事案の概要

本件は、グループ会社９社の共同出資によって設立された研究所（被告会社）に研究系所員として勤務していた原告が、被告会社から受けた普通解雇の有効性を争った事案です。

原告は平成4年に被告会社に採用され、その後、人間関係のトラブルを理由に数年ごとに異動を繰り返しながら、研究開発、研究管理、企画業務などに従事してきました。

平成28年3月頃、原告は、上司から指示された研究業務である「情報・数理科学に関する国内外研究の諸動向調査」に対し、会社によるハラスメントや不公正な扱いが背景にある主張として異議を申し立て、業務への従事を拒否しました。

これに対し、被告会社は「原告の主張するコンプライアンス違反等はない」と説明し、業務指示に従うよう求めましたが、原告は応じませんでした。

被告会社は、こうした業務命令違反などを理由として、同年7月に戒告処分を行いました。

しかし、原告はその後も新たに指示された業務（報告書調査）を行わず、代わりに被告会社に対する不満や批判をまとめた「職場環境改善活動」と題するメモを提出するようになりました。さらに、行き先を表示せずに離席して図書室で過ごすことを繰り返し、産業医との面談を求められても拒否しました。

被告会社は、指示した業務に従わないこと等を理由に、同年11月に3日間の出勤停止処分を行いました。

しかし原告は、出勤停止処分後も指示された業務を拒み続け、「職場環境改善活動」と称する独自の活動を継続しました。

被告会社は繰り返し業務指示に従うよう指導を行い、翌年3月には再度報告書調査の期限を設定して警告書を送付しましたが、原告は態度に変化はありませんでした。

最終的に、被告会社は、原告の態度が改善せず、配置転換による改善も期待できないとして、平成29年3月30日付で原告を普通解雇しました。

これに対し原告は、「解雇権の濫用であり無効である」と主張しました。

裁判所の判断

裁判所は、以下の点を考慮すると、「解雇時の部署で正常に業務に従事することは期待でできず、また、配置転換による改善も期待できない」として、「研究所員としての能力を著しく欠くとき」などの解雇事由に該当する客観的合理的があり、社会通念上の相当性もあるとしました。

・被告会社による継続的な指導と段階的な処分にも関わらず、原告は、自己の主張に固執して、指示された業務への従事を頑なに拒み続けてきたこと

・原告が人間関係を原因として異動を繰り返してきたこと

その中で、裁判所は、「原告がハラスメント等の通報を行うためであれば、指示された業務を遂行しないことが当然に正当化されるものではない」とも指摘しています。

原告は、「上司らの継続的な就業規則違反、社内規則違反、労働法規違反や倫理違反により不利益な扱いを受け続け、内部通報を見過ごし続けられ、弾圧を受けていたため、総務部長の許可を得て、不満や批判を書き記す行動をしていた」と主張していました。

しかし、裁判所は、「上司の行動が企業倫理や法令に違反していたと認めるに足りる証拠はなく、仮に問題があったとしても、それだけでその上司の下で業務に従事させることが不当とはいえない」としました。

そして、原告が不服等の申し立てには理由があるとは認められず、被告会社は、そのことを原告に説明しており、原告のいう「内部通報を無視した」とはいえないとしました。

さらに、被告会社が産業医との面談を命じたことについても、原告が執拗に不服や批判を繰り返し、指示された業務を頑なに拒否し続けていた状況を考慮すれば、何らかの疾病があることを懸念して面談を求めたものであり、不合理ではなく指揮命令権限の濫用にはあたらないとしました。

以上により、裁判所は本件解雇を有効と結論づけました。

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引き抜き行為と解雇

労働者が退職して新たに事業を立ち上げたり、他の会社に就職する際に、他の社員を引き抜いていく場合があります。

労働者は在職中には使用者の正当な利益を信頼関係を破壊するような不当な態様で侵害してはならない義務（誠実義務）を負っています。そのため、在職中にこうした勧誘行為が行われる場合には、誠実義務違反にならないのかが問題になります。（▼従業員の引き抜き行為が違法となる場合とは ‎）

