在日本工作须知的法律知识

1.前言

在日本工作的中国朋友们,大家好。唐突地问各位一个问题,你现在工作顺利吗?

有不少日本人、中国人来向我咨询职场上的纠纷。例如,「公司擅自扣我工资。」「超时劳动,损坏了身体健康。」「公司突然对我说“明天起,你不用来了。”」  

公司与劳动者之间,有着很大的权力差别。因此,有时候不管你对公司的做法如何不满,你也只能感叹自己无能为力。但是,日本有保护劳动者的法律――劳动法。公司并非想怎么做就能怎么做,而必须遵守职场法规。

然而,有很多日本人因为不懂此一「保护劳动者的法律」,而在遭到公司不合理的待遇时,忍受下来。更何况是外国人,外国人几乎都不懂日本的法律制度。本网页汇总了中国人在日本工作时,最低限度应该了解的一些基本知识。因为汇总的都是最重要事项,因此,了解本网页内容的话,一定能对预防劳动纠纷之发生,及其解决有所助益。 

2.开始新工作时的注意事项

开始新工作时最重要的事是清楚订定劳动条件。用口头约定劳动条件,是产生纠纷的根源。
特别是有关工资、劳动时间、劳动合同期间等,法律上规定必须由用工者(公司)以书面形式向劳动者明示。

因此,要是开始工作前不清楚劳动条件的话,应该向公司要求:「请给我看劳动条件通知书。」让公司明示于你。而且对于不明白的地方,要一一询问、确认。之后,对同意的劳动条件签订合同。 

如果公司不愿意提交劳动条件通知书的话,务必要保管好招聘广告、求人票,以备日后发生纠纷时使用。

另外,上述「开始新工作时」,指的不只是正式社员,也包括契约社员,以及临时打工者。
并非临时打工者就不必要求提示劳动条件。临时打工者时,也应该要求公司出具劳动条件通知书。

另外,还有很多人是以「试用期」为条件开始新工作的。试用期间常有的纠纷是,工作不久之后,公司对雇员说:「你不用来了。」
关于此问题的详情还会在「解雇·退职」部分详细说明,在这里请先记住,即使是在试用期间,公司也不能在没有正当理由的状况下,单方面解雇你。

3.工资上的争议:①先行扣除

职场上最常发生的是工资问题。有时候公司会找各种理由(例如以工作过失为理由,进行罚款),先行扣除工资。但是,日本的法律规定「工资全额支付原则」。公司不能擅自先行扣除你的工资。
如果公司要擅自先行扣除你的工资,你要明确表示你的反对意见。如果没有表示自己的意见,会被说成你已经同意先行扣除。还有,即使你的工作过失,对公司造成了损失,公司也不能就理所当然地让你负担。

工作难免会有过失,如果发生过失时,每次都让劳动者负担的话,劳动者就无法安心地工作。公司只能让你负担,对你的过失程度、公司的参与、公司有无对防止过失采取措施,综合考量后之「相当限度」。

4.工资上的争议:②加班费

加班费也是工资方面的大问题。超越规定的劳动时间(从上班到下班的时间)工作,却没有拿到加班费,或是虽然拿到,却过分低价。

加班费有如下3个重点。第一点是劳动时间的范围定义。
是否为劳动时间取决于「劳动者是否处于用工者的指挥命令下的时间」。
因此,例如上班前参加公司的早会、打扫,如果这些是义务的话,那么这些时间也是劳动时间。工作结束后的整理也是义务的话,那么,也是劳动时间。另外接听电话、等候客人的时间,有别于能自由使用的休息时间,所以,也是劳动时间。

第二重点是加班费单价的计算方法。日本的法律规定,一周超过40个小时,一天超过8个小时之外的劳动,必须在正常工资之外,支付加成工资(原则上25%)。
因此,时薪若为1,000日元,则加班费时薪为1,250日元。

