部門・支店閉鎖に伴う解雇の効力はどのように判断されるか

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部門、支店閉鎖に伴う解雇

会社のある部門や支店が閉鎖されることになり、これに伴って当該部門や支店で働いていた人たちが解雇されるという場合があります。

私が扱ったケースでは、例えば、ある会社が新規事業を始めることになり、そのために中途採用で人を引き抜いてきたにもかかわらず、わずか1年もたたないうちに、その部門では採算が取れないなどとして新規事業の中止を決定し、そこで働いている人を皆辞めさせてしまったという乱暴なケースもありました。

職を失うことになった人たちは、前職を捨てて働き出したところ、わずかな期間の後に「うまくいかないから辞めてもらう」と言われたのですから、たまったものではありません。

整理解雇の4要件

このような部門閉鎖に伴う解雇は、会社の経営上の必要性を理由に行われる整理解雇の一種です。

整理解雇の合理性については、以下の4つの要件から判断されます。

① 人員削減の必要性が存在するかどうか

② 解雇を回避するための努力が尽くされているかどうか

③ 解雇される者の選定基準及び選定が合理的であるかどうか

④ 事前に説明協議義務を尽くしたかどうか

部門閉鎖による解雇も上記4要件から判断されます。

解雇によって働く人やその家族や被る大きな不利益を考慮すると、冒頭に挙げた例のように、働く人をあたかも経営上の必要性に応じて簡単に採用したり切り捨てたりすることの出来るコマのように考える経営が行われることは許されません。経営者には人を雇うことに伴う責任を自覚した経営判断が求められるといえます。

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