雇い止めのルール|契約社員の更新拒絶と労働契約法


2012年8月10日に労働契約法の一部を改正する法律が公布されましたが、その中で、期間の定めのある契約(有期労働契約の雇い止めに関するルールを明示する改正が行われています。

これは、これまで判例の積み重ねによって出来てきた雇い止めに関するルールを明文化したもので新たなルールが作られたというわけではないのですが、労働契約の基本を定める労働契約法の中で雇い止めに関するルールが明示されたのは重要なことです。

改正労働契約法では、一定の条件を満たす有期労働契約については、「客観的合理的理由」と「社会通念上の相当性」が認められない限りは、会社は労働者からの更新申し入れを拒絶できず、これを承諾したものとみなされることを定めています。

問題はどのような場合に更新拒絶が許されない有期労働契約になるのかですが、以下の二つの場合とされています。

① 過去に反復更新された有期労働契約で、その雇い止めが期間の定めのない契約の解雇と社会通念上同視できると認められるもの

② 当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められるもの

有期雇用契約が様々な職種、職場で広がる中、労働契約法への明示を機に雇い止めに関するルールがきちんと徹底されるようになることが期待されます。

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