惩戒解雇与普通解雇之不同

普通解雇抑或惩戒解雇

一般人说:「公司好像要解雇我(被解雇了)!」时,并不太注意这是「普通解雇」或者是「懲戒解雇」。惩戒解雇与普通解雇在本质上有很大的不同,必须注意分辨。惩戒解雇是一种对特定行为的「制裁」。惩戒有几种不同的方式,例如减薪、停职等,其中最严重的是惩戒解雇。而普通解雇并非对劳动者进行「制裁」,而是因业务成绩不好或不适性而终止雇佣合同。

制裁所需原则

普通解雇若无客观的合理的理由,以及社会相当性,则无效(劳动基准法第16条),普通解雇有这样的制约。惩戒解雇也有「制裁」观点的制约。劳动基准法第15条里规定,公司惩戒劳动者时,该惩戒对照劳动者的行为、性质、样态,以及其他原因,若缺乏客观的合理的理由、社会相当性,则为权利之滥用,该惩戒无效。
惩戒解雇一般皆当为「制裁」来进行,因此必须符合如下原则,不遵守则为权利之滥用。
・不能根据行为后所制定的就业规则,惩戒员工。
・以前惩戒过的行为,不能重复惩戒。
・处分的轻重必须比照该行为之内容、程度,不能过重。
・处分前必须给予该人辩明的机会。

当为普通解雇有效?

惩戒解雇是一种惩罚性处分,因此,其有效性有一定程度的严格要求。有些公司,先惩戒解雇,后来才发现无法找到惩戒解雇的有效事实,而改变主张说:「即使惩戒解雇无效,但当为普通解雇也是有效的。」
关于这种主张是否成立,有各种说法。我们来看近年一个不支持此观点的判例,那是2008年6月10日,东京地方法院的判决。该案例争议的是一个制造贩卖合成树脂加工制品公司的营业科长,被惩戒解雇了,该惩戒解雇有效与否。诉讼中公司不仅主张惩戒解雇有效,还主张当为普通解雇也有效,因此,当为惩戒解雇的解雇,是否也具有普通解雇的有效性,成了问题。

预测机能

关于此点,法院首先指出,
「惩戒处分尤其是剥夺劳动者员工身份的惩戒解雇,应该重视惩戒规定的罪刑法定主义机能。」
「罪刑法定主义的机能」这个辞汇,有些难懂,意思是必须在惩戒规定里,定好何种行为会受到何种惩罚,让员工能事先预测何种行为会被处以何种不利益。

惩戒解雇与普通解雇之不同

接着法院指出,在裁判上争议惩戒解雇之有效性时,只关系到解雇时有无明确的解雇理由,而普通解雇所重视的并非特定行为,而是无法提供适切的劳务之全般状态。法院据此观点认为,惩戒解雇不包含普通解雇,因而不采纳公司之惩戒解雇含有普通解雇之意的观点。考虑惩戒解雇与普通解雇之本质上的差异,我认为先惩戒解雇,之后又主张该解雇具有普通解雇效力,这种主张不应该被认可。

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