需要支付预告辞退津贴的情况


「预告辞退津贴」这个辞汇,已被广泛认知,但人们大多不了解其真正的意思。在此说明预告辞退津贴的意思。

预告辞退津贴的意思

无固定期限合同,各当事人随时都能提出解约申请,合同于「提出2周后结束。」(民法第627条第1项)。因此,劳动者如欲请辞,只要在想终止合同的2周前预告,2周后合同即结束。但是,用人单位要结束合同,也就是要辞退劳动者,在2周前预告,并不足以保护劳动者。因此,劳动基准法修改民法的规定,要辞退劳动者,必须至少30天前预告,或者支付30天以上的平均工资(劳动基准法第20条第1项)。选择后者支付「30天以上的平均工资」,即为预告辞退津贴。

预告天数、津贴金额计算方法

「1天的金额以平均工资支付,则能缩短预告天数。」(劳动基准法第20条第2项)因此用人单位也能于20天前预告,支付10天的预告津贴,来辞退员工。
但是并非用人单位只要支付预告辞退津贴就能解雇员工。辞退必须具备客观的合理理由与社会相当性,如缺乏,则即使支付预告辞退津贴也是无效解雇。

不须预告辞退或支付预告津贴的情况

以下情况不须预告辞退或支付预告津贴

①天灾、意外变故或因其他不得已的原因,而无法继续事业。
②因劳动者的原因而发生的解雇。

设立预告辞退制度的宗旨在于保护劳动者,因此②需要有很大的劳动者归责性。

不适用于以下劳动者。
①单日短工(工作逾1个月则适用。)
②2个月以内的固定期限劳动合同劳动者(超越此期限,继续劳动则适用。)
③4个月以内的季节性业务之固定期限劳动合同劳动者(超越此期限,继续劳动则适用。)
④试用期者(试用期超过14天则适用。)

无预告解雇

如果有一天用人单位突然对你说「明天起,你不用来了。」你该怎么办?根据以上事项加以说明。

如前述民众知道预告辞退津贴制度,因此大多会咨询律师「用人单位没有支付预告辞退津贴就辞退我了!」。前面也重复说明过,预告辞退制度只是保护劳动者的解雇制约制度之一。
更加根本的制约是解雇须具备客观的合理的理由,以及社会相当性,如缺乏则辞退无效(劳动合同法第16条)。


没有支付预告津贴则解雇无效?

必须支付预告津贴但没有支付,并不马上成为无效解雇。必须预告却无预告之解雇,最高法院如下判断。

「虽然不发生即时解雇的效力,用人单位如不固执于即时解雇,则通知后经过30天,或者通知后支付预告津贴,则解雇有效。」(1960年3月11日最高法院判决)

「用人单位如不固执于即时解雇」之意较难理解,(事实上此内容被批评为不明确。)去除此部分,意即没有预告,也没有支付预告辞退津贴,只要客观所需,则经过预告期限即为有效解雇。根据此观念,劳动者如不特意争议解雇有效与否,而只想请求预告津贴,那么通知后只要经过30天,用人单位就没有义务支付预告津贴了,实际上劳动者就无法请求预告津贴了。也有别的主张认为「劳动者可以选择主张①解雇无效或者②以解雇有效为前提,请求预告津贴」,事实上也有站在此立场的判例。因此,如果你不想争议解雇,但想得到预告津贴,没有必要一开始就放弃这个念头。

实际的请求程序

①即使不想争议解雇,也先向公司要求给予解雇理由证明书。

为了预防以后被公司说成「我们没有解雇你,是你自己擅自辞退。」要求用人单位给你解雇通知,以及解雇理由证明书。这2份资料能证明是预告辞退,或者不经预告即辞退。

②看过解雇理由证明书之后再决定是否争议解雇之事。

采取以解雇有效为前提的行动,会成为以后争议解雇时的障碍,请慎重思考。如果自己无法判断能否争议解雇之事,请迅速咨询律师。经过慎重探讨后决定不争议解雇之事,则朝③前进。

③非不必预告而辞退,但没有预告,可以请求支付预告津贴。

请求时以存证信函为佳,亦可简单地给予(或邮寄给对方)有日期记载的「请求支付预告辞退津贴」书面。书面一定得复印保存。

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