在職中にこうした引き抜き行為が発覚した場合には、解雇の可否という形で争われることもあります。

ここでは、引き抜き行為を理由として行われた懲戒解雇の効力が問題となったケースについて見ていきます。

事案の概要

本件で引き抜き行為を理由として解雇の対象となったのは、不動産会社において本部長を務めていた労働者1名と、支店の店長を務めていた労働者1名です。

この不動産会社には、7店舗、60名強の従業員がおり、本部長は会社における3番目の地位にありました。

会社は、この2名の労働者について「自らが転職を予定していた同業他社グループのために、多数の部下に対して繰り返し転職の勧誘を行い、また同業他社グループのために営業店舗を探す行為を行った」などとして懲戒解雇したため、その効力が争われました。（裁判では、他にもう1名に対して行われた解雇も争われましたが、この点については省略します）

裁判所の判断

裁判所は、2名が

「本部長及び店長という重要な地位にありながら、合計7名の従業員に対して「引き抜き」のための労働条件の上乗せや300万円もの支度金を提示するなどして、転職の勧誘を繰り返した」

とした上で、これは、単なる転職の勧誘にとどまるものではなく、就業規則の懲戒解雇事由（会社の命令または許可を受けないで、他の会社・団体等の営利を目的とする業務を行うこと等」）に該当するとしました。

そして、解雇の合理性・相当性については、次の点を指摘して、原告らの行為は「単なる転職の勧誘にとどまらず、社会的相当性を欠く態様で行われたもの」としました。

・勧誘を行った対象が、7つある店舗のうち、1つの店舗の店長及び営業職6名のうちの2名、他の店舗の営業職6名のうち3名であること

・労働条件の上乗せをしたり、300万円の支度金を提示するなどしていること

・店長を務めていた原告が、当該店舗から450メートルしか離れていない同業他社の店舗の店長となっており、勧誘対象となった営業職員もそこで勤務することが想定されていたこと

・店舗探しも在職中に行われていたこと

・７名が転職に至っていた場合には、会社に経営に与える影響は大きかったと容易に推察できること

・他の営業職や事務職にも声をかけていたことがうかがわれること

そして、原告らがまもなく退職を予定していたことも考慮すると、解雇には客観的に合理的な理由があり、社会的に相当なものとして、有効と結論づけました。

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情報漏洩と解雇

労働者は、労働契約に付随する義務として、使用者の正当な利益を信頼関係を破壊するような不当な態様で侵害してはならないという義務（誠実義務）を負っています。

その誠実義務の一環として、労働者は、秘密を保持すべき義務も負っています。情報漏洩は、この秘密保持義務との関係で問題となる行為です。

多くの会社の就業規則では、服務規律の一つとして守秘義務を掲げ、また、懲戒事由として情報漏洩を挙げています。情報の価値がますます増大化する現代においては、情報漏洩が企業秩序に与える影響も増していると言えます。

一方で、情報漏洩を問題とする以上、その情報が従前、会社内でどう扱われていたのか、という点も問題となります。秘密の管理や情報の管理が杜撰な状態な中で、恣意的に情報漏洩を問題とすることは許されないでしょう。その意味で、労働者の情報漏洩を問題とする場面では、情報セキュリティに対する日常的な会社の姿勢も問われることになります。

ここでは、情報漏洩を理由に行われた懲戒解雇の効力について見ていきます。

事案の概要

この事案では、銀行の行員が、約３年半にわたって、対外秘である行内通達などを無断で多数持ち出し、新聞社や出版社に送付するなどした行為が問題となりました。

漏洩行為の結果、雑誌には当該資料そのものが掲載され、これに関する記事が複数回掲載されるなどしました。

調査の結果、当該行員の行為であることが発覚したことから、銀行は「会社の信用、名誉を傷つけ、または会社に損害を及ぼすような行為があったとき」「経営上、業務上の秘密、業務上知り得た秘密などを正当な理由無く漏らし、また漏らそうとしたとき」といった懲戒事由に該当するとして懲戒解雇を行いました。

裁判所の判断

裁判所は、原告（行員）の行為が、懲戒解雇事由に該当するとした上で、その処分の相当性について次の点を指摘しました。

・被告は、情報セキュリティ規定を定め、被告職員に対して情報セキュリティ対策の徹底を図っていたところ、原告は、その基本的な規律に違反していることを認識しながら、厳格な管理を要する情報として分類されている情報を含む情報を持ち出し、出版社などに常習的に漏洩していたものであって、その行為は、情報資産の適切な保護利用を重要視する被告の企業秩序に対する重大な違反行為である。

