと認めるに足りる証拠はない」としました。

また、被告は、原告が、従業員Dに対して「何をしているのか分からない」などと述べるパワーハラスメントを行ったとも主張していました。

しかし、裁判所は、これを裏付ける証拠はないし、仮にこれに類した発言があったとしても、「前後の文脈は不明でパワーハラスメントと評価できるような発言があったとは言えない」としました。

結論

以上により、裁判所は、本件解雇を無効と結論づけました。

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事案の概要

本件は、A銀行から子会社Y に転籍し勤務していた原告Xが、Y社から行われた普通解雇の効力を争った事案です。

原告は、Y社に転籍後、研修事業部における研修業務、その後、総務及び庶務業務、関連会社の社員の人事事務などを行っていました。

被告Y社は、原告Xの解雇理由として主に以下の点を主張しました。

窃盗行為
・転籍後早々に研修所で保管されていたビールを持ち出し、これにより懲戒処分（出勤停止7日）を受けた。

業務上のミス・勤務成績不良
・窃盗行為により研修担当を外された後も、会社携帯とSuicaの紛失、インフルエンザ補助金の計上ミスといった業務上のミスを繰り返した。

・そのため、上司によるダブルチェックが必要になり、また、他部署異動後も多数の業務ミスがあり、ミスを隠蔽するような対応が見られるなどの問題があった。また、4度の業績評価で最低評価「I（不十分）」を3度取得した。

セクハラ行為
・2名の女性社員に対するセクハラを理由に懲戒処分（出勤停止2週間）を受けた。さらに、被告は、この懲戒処分の際に「他に規律違反行為はない」と誓約書を提出したにもかかわらず、その後も複数のセクハラ行為（非違行為1〜7）に及んだ。

被告Y社は、これらにより、原告Xには勤務成績及び業務遂行能力の観点から著しく問題があり、かつ非違行為を繰り返しており、改善の見込みはなく、雇用継続をするに足る信頼関係が破壊されているなどとして、普通解雇は有効であると主張しました。

これに対して、原告Xは、勤務成績不良やセクハラ行為の多くは事実ではないか、解雇事由に該当するほど重大ではないと反論し、解雇は無効であると主張しました

裁判所の判断

裁判所は、原告が被告に転籍して以降、2回の懲戒処分（窃盗、セクハラ）に加え、複数の業務上のミスや落ち度と評価される言動があり、2回目の懲戒処分とは別のセクハラに該当する非違行為があったと認められることから、被告が原告について普通解雇事由が認められると判断したことは

「全く根拠に基づかない不当な判断であったとは解されない」

としながらも、原告と被告の間の信頼関係が破壊され、普通解雇事由に該当するというためには、解雇を相当とするだけの客観的事情が存在することが必要であると述べ、以下の点を具体的に検討しました。

勤務成績及び業務遂行能力の不良の程度について

裁判所は、次の点を指摘して、「原告の業務ミスは問題ではあるものの相当重大な問題であったとまではいえない」としました。

・ 顧客に直接影響を与えた業務上のミスは半年から2年以上前のことであること。

・その他のミス（上司等への事前または事後の報告なく業務を行ったもの、記載ミスや誤記を見落としたもの、指示を受けた業務に取りかかるのが遅かったもの等）は多数あるものの、細かなミスや落ち度が多く、いずれも上司や同僚の指摘で対応されており、重大な結果には至っていないこと。

・ 被告が原告のミスと主張するものの中には、原告のミスや落ち度とまでは評価できないものも複数含まれていたこと。

また、以下の点を指摘して、「原告に直ちに改善の意欲や可能性がないとまでは言えない」としました。

・関連会社とのやりとりについて、上司がいったん確認した上で処理させることとしていたところ、原告が上司に対して自分が対応することはあるかと申し出ることもあったこと

・顧客（関連会社）に直接影響を与える重大なミスは解雇の半年以上の前のものしか認められないこと

以上により、裁判所は、「原告の勤務成績及び業務遂行力が不良であったことは否定できない」としながらも、「勤務成績及び業務遂行能力の不良の程度は直ちに解雇を相当とする程度に至っていなかった」と結論づけました。

非違行為の程度について

裁判所は、認定した非違行為のうち、

①女性社員に対して、「可愛い」「素敵」などと述べた上、何度も食事に誘い、私的な連絡先を渡した行為

について

身体的接触を伴うものではなく、直接的に性的な発言でもないことからすれば、原告の行為は問題ではあるものの、その程度は重大とまでは評価できない

としました。

また、

②会社の暑気払いの後に、緊急連絡網に記載されていた女性社員の私用の連絡先にメールを送信し、帰宅したかについて確認した行為。携帯電話をスマートフォンに変更した際に、連絡先に登録されていた全員にショートメールで連絡先変更の通知を送った行為等。

