惩戒解雇无效的状况

惩戒权之滥用

公司能对劳动者做各种惩戒处分,其中惩戒解雇最为严重,会让劳动者失去劳动者地位。惩戒解雇也是一种解雇,但它是一种惩罚,此点与一般的解雇(普通解雇)有所不同。惩戒处分除了惩戒解雇之外,还有警告、减薪、停工处罚,这些都是对劳动者不利的手续。因此,劳动基准法里对惩戒处分做了如下规定。

亦即明文规定惩戒若缺乏客观的合理的理由,以及社会相当性,则该惩戒没有效力(无效),借此保护劳动者不受到不利益的处分等。
以下对有效的惩戒处分必须具备的「惩戒处分的适当性」,进行说明。「我被惩戒处分了,但我不认同该手续。」有此状况者,请务必确认以下事项。

惩戒处分必须具备的适当性

首先,公司要对劳动者进行惩戒处分,必须事先在就业规则里定好何种状况会受到何种惩戒。该就业规则必须让劳动者都知道。(详情请参阅→就业规则与解雇事由・惩戒事由的记载)此外,惩戒处分是对劳动者不利的「惩罚」,因此执行必须严正。例如,对同一件事情做了一次惩戒处分之后,再度做惩戒处分,就是双重处罚,不被允许。同样的行为该做何种处分,必须取得平衡。对同一行为所做的处分,不能因人而异。处分前,必须给该人充分的辩明机会。
对照这些原则,若惩戒处分为惩戒权之滥用,则惩戒处分的效力不被认定(亦即无效)。

侵害企业秩序的具体危险性

我们来看一个最近的判例,该判例显示出惩戒处分之有效性,必须严格判断。那是2010年9月10日东京地方法院的判决。这个裁判争的是大学教授所受惩戒处分有无效力。
法院指出,大学既然主张惩戒的实质依据是「维持企业秩序」,那么要惩戒则不仅需有劳动者违反雇佣合同义务,
「还需有侵害企业秩序,或至少被认定有具体危险性,才可以。」
要进行惩戒,不仅形式上需符合教员规定,其行为还必须具备
「强烈侵害或者混乱了校内秩序,或者有使其发生的具体危险性」。

做了问题行为,很久以后才实施的惩戒处分

上述案例,在做了问题行为之后很久才实施惩戒解雇,这也产生惩戒是否被允许的问题。
关于此点,法院的判断如下。并非经过长期即不适当,但是,
①惩戒解雇是一种制裁处罚,
②被惩戒者不应当长期处于不安定的状况,
因此,
①若因长期经过而没有必要恢复企业秩序,也没有必要做惩戒处分,
或者,
②非常长久之后才惩戒解雇,因而侵害劳动者应该不会被惩戒处分的期待,使其法律地位受到非常不安定的影响,
则惩戒解雇属于缺乏相当性之惩戒权行使,无效。

这个判例显示出惩戒解雇被当为制裁处罚进行,因此,对惩戒解雇原因之解释,以及惩戒解雇执行时期的要求,都应该严格。


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