时薪制的工资如上所述,比较容易了解,月薪制的结算法则较复杂。

首先必须考虑的是劳动月份的规定劳动时间为几小时。
所谓「规定劳动时间」是从上班到下班的时间,扣除休息时间所剩下的时间。
例如,上班时间是上午9点,下班时间是下午6点,休息为一个小时,那么,9个小时剪掉1个小时,等于8个小时,「规定劳动时间」即为8个小时。若该月必须出勤日数为20日,那么,该月的规定劳动时间则为8小时×20日,160个小时。
接着,将该月工资除以规定劳动时间,就能算出一个小时的单价。
例如月薪20万日元,月间规定劳动时间为160个小时,那么,20万日元÷160小时,答案为1,250日元。加上加成部分(原则上25%),就可以算出加班费单价。

加班费的算法很复杂,若想知道正确的数字,最好的方法是请教律师,如果只想知道大概的状况,那么,用上述方式即能计算得知。

加班费的第三个重点是加班时间的证明。

当你知道公司没有付清加班费给你,想向公司要求未付部分时,最大的障碍是如何证明加班时间。要求支付加班费的诉讼,必须对每天的加班时间做出明确的证明。不能单凭记忆说:「大概加班了这么多时间。」 

有出勤卡的话,请务必保存该复印件。
如果没有出勤卡,或即使有出勤卡却没有确切记载劳动时间的话,那你就必须详细纪录上班、下班时间。

每天的记载越详实,信用性就越高。
另外若有每天的报告资料,或是开车日志等能证明加班时间的资料,尽可能地复印起来,并加以保存。
最后一个重点是,追讨加班费的年限是2年。
超过2年的话,即使有未支付加班费,也会因「时效」而丧失追讨的权利,请务必记住。

5.带薪年假

日本的法律规定之中,有关于职工可以带薪休假的权利之规定。
开始工作后6个月,此6个月的出勤率为80%以上的话,就能享有10天的带薪年假。之后每年都会有带薪年假,日数也会年年增加。(例如,工作超过1年6个月者,带薪年假为11天。)

偶尔会有一些公司说:「我们公司没有带薪年假制度。」,企图否定带薪年假,但这是违反法律的。临时打工者也有带薪年假,只是日数不同而已。

要请「带薪年假」时,只要跟公司说:「我要请“带薪年假”。」就可以。你能在你想休假时请「带薪年假」。要请「带薪年假」做什么是你的自由,不必跟公司说。公司必须让你请假,而且有支付其间薪资的义务。

如果公司认为某天你请假的话,会对公司的业务发生影响,那么公司能要求你改在别的日子请假,但是,必须在容许的范围内。而且必须安排让你能很快地在别的日子请假。

6.性骚扰・power harassment(权力骚扰)

每个人都希望能在舒适的环境中工作。
但是,有时职场会有一些阻碍的因素存在。
例如性骚扰、power harassment(权力骚扰)。

所谓性骚扰就是上司利用职场权力,向部下胁迫发生性关系,或在职场张贴裸体海报、经常说性方面的笑话等等行为。

所谓power harassment(权力骚扰)则是上司对部下的工作失误,超越必要性地批评,或利用职场权力做人身攻击等行为。近年,在日本也形成了很大的问题。
在考量性骚扰与power harassment(权力骚扰)时,很重要的一点是,做这些行为的人本身有问题是不争的事实,同时公司也必须负很大的责任。

公司有法律上的义务,让员工安全、健康地工作。因此,一旦公司知道职工有性骚扰、power harassment(权力骚扰)的受害时,就必须快速采取制止措施,让职工能在舒适的环境中工作。

基于此观点,如果你遭遇了性骚扰,或power harassment(权力骚扰),你应该要求公司做防止措施,这是很重要的事。

7.劳动灾害

人有时候会因工作而受伤,或生病。
此时最有用的就是劳灾保险(工伤保险)。
申请劳灾保险(工伤保险)的话,不仅能得到治疗费用的全额补偿,还能得到因治疗而请假的休业补偿,甚至若留下后遗症,也能得到此部分的补偿。