について、

問題ではあるが、その内容は挨拶等にとどまり、連絡の時期や回数からすれば、執拗であったとも言えず、性的な言動とは評価できないことからすると、重大な問題ではあるとは言えない。

としました。

そして、次の点を指摘して、原告について改善が期待できないとは言えないから、直ちに解雇を相当する行為として、原被告間の信頼関係が破壊されたと認めるには足りないとしました。

・これらの行為がセクハラを理由とする2回目の懲戒処分よりも前の行為であること

・セクハラによる懲戒処分以降に行った非違行為は、性的言動とは評価できないこと

解雇は無効

以上により裁判所は、原被告間の信頼関係が破壊されていたと認めるには足りず、本件解雇は無効と結論付けました。

なお、裁判所は、普通解雇において個々の行為を細分化して評価すべきでないという被告の主張については、

信頼関係破壊という解雇事由に該当する具体的な事実について、それが信頼関係を破壊したと認めるに足りるかを具体的に検討する必要がある

として、これを排斥しています。

裁判所も認めるとおり、多数の問題行為があった事案ですが、ミスについては多数あったものの、一つ一つをみると細かなミスで重大な結果に至るものではなかったことや、セクハラについては、根拠資料不足などで被告の主張どおりには認定されず、また、性的言動と言えるか微妙なものが含まれていたことが大きく影響しているといえます。

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非違行為の認定と注意指導

ある労働者の問題行動について、他の労働者から訴えがあったものの、本人がその事実を否定しているとき、会社としては、どのように事実を認定すべきか頭を悩ませることになります。

まずは客観的な裏付けがあるのかを考えていくのが基本にはなりますが、行為の内容によっては客観的な裏付けがなくともおかしくないことも多くあり、何が真実かを見極めるのは困難を極めます。

他の労働者から訴えがなされた経緯や当事者間の関係性も考慮した上で、一方的な決めつけとならないような認定や注意指導のあり方を考える必要があります。

ここでは、営業部長の地位にあった労働者に対して、職務怠慢やセクハラ・パワハラ等を理由としてなされた解雇の効力が争われた事案について見ていきます。

事案の概要

本件で解雇の対象となったのは、不動産の売買、仲介などを行う会社で営業部長として勤務していた労働者（以下、「原告」）です。

原告は、職務怠慢やパワーハラスメント（高圧的な態度や暴言）、セクハラなどを理由に解雇されましたが、裁判所の認定によると解雇に至るまでには以下の経緯がありました。

・原告の部下であったＥ次長が独立したい旨の意向を表明し、その理由として原告の下で働くことへの不満を述べた。

・そこで、会社代表者は、原告以外の従業員に対し原告に対する不平不満などについて事情聴取を行い、従業員との間で、これまでのことについて原告に謝罪してもらった上でまた一緒に働くという方針で了解を得た。

・会社としては、「原告が反省して謝罪した上で非違行為を改めると誓約するのであれば処分は行わないが、原告が応じなければ会社に残すことはできない」という方針を決定した上で、原告に従業員の不平不満としての原告の非違行為の内容を伝え、他の従業員に謝罪することを求めた。

・原告が、指摘された非違行為を否定し謝罪を拒否したことから、解雇に至った。

裁判所の判断

非違行為の存在について

裁判所は、会社が主張した非違行為のうち大半は、これを認めませんでした。その認定にあたって、裁判所は次の点を指摘しています。

・E次長は、原告を部長とする営業部からの独立を希望していた者であるし、原告との間で業務の方法等において対立していた可能性があるから、E次長の話の通りの事実を直ちに認定することはできないこと。

・E次長らの話の信用性を肯定すべき事情や裏付けとなる客観的証拠がないこと。

・代表者はE次長らに加え、他の従業員からも事情聴取をしたと述べるが、その事情聴取の記録やメモ類等の提出もなく、従業員らの具体的・客観的な供述内容が判然としないこと。

・代表者らは、原告からの言い分を聴取する前に、既に他の従業員らに対して原告に謝罪させて事態を収束させる方針を持つに至っていたから、従業員らに対する事情聴取の態様が、原告の非違行為の存在を肯定するという一定の方向性を持ったものであった可能性や、従業員らが代表者らの考えに迎合する内容の話をした可能性を否定できないこと。

