解雇与解雇理由~何种状况下解雇成立~

解雇之争

律师接受的劳动咨询,有很多是关于解雇的。在职时的许多冲突全部显现出来,发展成强烈的对立。被解雇的人来咨询律师时常会说:「即使失去工作,也要讨个说法,否则无法往前走。」有时被解雇还关系到人格评价,我能理解此种心情。

劳动合同法第16条

关于解雇,最重要的法律条文是劳动合同法第16条。
劳动合同法第16条规定:解雇若缺少客观的合理的理由、不符合社会通念,则属权利滥用,无效。

为何要设立此规定呢?地位相同的双方订立合同后,当一方希望解除时,按理说应当可以解除。但是,对劳动者来说,失去工作等于失去生活基盘,是一个很大的打击。劳动合同终止,劳动者所受的损失,要比用人单位失去一个员工的损失多得多。因此为了保护劳动者的权益,有很多判例都对解雇要求必须有「客观的合理的理由」以及「社会相当性」。如不具备则属无效,亦即解雇不发生效力。劳动合同法第16条根据这些判例所形成的理念而设立。「客观的合理的理由」与「社会相当性」的具体判断方法将后述,现在请先记住有这么一条条款。

个别规定之制约

依据劳动合同法第16条的规定,缺乏客观的合理的理由,或者社会通念相当性的解雇,无效。此外还有个别解雇制约的条款。不符合此条款,即为不被允许的解雇。不必考虑「客观的合理的理由」或者「社会相当性」。

有如下条款。
・不得因国籍、信条、社会身份而做歧视性解雇(劳动基准法第3条)。
・不得因劳动者向劳动基准监督署申告用人单位违反劳动基准法规定而解雇该人。(劳动基准法第104条第2项)。
・不得因如下事项而解雇劳动者,劳动者是劳动工会成员,或加入劳动工会,或要成立劳动工会,或做了劳动工会规定的正当行为。(劳动组合法第7条第1项)。
・不可因女性劳动者请求结婚、孕期、生产、产前产后之休假而解雇该人。(雇佣机会均等法第9条第3项)。
・对孕期或者产后未满一年的女性劳动者的解雇,原则上无效。用人单位需证明该解雇,并非基于结婚、孕期、生产等理由。(雇佣机会均等法第9条第4项)。

个别制约规定之适用

实际上,用人单位一般不会以法律上所禁止的事项来解雇劳动者,例如「你加入劳动工会,所以解雇你。」「你向劳动基准监督署申告违反劳动法规定,所以解雇你。」但是,即使用人单位主张基于适当的理由而解雇,我们还是可以证实其为如上所举出的禁止事项,主张该解雇无效。有些用人单位不知道有此解雇理由的限制规定,表示因劳动者加入劳动工会,或者申告违反劳动基准法,而要对劳动者有所不利。对这样的用人单位,有效的方法是向他们主张这些都是劳动者的权利,法律上禁止因而损害劳动者的权益。

客观的合理的理由以及社会相当性

刚才谈过有效的解雇,必须符合「客观的合理的理由」以及「社会相当性」。什么状况具备「客观的合理的理由」以及「社会相当性」呢?一个解雇是否具备「客观的合理的理由」以及「社会相当性」,很难判断。因此,不要自己判断,最好的方法是咨询律师。接着说明判断客观的合理的理由,以及社会相当性之有无的观点。


高知放送事件

最高法院的「高知广播案件判决」是谈论「客观的合理的理由」以及「社会相当性」问题时,一定会被论及的很有名的判例。一个播报员在值班时因睡过头而没有播报新闻,这种事在2周里发生过2次(!),因而被解雇了。
最高法院考虑如下事项而判断解雇无效。

①没有恶意,或者故意。
②没有播放的时间很短。
③该人表示歉意。
④一起睡过头的记者所受的处分不重。
⑤公司缺乏防止事故的对策。
⑥播报员没有事故前例。

一般人一听在短短的期间里就发生了2次没有播报新闻的重大过失,也许会认为「只能被炒鱿鱼了!」但是,最高法院对此做了非常严格的判断。

按程序走了吗?

法院对缺乏能力、欠缺资格的解雇,很注重到解雇为止的改善,以及教育措施的内容。解雇会对劳动者造成重大损失,因而基本上,法院不支持没有采取回避措施(没有按程序走)就马上解雇。

裁员解雇

用人单位会因经营不善等经营上的必要而裁员解雇,例如裁员、缩减部门等。对此,累积不少的判例确立了有效的裁员解雇的4个要件。

①有裁员的必要性。
②尽力避免解雇。
③依据客观、合理的标准选定被裁员者。
④事先向劳动工会或劳动者做说明、诚实协议。

不符合这些要件的裁员解雇,无效。裁员解雇基本上出于用人单位的原因,而非劳动者业务成绩不好,劳动者没有责任。因此,裁员解雇的判断必须严格。


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