解雇事由・懲戒事由を確認するためにまずは就業規則を読む!

就業規則

解雇や退職をめぐるトラブルで弁護士のところに相談に行くときに、持っていった方がいい書類の一つに会社の就業規則があります。

常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成することが義務付けられています(なお、パート・アルバイトも当然人数に含まれます)。

就業規則については、普段働いているときにあまり意識することはなく、もしかすると読んだこともないという方もいるかもしれません。

しかし、就業規則は、職場の労働条件等を定めたルールとして大変重要な意味があります。

労働条件の最低基準

就業規則の非常に大事な効力の一つは、もし就業規則に定められている基準を下回る労働条件を労働契約で定めていたとしても無効になるという効力です(労働基準法93条)。

つまり、就業規則で定められた労働基準が、労働条件の最低基準になるのです(なお、これに対して、就業規則の基準を上回る労働契約を締結することは自由です)。

もし、今まで、自分の職場の就業規則をまともに読んだことがないという方がいれば、現在の自分の労働条件が就業規則に定められている基準を下回っていないか、一度就業規則をよく読んでみることをお勧めします。

解雇事由と就業規則の記載

解雇との関係でいうと、就業規則には、どのような場合に解雇がされるかという事由(解雇事由)が必ず記載されています。

解雇が許されるかどうかの判断は、まずこの解雇事由があるかどうかという観点からなされるため、就業規則は解雇の有効無効を判断する上での出発点としてとても大事です。

懲戒事由と就業規則の記載

また会社が懲戒処分をしようとするときには、あらかじめ就業規則に懲戒事由と懲戒の種類が記載されていなければいけません。

懲戒解雇の有効無効が争われるときにも、この就業規則に記載された懲戒解雇事由があるのかという観点からまず判断されますので、その意味でも就業規則の記載は大変重要です。

(しかも、懲戒解雇事由の安易な拡大類推解釈は許されません⇒その行為は本当に懲戒解雇事由に該当するか?

まず読んでみる

「使用者は、就業規則を見やすい場所での常時掲示もしくは備え付け、または書面の交付により労働者に周知させなければいけない」(労働基準法106条1項)とされていますので、今まであまり就業規則について意識したことがなかったという方は、まずは就業規則がどこで見られるのかを確認し、あるいは会社から交付を受けて読んでみましょう。

目の前のトラブル解決につながる手掛かりがそこにあるかもしれません。

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