この裁判所の指摘からは、会社がこのような場合に事実を認定するにあたってとるべき態度について一定の教訓が読み取れると言えるでしょう。対立関係にある当事者の話による場合にはその信用性について慎重な検討が必要となりますし、一方的な決めつけを前提にした聴取とならないように注意する必要があります。

結局、裁判所が認定したのは、客観的な証拠があったり、原告自身がこれを認めていた次のような事実にとどまりました。

・勤務時間中またはその前後に、頻繁に電話で他の従業員等と業務に関わりのない会話（競馬に関する雑談等）をしていたこと

・勤務時間中に馬券を購入していたこと

解雇の客観的合理的理由、社会的相当性について

私用電話について

裁判所は、原告による私用電話について、非違行為にあたるとしながらも、次の点を指摘しました。

・証拠上認められる私用電話の時間が最長のもので439秒、最短のもので61秒であったこと。

・原告の上司も原告の電話等の状況を認識できたと考えられるところ、原告が指導ないし注意を受けたという事情がないこと。

・原告の私用電話により業務に具体的な支障が生じたとは認められないこと。

・被告会社が、解雇にかかわる紛争が生じるまで特段問題視していなかったこと。

また、業務時間中に馬券を購入していた行為についても、非違行為にあたるとしながらも、次の点を指摘しました。

・（被告会社が主張しているような）半強制的に部下を馬券購入に参加させていたといった悪質な態様ではなかったこと。

・被告会社から指導ないし注意を受けた事情がないこと。

・業務に具体的な支障が生じたとは認められないこと。

・被告会社が、解雇にかかわる紛争が生じるまで特段問題視していなかったこと。

そして、以上に加えて次の点を指摘した上で、本件解雇は、客観的合理的を欠き、社会通念上相当であったとは認められないから無効と結論付けました。

・原告がこれまでに懲戒処分を受けた事実がないこと

・本件解雇前に被告会社が原告に対してした注意または指導の内容は、原告から直接に言い分を聴取する前に、原告の非違行為の存在を前提として、原告に謝罪をさせて事態を収束させるという方針を立てるなど、使用者として適切なものであったとは言えないこと

・原告の執務態度に改善すべき点があったとしても、適切な指導を行っても改善がおよそ期待できない状況に陥っていたとはいえないこと。

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１　判決日と裁判所
　・平成31年2月7日
　・大阪地裁

２　判決結果
　・解雇有効

３　解雇の種類と解雇理由
　・懲戒解雇
　・セクハラ・パワハラ

取引先関係者に対するセクハラ行為

職場で問題となるセクハラ行為には、社内でのセクハラ行為だけでなく、取引先関係者に対する（からの）セクハラ行為もあります。

男女雇用機会均等法では、事業主は、他社から、自社の労働者の他社の労働者に対するセクシュアルハラスメントについての事実確認や再発防止等の必要な措置の実施に関して必要な協力を求められた場合には、これに応じるよう努めるという努力義務も規定されています（男女雇用機会均等法１１条３項）。

ここでは、取引先会社の従業員に対してセクハラ行為を行ったことを理由する懲戒解雇の効力が争われた裁判例について見ていきます。

事案の概要

本件は、運送業を営む会社の社員が、集荷先企業の女性従業員に対して、突然抱きしめ左胸を触るセクハラ行為を行ったとして懲戒解雇された事案です。

当該会社の就業規則では

・セクシュアル・ハラスメントの問題により個人及び会社の名誉を傷つけたとき。
・社員としての体面を汚したとき。
・故意または重大な過失によって会社に損害を与えまたは会社の信用を失墜させたとき。
・その他前各号に準ずる程度の不都合な行為があったとき。

といった懲戒解雇事由が定められており、これらに該当するとして懲戒解雇が行われました。

これに対して、原告労働者は、「女性の身体には一切触れていない」と主張して懲戒解雇の効力を争いました。

裁判所の判断

（１）被害を申告した女性および原告の供述の信用性について

原告労働者はセクハラ行為の存在そのものを争っていましたので、裁判所の判断の中心は、セクハラ行為（突然抱きしめ左胸を触る行為）があったのかという点になりました。

このようなセクハラ行為ですと客観的な証拠があるわけではないため、被害を申告した女性と原告の供述のいずれを信用するのかという問題になりますが、裁判所は、この点について次のように判断しました。

一般的見地に照らすと、被害を申告した女性が、示談金を詐取する動機に基づいて、勤務先の取引相手に対して、虚偽の診断書を取得した上で、セクハラ行為について虚偽の申告をしたものとは考えがたく、原告に対する個人的な怨恨から虚偽の供述を行う動機も見当たらない。

