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解雇予告をされたら知っておきたいこと




ある日、会社から「解雇予告をします」と言われた、あるいは、「解雇予告通知書」と書かれた書類を受け取った。一体これは何なのか、これからどうなってしまうのか、今何かやれることはあるのか・・・そんな不安と疑問をお持ちの方のために、解雇予告をされたときに知っておきたいことをまとめました。

解雇予告とは

そもそも解雇予告とは何かという点から説明します。

会社と労働者との間には、雇用契約という契約が存在していますが、この雇用契約を会社から一方的に終了させるのが「解雇」です。

雇用契約の中には、1年契約あるいは半年契約など、期間が定められた契約がありますが、このような期間の定めのある雇用契約が期間満了によって終了する場合は、会社から一方的に終了させるわけではありませんので、解雇の問題ではありません(ただし、いわゆる雇い止めの問題は出てきます)。

これに対し、期間の定めのない雇用契約を会社が一方的に終了させる場合、あるいは、期間の定めのある雇用契約であってもその期間途中にこれを会社が一方的に終了させる場合には「解雇」ということになります。

そして、民法の定めによると、雇用契約は解約申し入れの日から2週間を経過することによって終了します(民法627条1項)。

したがって、これによれば、会社が雇用契約を終了させたい日の2週間前に申し入れをすることによって、2週間後に雇用契約は終了することになるはずです。

しかし、働くことによって生活の糧を得ている労働者にとってみれば、雇用契約の終了を2週間前に言われるというのはあまりにも急で困ってしまいます。

そのため労働基準法は、使用者が労働者を解雇しようとする場合には、少なくとも30日前にその予告をしなければならないと定めています。

この30日前に行われる予告(雇用契約を終了させるという会社の申し入れ)が解雇予告です。(予告期間が30日より短い場合の解雇予告手当については後で触れます)

通常、解雇予告は「○月○日(30日以上先の日付)付けをもって解雇します」などと記載された書面を渡される形で行われます。

解雇に理由はあるか

この解雇予告をされたら真っ先に考えなければならないのは、この解雇は法律上許される解雇なのかどうか、という点です。

先ほど、「雇用契約は解約申し入れの日から2週間を経過することによって終了する」という民法の定めが、労働基準法によって、期間の長さの点で修正されていることを紹介しましたが、それだけではありません。解雇が許される理由についても労働者保護の観点から修正が図られています。

すなわち、労働契約法16条は

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

として、客観的合理的理由や社会的相当性を欠いた解雇に効力は認められないと規定しているのです。

(解雇が正当化される客観的合理的理由や社会的相当性について詳しくはこちら≫解雇と解雇理由~どんなときに解雇が許されるのか~

したがって、いくら30日前の解雇予告がされても、その解雇に客観的合理的理由や社会的相当性がないのであれば、雇用契約は終了しない、ということになります。

解雇理由証明書

もっとも、解雇に客観的合理的理由等があるかを判断しようとしても、会社が何を理由にして解雇したのかが分からなければ、判断のしようもありません。

そこで出てくるのが解雇理由証明書です。

労働基準法22条2項は、「労働者が、解雇予告された日から退職日までの間に、解雇理由について証明書を請求した場合において、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない」として、解雇理由証明書の交付を使用者に義務づけています。

もっとも、「労働者が請求した場合」とされていますので、解雇予告をされたという場合には、速やかに解雇理由証明書の交付を請求しましょう。

請求の方法としては、口頭で解雇理由証明書をくださいと言ってももちろん良いのですが、うやむやにされたりしないように書面やメールなど後に残る形で請求することが望ましいです。(出してもらえない場合についてはこちら→解雇通知書を渡されたらすべきこと

また、「解雇予告された日から退職日までの間に」となっているため、予告された契約終了日が経過したら請求できないと心配になるかもしれませんが、大丈夫です。

労働基準法22条1項が、「労働者が、退職の場合において、・・・(略)・・・退職の事由(退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。)について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。」と定めていますので、これに基づいて問題なく請求することが出来ますし、使用者はこれを交付することが義務づけられています。

解雇予告手当

最後に、解雇予告と常にセットで問題となる解雇予告手当についても触れます。

冒頭で、労働基準法は、使用者が労働者を解雇しようとする場合には、少なくとも30日前にその予告をしなければならないと定めていると説明しました。

問題は予告期間が30日より短い場合にどうなるのかですが、労働基準法はその足りない期間分の平均賃金を払わなければならないと定めています(労働基準法20条1項2項)。

これが解雇予告手当です。

したがって、例えば予告期間が30日より短いという場合には、解雇予告手当の支払いを請求していくことが考えられます。

ただし、注意しなければならないのは、解雇予告手当を請求するというのは、その解雇が有効であることを受け入れる意味を持つという点です。

つまり、上で説明したように、客観的合理的理由や社会的相当性がない場合には、解雇に効力は認められないことになりますが、その場合、解雇が無効である以上、解雇予告手当の支払いを請求する根拠もないということになります。

したがって、解雇の無効を主張したいという場合であれば、解雇予告手当の支払いを請求することは避ける必要があります。

逆に、解雇自体は受け入れるという場合であれば、支払われるべき解雇予告手当が支払われていないのであれば、これを請求することができます。

解雇予告手当の請求方法や計算方法について詳しくはこちら
解雇予告手当が必要な場合とは?
解雇予告手当の計算方法

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