有些公司会隐瞒劳动灾害,不愿意办理劳灾保险(工伤保险)手续。此时,你应该跟公司要求办理,如果公司还是不愿意办理的话,你应该去劳动基准监督署咨询,或是请教律师。

办理劳灾手续后,你能得到的只有你遭到损害的一部分而已,如果你受伤或生病的原因在于公司的话,除了劳灾保险(工伤保险)之外,你还可以直接向公司要求赔偿。

公司有法律义务给你一个能安全、健康的工作环境。因此,如果公司违反此义务而使得你受伤、生病的话,你可以向公司请求赔偿。

也就是说,公司即使没有过失,一旦发生工伤,就能申请劳灾保险(工伤保险),而要直接向公司要求赔偿,则必须在公司有过失的状况下才可以,这是很大的不同点。
例如,手指被工作机械切断了,那么,问题点在于公司是否认真维修机械,是否让你做机械的正当使用方法之外的用法,是否对你做充分的机械使用方法说明、教育,是否充分做好安全措施等。 

8.解雇·退职

职场上另外一个重大纠纷是解雇。
例如,公司突然对你说:「明天起,你不必来了。」或是被公司逼迫自动退职。
被逼迫自动退职时最重要的是,如果你不想辞职,你就要明确告诉公司你不愿意辞职。一旦提出辞呈,公司就会主张是你主动辞职的,以后要争取、辩驳就很困难了。所以,在你提出辞呈前,请务必咨询律师,咨询好后再做决定也还不迟。

如果,公司擅自解雇你,那么,首先你应该要求公司用书面形式通知你解雇理由。公司要解雇职工,有用书面提出解雇理由的义务。

日本的法律还规定,要解雇员工「必须有客观性、合理性的理由,并且合乎社会概念。」
例如,不能因职工有小小的过失,而突然将之解雇。
如果解雇没有客观性、合理性的理由,或欠缺社会概念的话,则此解雇没有法律效力。

要求公司向你出具解雇理由书面,之后尽快向律师咨询。

9.解决纠纷的方法~关于劳动审判

在这里我们来看一下解决劳动纠纷的方法。

解决职场纠纷的方法有如下2种,①不走司法程序,私下商谈解决的方法,②诉诸法院,走司法程序解决的方法。

如果能用①的方法解决所有案件,当然很可喜,但是往往不能尽如人意。
此时就必须采用②诉诸法院,走司法程序的方法。

②诉诸法院,走司法程序的解决方法亦有如下2种。
1) 通常裁判
2) 劳动审判手续
在这里对审判劳动手续加以说明。

劳动审判手续的性质位于通常裁判与私下商量和解之间。劳动审判由1位法官与2位审判员合计3位做出审理判断。

原则上以3次解决为目标,概况如下。

第1次由双方各提出主张、证据,第2次由审判员提出大概的判断。双方能于此阶段选择商谈、和解,如果第2次还无法达成和解,那么在第3次由法院做出判断。(因案件之不同,其进行状态亦有所差异。)
如果某方不同意审判结果而提出异议,那么,此劳动审判就会自动改以通常裁判方式进行。相反的,如果双方都对审判结果没有提出异议,那么,审判结果就确定了。

劳动审判的特征是快速解决。通常裁判需要1年的案件,采取劳动审判手续的话,大概4个月就可以解决。
但是,跟通常裁判比起来,双方必须让步的因素则较多,双方都必须做较多程度的让步。

简单地说,即使必须多花时间也要彻底弄清事实,或案件比较复杂,那么,通常裁判较合适,而即使必须做某个程度的妥协,也希望能快速解决的话,则劳动审判较合适。tuo3xié

10.所有状况的共通注意点

最后,说明2个共通注意点。
第一,保存资料是很重要的事。

不管是与公司的交涉或是诉讼,证据都非常重要。如果没有证据,不管是多么真实的事,法院还是不会认定的。

因此,当你觉得可能会产生问题时,就应该尽可能地收集、保存证据。
例如拍摄能相片、将重要的资料复印下来、将谈话内容录音下来、写详实的资料、用书面通知对方、要求对方给你书面答复并加以保存,这些都是非常重要的事。

第二,尽快咨询律师。
早咨询会有更好的解决方法。
在没有咨询律师的状况下,先有所行动之后,再请教律师说:「我如此如此地做了,没问题吧?」这样的话,处理起来就困难了。
尽早咨询律师是很重要的事。

本篇对在日本工作的中国朋友们所做的劳动法讲座,也即将结束了。
谢谢各位阅读本篇文章。
如果本页文章,能对你在日本舒适地工作之事上有所助益,那将是我的荣幸。

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