供述内容をみても、抱き締められた、胸を触られたという行為の存在自体は具体的に供述されている。

加えて、被害を申告した女性が鬱状態であるとの診断を受け、出勤できていないこと等にも照らすと、その供述内容は、反対尋問を経ていないとはいえ、十分に信用することができる。

（女性の身体に一切触れていないとする）原告の供述は、複数回変遷している上、そのことについて合理的な説明がなされているとはいえない。むしろ、行為の重要部分を否認しつつ、自らの供述内容を女性の供述内容に近づけることによって、自らの供述の信用性を高めようと試みたと考えることができる。

加えて、原告において、女性と３００万円を上限として示談を希望する旨の書面を作成したことが原告の供述内容と客観的には整合しないことにも照らすと、原告の供述内容に信用性はない。

本件事案における判断ではありますが、供述の信用性について裁判所がどのような視点から判断するのかを知って頂く上で参考になるかと思います。

（２）懲戒解雇の効力

裁判所は、上述のようにセクハラ行為を認定した上で、女性に対して、その意に反して身体を抱きしめ左胸を触る行為は就業規則上の懲戒事由に該当するし、行為の性質や内容に照らすと、本件懲戒解雇が不当に重いものとはいえないとして、本件懲戒解雇は有効であると結論付けました。

取引先関係者を巻きこんだセクハラ事案になると、社内におけるセクハラ行為以上に事実確認や認定の困難さは増しますが、上で紹介したような男女雇用機会均等法における努力義務（他社から必要な協力を求められた場合に、これに応じるよう努める義務）も活用しながら、しっかりした事実確認をした上での対処が必要となります。

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懲戒解雇がどのような場合に認められるかをまとめています。
⇒懲戒解雇されそうなときに知っておきたい法律知識と今すぐできる対処法

１　判決日と裁判所
　・平成31年2月5日
　・大阪地裁

２　判決結果
　・解雇無効

３　解雇の種類と解雇理由
　・懲戒解雇／普通解雇
　・セクハラ・パワハラ

パワハラ・セクハラと解雇

従業員から会社に対してパワハラ・セクハラの訴えがあった場合に、事実関係に争いがなければ、あとはその評価ということになりますが、加害者とされた労働者がこれを否定するようなときには、果たしてどのように事実を認定するのかという大変難しい問題が生じてきます。

特に、単発的な行為ではなく、一定期間にわたって積み重なった事情があるような場合には、特に明確な証拠がないことも多いことから、事実の認定はさらに難しくなります。

また、一部の事実が認定できる場合も、解雇にまで値するかという評価の問題が出てきます。

会社としてパワハラやセクハラに対して厳正に対処しなければならないという要請はありますが、他方で、解雇が労働者としての地位を失わせるという重大な結果をもたらすことから、「印象」に引きずられない冷静な判断が求められます。

ここでは、パワハラ・セクハラを理由に行われた懲戒解雇及び普通解雇が無効と判断された事例について見てみたいと思います。

事案の概要

事案の舞台となったのは高等学校です。

この学校で、進路指導部長、理科主任教員、普通科クラス担任をしていた教員に対して行われた懲戒解雇及び普通解雇の効力が争われました。

解雇の理由として挙げられたのが、パワハラ行為及びセクハラ行為です。

具体的には次のような行為があったと学校側は主張しました。

①オープンキャンパスにおいて、模擬授業の終了が遅れたところ、ビデオ撮影をしていた他の教員らに対して「遅れるなら、遅れていると言ってもらわないと困る」と大声で叫んだ（以下、「パワハラ行為１」）

②国語科主任教員から、教科会議で話し合う内容についての依頼を書面で出して欲しい旨要望されたのに対して、「何で俺が書いたもん出さんとあかんのか」「国語科の主任として仕事をしていない」「失格だ」などと興奮し大声で怒鳴りつけた。（以下、「パワハラ行為２」）

③原告は合気道部の顧問であったところ、部員であった女子生徒に対して、臀部を触る、２０センチ以内に顔を近づける、「彼氏はおるん？」「彼氏とどこまでした？」等の発言をする等合計７項目にわたるセクハラ行為をした。（以下、「セクハラ行為」）