・漏洩の結果、通達そのものが雑誌に掲載され、また記事が執筆されるなど、被告の情報管理体制に対する疑念を世間に生じさせ、被告の社会的評価を相応に低下させた。

・原告は、一般の顧客を装って多数のクレーム電話をかけた行為で過去にけん責処分を受け、その際提出した顛末書には他に服務規律違反は一切ない旨誓約していたのに、その時期頃から既に情報漏洩行為を繰り返しており、けん責処分による反省は見られない。

そして、以上を総合すると、処分の量定として懲戒解雇を選択することはやむを得なかったとして、懲戒解雇の客観的合理理由及び社会的相当性を認めました。

原告は、「漏洩にかかる情報は、仮に被告外に漏れても何ら問題のない内容のものだった」という主張もしていましたが、これに対して裁判所は、これらの情報が被告において厳格または適切な管理を要する情報として整理され、現に管理されていたことを指摘して、これを退けています。

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事案の概要

本件では、郵便局において営業インストラクターとして勤務していた労働者が、約１年半の間に、１００回にわたり不正な出張旅費の請求を行い、会社から金員を詐取したとして、懲戒解雇が行われました。

不正な請求とは、具体的には、出張旅費の請求にあたり、「社用車を運転して、会社の給油カードを使ってガソリンを給油したにもかかわらず、公共交通期間を利用したものとして旅費を請求した」、あるいは「クオカード代金が宿泊費に上乗せされた宿泊プランを利用して宿泊し、クオカードを受領していたが、このことを告げずに旅費を請求した」というものです。

請求の中には、「駐車場料金を含めた金額で領収書の発行を受け、旅費を請求したケース」もありました。

旅費等の総額は１９４万９０１４円、そのうち不正に受給した金額は５２万１４００円、不正に受給したクオカードは２万１０００円でした。

裁判所の判断

裁判所は、労働者による請求は「会社の金品を詐取したものと評価できる」などとした上で、「法令または会社規定に違反したとき」「業務取扱に関し不正があったとき」という懲戒事由に該当することを認めました。

その上で、懲戒解雇について、次の点を指摘して、これを有効なものと認めました。

・本件非違行為は、使用者との信頼関係を大きく損ねる重大なもので、原告は従業員の地位を継続しえないものとみるほかないこと。

・本件非違行為は、故意に旅行手段や宿泊料金を偽り、容易に判明しえないようになっている点で悪質が高いこと。

・約１年６ヶ月に、１００回にわたって繰り返し行われて折り常習性があること。

・不正受給の額も５０万円を超え、看過できない規模に及んでいること。

・原告は不正を認めて返納をしたが、行為の悪質性に照らすと、処分を軽減すべきとはただちにいえないこと。

・原告はこれまで懲戒処分歴がなく極めて優秀な業務実績を上げてきたという事情があるが、これによる職務上の地位は、他の職員らに範を示すべきものといえるから、こうした事情を重くみて処分を軽減するのは相当ではないこと。

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協調性の欠如／業務命令違反と本採用拒否

試用期間における解雇（本採用拒否）は、試用期間が設けられた趣旨、目的に照らして客観的に合理的な理由が存在し、社会通念上相当と認められる場合に有効となる、というのが確立された判例です。

問題は、どのような場合に、「試用期間が設けられた趣旨、目的に照らして客観的に合理的な理由が存在し、社会通念上相当と認められる」かですが、ここでは、協調性の欠如や業務命令違反などが問題とされた事例についてみてみます。

事案の概要

本件で問題となったのは、キャンピングカーの製造販売などを行う会社で採用された労働者（以下「原告」）に対して試用期間中に行われた解雇の効力です。

原告は、入社後、製造作業に従事していましたが、

・社有車を運転中に物損事故を起こしたにも関わらず、その場をそのまま立ち去り、会社の報告も行わなかった

・作業日報の作成について指示に従わずおざなりな日報の作成をしていた

などとして、試用期間中に解雇されるに至りました。

裁判所の判断

裁判所は、次のような事実に照らせば、「原告に協調性がないと判断したことはやむを得ないと言える」としました。

・原告が、作業日報の記載方法や記載内容について説明を受けていたにも関わらず、これとは異なる方法で作業日報を作成し、上司等からの指示、指導がなされても改めなかったこと

