労働者に知らされていない就業規則に効力は認められるか?

就業規則の周知義務

会社が労働者を懲戒するためには、あらかじめ就業規則で懲戒の種別及び事由が定められている必要があります。

したがって、懲戒を受けるという時には、具体的にどのような事実が、就業規則のどの事由に該当するとして懲戒がなされるのかを明確にするように会社に求めることが出発点として大切になります。

さて、この就業規則については、法律上、各作業場の見やすい場所での常時掲示もしくは備え付け、または書面の交付により労働者に周知させなければならないとされています。

では、このような周知手続きが採られていな場合はどうなるのでしょうか。

この点が問題になった判例として平成15年10月10日最高裁判決をとりあげます。

備え付けられていなくても有効?

この事件は、化学プラント等の設計、施工を目的とする株式会社で、設計業務に従事していた労働者が

「得意先の担当者らの要望に十分に応じずにトラブルを発生させたり、上司の指示に対して反抗的態度をとり、暴言を吐くなどして職場の秩序を乱した」

という理由で懲戒解雇を受けたことから、会社の代表者らに対して損害賠償を求めて提訴した事案です。

この事案で、原告側が就業規則の周知手続きが採られていなかったという点を問題としたのに対して、原審の高裁判決は、就業規則が備え付けられていなかったとしても、それによって就業規則の効力がないと考えることはできないとしました。

最高裁の判断

しかし、これに対して、最高裁は

「就業規則が拘束力を生ずるためには、その内容の適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続きが採られていることが必要である」

として、事業場で就業規則の周知手続きがとられていたかを再度審理させるために、原判決を破棄して差し戻しました。

就業規則は、労働条件等を左右する大切なルールです。

そのような大切なルールについて、適用を受ける労働者が知ることのできないまま運用されるということは許されないのです。

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shita


併せて知っておきたい

就業規則と解雇事由・懲戒事由の記載

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