④合気道の部活動中に部員生徒に新技をかけて、右肩から上腕部に腱板損傷の傷害を負わせた。

裁判所の判断

　懲戒解雇について

パワハラ行為

学校側は、パワハラ行為１及び２が、就業規則に定められた懲戒解雇事由である「詐欺・窃盗・暴行・脅迫その他これに準ずる行為」に該当すると主張していました。

しかし、裁判所は、

・原告は、他の教諭らに、生命、身体、自由、名誉又は財産に対し害を加える旨を告知していないから、原告の言動が「脅迫」に当たるとはいえない。

・（パワハラ行為１及び２のように）大声で怒鳴る行為が、「詐欺」「窃盗」「暴行」「脅迫」といった刑法犯に準ずる行為と認めることもできない。

として、パワハラ行為１及び２は、懲戒解雇事由である「詐欺・窃盗・暴行・脅迫その他これに準ずる行為」に該当しないと結論づけました。

少し補足をしますと、懲戒解雇が認められるためには、まず就業規則に定められた懲戒解雇事由に該当することが大前提として必要となります。

この学校の就業規則には、パワハラ行為を直接念頭においたような懲戒解雇事由がありませんでした。そこで、懲戒解雇事由として規定されている「詐欺・窃盗・暴行・脅迫その他これに準ずる行為」に該当すると解釈して懲戒解雇を行っていたのです。

しかし、裁判所は、上で見たように「詐欺・窃盗・暴行・脅迫その他これに準ずる行為」の意味を文字通りの意味に厳格に捉え、学校側が主張するパワハラ行為がこれに該当するというのは無理があると判断したのです。

セクハラ

次にセクハラについてです。

学校側は、セクハラ行為が就業規則に定められた懲戒解雇事由である「私生活上の違法行為・・・であって、学園の名誉信用を損ない、業務に重大な悪影響を及ぼす行為」に該当すると主張をしていました。

しかし、裁判所は、これに対しても、

学校側が主張しているセクハラ行為は、学校において生徒に対して行ったとされているものであるから、「私生活上の違法行為」には該当しない

としました。

ここでも就業規則に定められた懲戒解雇事由の意味を厳格に判断したのです。

また、裁判所は、懲戒解雇に至る手続きについても言及しています。

実は、就業規則では、解雇の懲戒処分該当者に対しては文書による弁明の機会を与えると規定されていました。しかし、原告に対しては、文書による弁明の機会は与えられていなかったのです。

裁判所は、この点を指摘して、「本件懲戒解雇には就業規則上の手続きを履践せずに行われた瑕疵がある」としました。

そして、以上により、本件懲戒解雇は無効と結論づけたのです。

パワハラやセクハラの訴えがあると、その内容に引きずられて、出発点となる就業規則上の懲戒解雇事由の規定がどうなっているのかや、そこで求められている手続きの検討がおそろかになるケースがありますが、注意が必要です。

普通解雇について

次に、普通解雇の効力についてです。

裁判所は、まずセクハラ行為の被害を受けたとする女子生徒の証言について

①転科を認めさせ留年を回避すべく虚偽の供述を行う動機がないとはいえないこと
②被害内容を記載したというＬＩＮＥのメモが実際に存在する的確な証拠がないこと
③法廷において、セクハラ行為の時期や状況についてすぐに答えられず、質問者の誘導に従って回答している場面も見受けられたこと

等を踏まえると、全幅の信用を認めることは困難としています。

ここは事実認定の問題ではあるので大変難しいところではありますが、裁判になったときに裁判所がどういう観点から事実を認定するかということを知る上では参考になると思います。

また、原告が女子生徒に傷害を負わせたという主張についても、

女子生徒の負傷が原告から新技を掛けられたためではあるとは認めがたく、仮にそうであるとしても、「傷害」すなわち、故意に暴行を加えて負傷させたとは評価できないし、これによって文化祭の演武への参加に支障が生じたともいえない

としました。

そして、主張されたセクハラ行為の多くについて、そのような事実があったとは認められないか、セクハラ行為とは評価できないとした上で、「後ろ回り受け身の練習をしたある１日に、生徒の補助を行うに際して臀部を触ったことがあった」という限度でのみ事実を認めました。

もっとも、これについても、あくまでも補助を行う際の出来事で故意に性的意図をもって触ったとまで認めることはできないとしています。

さらに、「彼氏はおるん？」「彼氏とどこまでした？」「ちゅーした？」「今日調子悪いけど生理か？」「女の子は子宮に気をつけなあかん」との発言が仮にあったとしても、このような発言と上記2件（負傷の件と、受け身練習の際に臀部を触ったという件）の事実があることをもって、直ちに解雇にまで踏み切ることは、原告が教師という立場にあることを踏まえても、客観的合理的理由を欠き、社会通念上相当であるとは認められない

として、普通解雇は無効と結論づけました。

当事者で言い分が食い違う中で、事実を認定していくことは大変難しい作業にはなりますが、証拠に基づいて何をどこまで認定できるのかという点を一つ一つ細かく見ていく必要があることがお分かり頂けるかと思います。

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