・被告代表者に対して、会社が社員教育の手法として取り入れていた「原田メソッド」の紹介を辞めるように求め、意見の聞き入れなければ訴える等と告げたこと

また、次のような事実に照らせば、「原告が「報告・連絡・相談」を適切に行うことができないと評価するのもやむを得ないといえる」としました。

・原告が社有車を運転中に物損事故を起こしたにもかかわらず、警察への連絡も、会社への連絡、報告、相談を行わなかったこと

・社有車の損傷が明らかになった後も、会社からの要請があって初めて事故状況の報告を行ったり、現場の調査を行うなど不十分な対応しかとっていないこと

その上で、裁判所は、次の点を指摘して、本採用拒否には客観的合理的理由があり、社会通念上も相当であって有効であると結論付けました。

・業務内容が複数の工程を限られた従業員（9名）で分担して行うものであること

・作業内容が技術的事項にわたるものであって、OJTによる習熟を前提としていること

・したがって、協調性や、適切な報告・連絡・相談の実施は、被告の従業員として求められる適性であること

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事案の概要と判示内容

ここで取り上げるのは、家電販売店の売場やレジで勤務していた販売員について、成績不良や勤務態度不良を理由として行われた普通解雇が有効と判断された事案です。

裁判所は、労働者が、勤務中に無断で早退したり、売り場を離れることが多数あったこと、インカムを使って著しく不合理な内容の発言を行っていたこと、業務における事務手続上の誤りや禁止されている行動を繰り返し行ったこと、上司に対して侮辱的な内容の発言やメールを送るなどしたことを認定した上で、「業務遂行能力や勤務状況は著しく不良であった」と判示しました。

上司に対する侮辱的な内容の発言やメールというのは、例えば「バーカ」「イベリコ豚」という件名のメールを送信した、上司の言動について「気持ち悪い」などと述べた、などです。

労働者には解雇されるまでの約2年間にわたってこうした問題行動が見られ、その間に、譴責、出勤停止（7日間）、降格（降級）という合計3回の懲戒処分が出されていました。

また、この件でやや特徴的と思われるのは、会社が、労働者の問題行動が疾患に起因する可能性を考慮して、産業医との面談を行わせたり、専門医を受診させている点です。（後になされた医師の診断では、「反応性うつ病」「適応障害　心身症」等の診断がなされています）

裁判所は、この点について、会社は、労働者の問題行動が精神疾患による可能性について相当の配慮を行ったもの、と肯定的に評価しています。

そして、労働者が、休職命令の措置をとることなく解雇を行った点を問題視したのに対して、裁判所は、労働者から休職の申し出がされなかったことや、休職命令の要件となる事情が認められないことを指摘した上で、会社が、労働者の問題行動に対して、指導や懲戒処分を行っていたほか、精神科医への受診及び通院加療等を命じるなどしているのに対して、労働者が継続的な通院を怠り、問題行動を繰り返したとして、休職の措置をとることなく本件解雇に及んだとしても解雇権を濫用したとはいえないと結論づけました。

本件では、解雇の理由とされた一つ一つの行動自体に問題があることについては、あまり異論がないところだと思いますが、上でも述べたように、問題行動と疾患との関係が疑われるようなときに、会社がなすべき行動を考える上で参考になる事案と言えます。

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勤務時間外の行為と解雇

勤務時間外の私的な行為であっても、時には、会社の評判や規律、事業自体に影響を与えるものとして、解雇の理由となる場合があります。

ただし、「会社の評判を低下させる」といっても、抽象的にはどのようにでも言える話ではあるため、具体的にどのようなおそれがあるのかを検討する必要があります。

ここでは、勤務時間外に勤務場所付近において行っていたナンパ又はアンケート活動と称する行為について「風評被害拡大防止」などを理由になされた解雇の効力が争われた事例について見てみます。

事案の概要

本件で解雇の対象となった原告は、そば食堂で出前の配達などの業務に従事していた労働者です。

裁判所の認定によると、原告は、試用期間中に、勤務する店舗付近において、ナンパ又はアンケート活動と称して、小学生、中学生及び高校生を含む面識のない不特定、複数の女性に対し「俺を知っているか」などと声をかける行為を繰り返していました。そのため、付近の学校では生徒に対して注意喚起の文書が配布されるなどしていました。

ある日、出勤前に、原告が同様の行為をしていたところ、警察官による事情聴取を受け、出勤に遅れるという事態になりました。また、出勤に際しては、４名の警察官が同行し、取締役への事情聴取も行われました。

裁判所の判断

裁判所は、以下の点を指摘して、本件解雇には客観的合理的理由があり、社会通念上相当であると認められるから、有効であると判断しました。

・原告の行為は、対象となった中学生、高校生及びその保護者を含む近隣住民に対し、強い不安を抱かせるものであったこと。

・会社は、本店所在地で約４０年間にわたり本件店舗を営む地域密着型の企業であり、Aは出前担当者として顧客と直接接する立場にあったものであるから、原告が本件行為を繰り返した場合、会社の社会的評価に重大な悪影響を与え、近隣住民が本件店舗の利用を避けるなどの事態に至るおそれがあったこと。

・原告は、出勤日に本件行為に及び、同日の出勤が遅れた上、警察官によるその後の取締役への事情聴取により本件店舗の営業に現に支障を生じさせ、また、会社の社会的評価を低下させる風評被害を招きかねない事態を生じさせたこと。

・にもかかわらず、原告は、取締役から今後本件行為を止めるよう求められた際も、止めるつもりはない旨明言したこと。

このように、行為態様や企業としての特質、労働者の従事する業務の性質等も踏まえた上で、社会的評価への影響及びそれが経営に与える影響を考慮して判断が行われることとなります。

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病気療養と解雇

病気のために勤務ができない場合は、労務の提供という基本的な義務を果たせないものとして解雇の問題が生じてきます。

もっとも、業務上の病気のために療養している期間の解雇は許されません（労働基準法１９条１項）。（詳しくは⇒労災で休業中に解雇できる？できない？──労基法19条の解雇制限と例外）

そのため、解雇の効力を巡っては、その病気が業務によって生じたものかどうかが大きな問題となります。

ここでは、解雇の効力を巡って、業務と疾病との因果関係が争われたが事例について見てみます。

事案の概要

本事案で解雇の効力を争ったのは、日本蕎麦店や日本料理店を営む会社で、調理下ごしらえや清掃等の作業に従事していた労働者です。

当該労働者は、右腕上腕骨外側上顆炎（以下、「本件疾病」）の診断を受け、８ヶ月以上にわたり休業したところ、解雇されました。

業務上の疾病かどうか

原告は、「業務上の病気のために療養している期間中の解雇であるから無効である」という主張を行いました。

これに対して、裁判所は、原告が従事していたのが上腕部の伸筋群を一定程度使用する作業であることや、８０時間を超える時間外労働が生じたこともあったことから、「原告の業務と本件疾病との間には、何らかの関連がある可能性を直ちには否定できない」としながらも、以下の点を指摘して「業務上の疾病にはあたらない」と判断しました。

・原告の作業は、特に上腕部に大きな負荷がかかるような作業とはいえないこと

・原告が上腕部の伸筋群を使用する作業に従事していた時間は、それほど長時間ではなかったこと

・本件疾病は自然経過により大部分が軽快するとされているところ、休業開始から半年以上が経過した後も、１日４時間程度の制限勤務で、重量物取り扱いや強い力を使う作業を控えながらの勤務が可能な状態までしか回復しなかったこと

・原告は本件解雇時頃に頸椎椎間板ヘルニアも罹患していたところ、原告の状態は頸椎間板ヘルニアの影響によるものである可能性を否定し難いこと

解雇の客観的合理的理由及び社会的相当性の有無

「業務上の疾病にはあたらない」としても、では、解雇の客観的合理的理由や社会的相当性があるのかということが次に問題となります。

この点について、裁判所は、以下の点を指摘して、解雇の客観的合理的理由や社会的相当性を認めました。

・休業後約３ヶ月にわたって安静休業を要するとされ、その後約５ヶ月にわたり、１日４時間程度の勤務しかできない状態が継続していたことから、段階的であっても真に改善していたのか疑問があること。

・休業後約８ヶ月を経過した時点でもなお重量物等を取り扱う作業を控えた上で１日４時間程度の勤務が可能であったにとどまるから、解雇時点では、上記状態が回復する見通しが立っていなかったと認めるのが相当。

以上より、本件解雇は有効であると判断されました。

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成績不良と解雇

成績不良での解雇が問題となるときに、どのような経緯及び趣旨で雇用されるに至ったのかは一つのポイントとなります。例えば、即戦力としての役割を期待されて雇用された場合と、そのような前提がない場合とでは、求められる能力の水準や、それに達しない場合に求められる指導のあり方にも当然に違いが生じてきます。

ここでは、即戦力のプレイングマネージャーとしてシステム開発部署で雇用された労働者に対する普通解雇の効力が問題となった事例について見てみます。

事案の概要

本件で解雇の対象となった原告は、弁護士法人でシステム開発業務に従事していた労働者です。

当該法人は、業務の根幹となるコンピューターシステムを新しいシステムに移行するために、専任のシステム開発責任者を雇用することとし、原告を採用しました。

本件労働契約上、原告には、即戦力たるプレイングマネージャーとして、マネージング能力、プログラミング能力及び教育指導能力が求められていました。

ところが、裁判所の認定によると、原告には、次のような問題がありました。

・スキルチェックの課題について成果物を完成させることができず、また、課題において求められている目的や内容を正しく理解していないと思われる対応をとるなど、本件労働契約で求められる能力のうち、プログラミング能力を欠いていた。

・開発グループ長に就任した当日、職員に対し、担当業務の報告を同日中に行うように求めるという必要性、相当性を欠く業務命令を行い、これに苦言を呈した職員を非難する報告を週報に記載するなどした。

・このような業務態度や、従業員らへのアンケート結果によると、原告は、本件労働契約で求められるマネージメント能力を欠いていた。

裁判所の判断

裁判所は、以下のような点を指摘して、本件解雇には客観的合理性があり、社会通念上も相当と評価できるから、本件解雇は有効であると判断しました。

・本件労働契約契約で求められた即戦力としての各種能力は、短期間の教育訓練等によって一朝一夕に期待された水準を身につけることができるという性質ものではないこと。

・法律事務所という業態の特殊性からすれば、他部署での雇用継続も事実状困難であること。

・被告は、マネージングに関する業務の改善を示唆したり、複数回にわたり合意退職による退職の勧奨を行うなど、可能な範囲での配慮を行っていること。

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配転命令と解雇

労働者が配転命令に従わないで就労を拒否する場合にも、解雇の問題が生じてきます。

この場合、配転命令自体に効力がなければ、解雇にも効力は認められません。そのため、まず配転命令の有効性が問われます。

使用者は、人事権の一環として労働者の職務内容や勤務地を決定する権限を持っており、配転命令は、この権限に基づいて出されます。

ただし、雇用契約において勤務地や職務内容が限定されているのであれば、これを超えた配転命令を行うことはできません。

また、このような限定がない場合でも、配転命令が嫌がらせ目的であったり、著しい不利益を与えるものであるなど、配転命令権の濫用となる場合には、効力は認められません。（配転命令の効力について詳しくは、配置転換（配転命令）を拒否できるか？）

さらに、配転命令に効力が認められる場合でも、解雇の要件を満たすかは別途問題になります。配転命令に応じない理由やその期間の長さなどが考慮されることになります。

ここでは、警備業務などを行う会社で働く労働者が、配転命令に従わず就労拒否を続けたことなどを理由に行われた懲戒解雇の有効性が争われた事例について見ていきます。

事案の概要

当該労働者は警備員として勤務していました。列車内で乗務員を警護する業務に従事していた際、駅構外のセンターに入る際には制服を外から見えるよう着用するよう複数回指示を受けましたが、これに従いませんでした。

その後、当該労働者は、列車内で乗務員を警護する業務から百貨店警備隊に配置転換され、百貨店における警備業務を命じられましたが、３ヶ月にわたって、これに応じず、欠勤したところ、懲戒解雇されるに至りました。

裁判所の判断

配転命令の効力

裁判所はまず、就業場所や業務内容が列車内での乗務員警護業務に限定されるとの合意があったかを検討し、そのような合意は認められないと判断しました。

その上で、以下の点を指摘し、本件配転命令は権限の濫用には当たらず、有効であるとしました。

・原告がセンターに入る際、制服を外から見えるように着用するよう指示されたにもかかわらず、合理的な理由なくこれに反抗していたため、警備業務の注文者との関係を考慮して、他の業務に配転する業務上の必要性があったこと。

・配転命令後の賃金その他の労働条件は、以前の労働条件と比較して客観的に不利益なものではなかったから、本件配転命令が「不当な動機目的をもってなされた」とか、「通常甘受するべき程度を著しく超える不利益を負わせるもの」とは認められないこと

懲戒解雇の効力

裁判所は、懲戒解雇の効力について、原告が服装について受けた被告の指示に複数回違反した行為や、配転命令を拒否して被告から繰り返し命令を受けても就労を拒み続けた行為は、就業規則上の懲戒事由に該当するとした上で、

「原告は、業務上の命令・指示に対する不服従をかたくなに繰り返し、３ヶ月以上の長期にわたり就労拒否を継続したもので、これをやむをえない行為であったと解すべき事情はない」

として、本件懲戒解雇は有効であると結論づけました。

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